WorkWork

Web3求职招聘的现状、挑战与个人思考 首先我想开门见山的说 现今的区块链行业的95%+的从业者仍是兢兢业业的打工人 社交网络上 短期资产达到A7、A8只是个别情况 多数从业者的现状仍是远程社畜 在24小时远程待命On Call 勤勤恳恳工作 去过线下展会你更会清楚这一点 一.现状：供需矛盾与人才缺口 做招聘的朋友发现Web3行业的人才水平普遍较低，收到的简历质量较差，平均水平甚至达不到60分，导致项目方难以招到合适的人才。 同时，行业外部有许多优秀的人才希望进入Web3领域，但他们担心岗位数量有限，难以找到合适的机会。 这种供需之间的“gap”（差距）成为Web3招聘的核心问题。 从我自己的经历出发，我深刻理解这个问题的核心在于，多数优质岗位与优质人才已经被内推或者猎头消耗，最终留给刚入行的新人的岗位相对较少。 1.我自己的求职经历 我之前的工作基本都是靠内推和项目方C-level（比如CEO、CTO）来面试我 而不是先通过HR（HR来联系我基本上已经是聊入职要求了）如果不是这个前提 很难说我能有机会尝试第一份工作 后期我将自己的职业信息放在领英 才逐渐有猎头和HR去主动联系我 2.行业周期过山车式波动 我的HR朋友对于行业招聘的看法比较准确： Web3项目本身的生命周期较短。70%的项目仅能存活6-8个月，80%的项目难以撑过一轮牛熊周期。 很多项目方甚至现金流充沛的交易所，为了开源节流，会选择在牛市疯狂扩张，熊市直接裁员走人。 这种高不确定性使得项目方难以吸引和留住优秀人才，同时也让求职者对行业稳定性产生顾虑，这种现象并非个例。 甚至很多从业者也会因此手握多份远程工作，鸡蛋不放在一个篮子里。 比如在金融圈和多数传统行业 一般会考虑筛选掉三年两跳（三年跳槽两次）的从业者。 Web3行业也有一个独特现象是：水平高的人才在行业早期往往已经非常容易的实现财富自由，不再需要传统意义上的工作。 这种情况进一步加剧了行业的人才短缺问题。 3.已经肉眼可见的卷起来了 与Web2行业相比，Web3的人才市场呈现出更高的竞争性和复杂性。 特别是技术领域的专业性要求高、评估候选人技能的难度大，以及高竞争环境下的人才流失问题。 （在我们社群有不少工友表示，在一些中小交易所，人员流动非常快，在这种高压下多数人只能更加勤奋，防止被“优化”） 二.挑战：认知差异与招聘模式不匹配 1.转行？西天取经！ Web3行业的复杂性需要至少一年的学习和沉淀才能形成全面认知，包括对钱包、多链、DeFi、NFT、空投等领域的深入了解。 而许多从Web2转行而来的求职者，尽管拥有优秀的学历和专业技能，但在Web3的实际操作和行业理解上几乎是“幼儿园水平”。 这种认知差异使得许多Web2背景的候选人可能难以满足Web3企业的需求。 2. HR：俺不知道啊 Web2与Web3的认知鸿沟永远存在，招聘人员本身可能也存在问题： 许多前传统行业HR仅熟悉Web2的招聘模式，不了解Web3项目方的真正需求，导致无法精准匹配人才。这种“招聘方与需求方的脱节”进一步加剧了招聘难度。 3.We are Community. Web3行业的招聘需要更多依赖社区，而传统的简历投递和面试方式对早期项目效果不佳。 例如，有些项目方更倾向于通过观察候选人在社群和黑客松中的表现来直接邀约，而非依赖简历。 这种基于社区和实际能力的评估方式正在成为Web3招聘的新趋势。 尤其一些Web3项目的创始人存在“看不起Web2新人”的心态，错过了许多低调但真正优秀的人才。 相反，他们往往更青睐推特上的“KOL”（意见领袖），有时却招到了一批“氛围大佬”，无法真正推动项目发展。 三、各方对于Web3招聘的应对策略 1.求职者： 如果身边没有资源，且不是从事开发、产品等岗位，建议优先做媒体/社群的运营和编辑工作。 比如我身边的朋友有很多是从媒体工作出发，逐渐丰富自己对于加密行业的理解。进而在之后到达更高的境界。 如果身边存在可利用的资源，最好避免直接投递简历，而是通过内推的方式进入，尤其是找到能直接将简历推送给用人部门核心负责人的人，以提高成功率，避免因跨部门沟通而被淘汰。 求职者如果是想从事开发者、产品、设计方向，可以通过参与Web3社区和项目建设来积累行业经验和人脉。 例如，参与黑客松、贡献开源项目或加入DAO（去中心化自治组织）都是不错的方式。 作为开发和产品等具有创造性的岗位，可以选择参与黑客松并组队的方式 当然，Web3岗位越来越需要复合型人才。 例如，开发者需要懂DeFi协议的逻辑，运营人员需要熟悉链上数据分析工具（如Dune）。 求职者可以根据目标岗位，针对性地学习相关技能。 2.项目方：优化招聘流程与评估方式 基于社区的招聘：Web3项目应利用透明的招聘流程，例如通过公开在线面试流程来评估候选人能力。 同时，项目方可以通过社区活动（如黑客松）直接发现和吸引人才，关注实际能力而非简历。 Web3项目方可以通过代币（此处是指已经TGE的项目）或股权激励吸引和留住人才，尤其是在资源有限的情况下，这种方式可以有效提升竞争力。 （但是我在此坚决反对某些项目方使用自家token支付每月工资的行为） 3.社区：结构化教育资源 Web3行业需要更多结构化的教育资源，例如由社区或项目方主导的“Web3职业训练营”，帮助Web2从业者快速上手。现有的一些尝试可以进一步规模化。 四·行业：推动Web2到Web3的技能过渡 弥合认知差距： 项目方和社区可以通过面向社会和各高校链协举办培训、AMA等活动，帮助Web2背景的人才快速了解Web3行业的运作模式和核心需求。 高校链协是新人的聚集地，绝大多数项目方其实并没有重视高校链协在招聘生态的作用，这是最好找到合适人才的地方，也是项目方值得长期合作的对象。 这样，项目方可以通过早期接触锁定潜力新人。 五、结语 Web3行业的招聘现状反映了其快速发展与不成熟并存的特性。 一方面，行业对高水平人才的需求旺盛，但人才供给不足且质量参差不齐； 另一方面，Web2与Web3之间的认知鸿沟、传统招聘方式的局限性以及项目方与求职者的心态差异进一步加剧了招聘难度。 对于求职者而言，融入社区、积累实战经验并通过内推进入行业是目前最有效的策略； 对于企业而言，优化招聘流程、关注候选人实际能力并提供激励机制将有助于吸引和留住人才。 长远来看，Web3行业需要通过技术支持和教育资源推动Web2人才的转型，同时探索更高效、透明的招聘模式，以应对日益增长的人才需求。 这些愿景也将是我们未来的目标。 --- 关于我 20岁休学中｜穷游十六国 prev. Bitlayer UXUY 开发者关系｜开发者社区 @Web3ClubCN & 远程转求职平台 WorkWork --- 如果您想发布远程岗位，欢迎私信我或者 WorkWork 与我们合作 本篇文章有删减 原文发布在我的推特/X @YanboOfficial