Es innegable que el coaching como herramienta vinculada al liderazgo transformacional es un fenómeno que se está dando en cada vez mas empresas que tratan de sobresalir, optimizar el potencial de sus recursos disponibles y así ampliar su cuota de mercado.

Porque no unimos todos los conceptos que hemos tratado en este ensayo para conceptualizarlos en lo que popularmente se llama como éxito organizativo?. Desde luego el coaching guarda un gran parentesco con el empowerment, y si no que se lo digan a SEMLER. R (1993), que en la autobiografía de su empresa Semco S.A. lleva fomentando desde hace más de quince años la autonomía de los equipos de trabajo, la integración del personal en su empresa y el desarrollo profesional de cada miembro en la medida de lo posible para alcanzar lo que Maslow.A (1956) denominaría como auto realización o actualización del potencial.

Es eso y no otra cosa lo que provoca una sensación de flujo en las personas al desarrollar tareas que desean desarrollar. No olvidemos una premisa: la gente se encuentra más motivada cuando hace lo que desea hacer, y esto ocurre en parte gracias al desarrollo de actividades que, sin estar por debajo de la capacidad real de la persona, no repercuten en un estrés derivado de la falta de recursos ya sean en tiempo, materiales o derivados de una ausencia de intelecto o formación.

Tampoco sería coherente desvincular el coaching del outplacement, porque si las palabras clave en esta disertación son desarrollo, potencial, objetivos, cambio, innovación u otras que hoy por hoy están de moda y se han internacionalizado en mas lenguas de las que podamos memorizar, sabremos que si en mayor o menor medida la gente está contenta y satisfecha harán una buena campaña de marketing tanto interno al sentirse agradecidos con la compañía como externo al no hablar mal o simplemente vanagloriar el grupo del que forman parte.

Cada vez las empresas piden más conocimientos, más experiencia, más idiomas, y si el denominador común de todas estas exigencias es la palabra mas, no nos quedará mas remedio que diferenciarnos y vender esa diferenciación que nos haga atractivos para una compañía. Pero tal como sucede con las relaciones de pareja, tu me puedes resultar atractivo/a pero yo a ti no, y si yo soy atractivo para un colectivo de personas con unas preferencias similares a las tuyas probablemente tendré donde elegir. Así que deseo que hayas tenido la oportunidad de ser víctima de la globalización de todos éstos fenómenos que tratan de atraer y retener a los mejores activos (EULEN, 2008) porque la etapa en la que las empresas estaban orientadas al accionariado y al cliente caducó a finales de los 80, ahora lo que distingue y posiciona a una empresa de servicios es el capital humano.

Es difícil confiar en un niño, difícilmente puedes predecir sus reacciones y no conoce el significado del compromiso, sus valores están por formar y sus errores no tienen mayor trascendencia que la reprimenda por parte de los adultos. Otra historia es tratar con personas adultas con una identidad profesional que integra gran parte de su autoestima.

Tratar a un niño como tal es lícito. Tratar a un adulto como un niño, controlarlo, imponerle normas, desconfiar injustamente entre otros patrones de dirección altamente destructivos lleva al profesional a sentir una carencia en su reconocimiento socio profesional, resta importancia a su labor y frustra las posibles iniciativas que pueda tener.

Nos han educado para evolucionar, pero si esa evolución se ve frenada será complicado llegar al estado de auto realización que todos buscamos en mayor o menor medida en nuestro puesto de trabajo. Consecuentemente, no olvidemos que una persona motivada hacia el cambio resulta más productiva que una persona que funciona bajo patrones exclusivamente autoritarios. La falta de confianza fomenta falta de confianza y una cultura de miedo que fomenta el individualismo contrariamente al espíritu de equipo que conduce a la excelencia organizativa.

En eso consiste el empowerment: en delegar, confiar, fomentar las iniciativas, tener una consideración incondicionalmente positiva de los empleados como proveedores de información valiosa. Eso si, siempre teniendo en cuenta las limitaciones individuales y bajo una supervisión orientativa que conduzca y modere las interacciones de los equipos de trabajo de forma constructiva. El empowerment podría estar relacionado con el sentimiento de consideración e integración de los empleados dentro de la organización en la medida de lo posible, siempre y cuando su implicación se vea recompensada, y no olvidemos que el valor de las recompensas es subjetivo y varía de persona en persona.

Siempre es complicado tratar con personas. Todas tienen motivaciones psicosociales diferentes y tratarán de satisfacerlas haciendo uso de sus capacidades. Efectivamente, una motivación determinada no necesariamente satisfará una necesidad, pero es un inicio muy sugerente para todo líder que sepa verla o, mejor dicho escucharla; porque reiteradamente, la comunicación es la base para establecer una relación adecuada con una persona, conocer sus valores, sus potenciales y sus limitaciones para que sus esfuerzos no caigan en saco roto.

El capital intelectual de las organizaciones es uno de sus recursos más importantes. Todas las personas dentro de una organización tienen un potencial que, si se crean las condiciones adecuadas, se desarrollará favoreciendo al conjunto de la empresa. Los seres humanos por norma general somos capaces de crear e innovar siempre y cuando el fomento de estas ideas se vea recompensado tanto a modo de reconocimiento moral como económico.

Hablar de cultura organizacional no debería estar desvinculado del rol del líder dentro de la organización. Un líder es un orientador, un promotor de valores y alguien de quien sus seguidores no solo deban sino quieran voluntariamente tomar ejemplo. Es este líder quien debe fomentar una cultura de compromiso con la organización y los equipos de trabajo, pero para que esto ocurra debe preocuparse por las motivaciones individuales de cada uno de sus empleados para evitar que queden piezas sueltas. Si queremos fomentar el espíritu de equipo, los empleados deben tener la seguridad de que alguien velará por su reconocimiento y aspiraciones profesionales dado que de otra manera volveríamos a una dinámica de individualismo exenta de la sinergia que provoca toda dinámica organizacional.

Y volvemos a la figura del líder como entrenador, detector de necesidades, vendedor de promesas, visionario y estratega. A modo de pregunta retórica: el entrenador nace aprendido o es la suma de sus rasgos de carácter, experiencias, espíritu trasformador y, sobretodo, carisma?.

Desde luego la primera opción sería la deseable, pero por fortuna o por desgracia somos personas y como personas nos equivocamos aprendiendo por ensayo y error. A raíz de esta premisa, podríamos deducir que el líder debe ser comprensivo con los errores, paciente y tolerante hasta un punto que no comprometa la viabilidad de la empresa.

Predicar con el ejemplo, aunque parezca un enfoque mesiánico, es a veces la mejor solución para fomentar el cambio de actitudes desde la reestructuración cognitiva, porque además de vernos influidos socialmente proyectamos hacia el exterior nuestra forma de ver la realidad que, tal como pasa con la organizativa, está compuesta de una visión, una misión, unos valores, unos números y todos ellos se reflejan en las actitudes y las prácticas que llevamos a cabo.

"Abandonar un sueño es como morirse por fascículos. Con la diferencia de que esta colección no la acabas tu, sino que probablemente sea ella la que acabe contigo. El día que la empiezas no te das ni cuenta de lo que estás haciendo, porque con el número uno, también en este caso, vienen todo tipo de tapas, excusas y justificaciones de regalo. Que si ya es tarde para intentarlo, que si al fin y al cabo lo puedo seguir haciendo como hobby, que si en realidad me gusta vivir bien, que si no lo hago es por mi familia, que si necesito una garantía de seguridad, que si ya no tengo edad, ni dinero, ni contactos... lo que sea.
Por eso, a todos los que hoy se planteen convertir sus expectativas en frustracienes. A todos los que pretendan inmolar su vocación con la dinamita del miedo. A todos los que alguna vez se hayan planteado castrarse un te imaginas. A todos esos, con el corazón en una mano y los cojones en la otra, tan solo os haré una pregunta, ¿tu de pequeño habrías querido ser tu?. Y por favor, antes de contestar, intentad que la palabra tarde no ritme con la palabra cobarde.
Una vez tuve un profesor que nos puso un único examen final. En una hoja, nos dijo, escribid lo que haríais a partir de mañana si hoy os tocasen mil millones. Y ahora voltead la hoja, y detrás me escribís por que no lo empezáis a hacer ya, aunque no os hayan tocado.
Solo hubo una forma de contestar esa pregunta.
Dejándola en blanco."
Mejide (2008).
He formulado en boca del polémico crítico de OT una visión peculiar ante las motivaciones psicosociales. Bajo ningún contexto sería descabellado pensar que algunos de nosotros hayamos tenido una visión similar en relación a nuestras vivencias personales o profesionales.
No pretendo rebatir este tipo de convicción, pero si me gustaría generalizar que, si bien no somos imprescindibles aunque si importantes para una organización, definitivamente lo somos para nosotros mismos. Puede tratarse de instinto de supervivencia, autoestima o tal vez una combinación de ambos aunque probablemente hayan mas factores que intervengan en una fórmula tan compleja como lo es el ser humano.
Cada uno de nosotros constituye una pieza única e irrepetible del engranaje vital y profesional. Me refiero al potencial exclusivo e individual que nos otorga un sello de identidad propio. En momentos de incertidumbre vocacional propongo un encuentro con nuestras capacidades, su desarrollo y puesta en práctica tan pronto como sea posible . Tratar de encajar piezas de un puzle ajeno es simplemente inútil, frustante e injusto el desarrollo personal.