Mentoring: 

 Guidance for Mentors and Mentees. 

Presented by
Stuart G. Walesh, PhD, PE
Dist.M.ASCE, F.NSPE
Consultant - Teacher - Author
stuwalesh@comcast.net
January 15, 2019

www.HelpingYouEngineerYourFuture.com
www.linkedin.com/in/stuwalesh
Copyright © 2019 S. G. Walesh
     Meet Your Instructor

Worked in the business, academic, and 
government sectors

I welcome opportunity to share because:

Benefited from mentoring in college

Helped set up two mentoring  
programs and learned from the 
experiences

2
 Webinar Outcomes

As result of this webinar you should 
be able to: 

Mentor someone to assist his/her 
development

- and/or -

Enhance your growth by being a mentee

3
Audience?

4
 Note to site coordinators about distributing copies of this PowerPoint PDF 
to webinar participants 

All slides are designed to be easily read when printed at the established three slides 
per page. 
Appendices will not be included in the presentation. Accordingly, they use smaller font 
sizes but can still be easily read, assuming the PDF is printed at three slides per page.
Please distribute hard copies at the webinar just before it begins. 

Note to webinar participants about this PowerPoint PDF
The handout is intended to supplement the webinar in three ways:
• Provide brief text and visuals that reinforce or illustrate the webinar leader’s 
presentation.
• Provide a basis/place for taking notes during the webinar.
• Provide additional material (e.g., the appendices) for self or group study after 
the webinar.
This handout is not intended to be a self-standing document, that is, the handout has 
minimal value to a non-participant.
5
 APPENDICES
A: RESOURCES -- FOR FURTHER STUDY

B: PRESENTER

C: “BREAKING THE ICE” -- STARTING A MENTOR
-MENTEE RELATIONSHIP

D: ORIGIN OF “MENTOR”

E: WHY “MENTEE”? 

6
 TOPICS
INTRODUCTION

MAJOR COMMITMENTS

DO’S AND DON’TS

CASE STUDIES
 RECAP

7
 in g Men
c h torin
o a Tutor g
C ing

in g c hi n g
v is Te a
A d
8
 Relationship 
between
a “junior” 
and 
“senior” 
that exists 
primarily 
for the 
“junior” 
Source: Adapted from Fairchild and 
Freeman, 1993
9
 With 
mentoring

Knowledge
Skills Without 
Attitudes mentoring
(KSAs)
Time

Source:  Adapted from Bell
10
    Win-Win-Win-Win

             Mentee

             Mentor

           Employer

  Clients/Stakeholders

11
 KSAs
Knowledge: Cognitive - fundamentals you know
Skills: What you can do with what you know -
perform useful tasks
Attitude: How you think and feel in response to a 
fact or situation

With 
mentoring

KSAs Without 
mentoring
Time

Source: Definitions adapted from ASCE 2008
12
 Curriculum 
prescribed by
authorities “Curriculum”
tailored to 
individual’s needs

Teaching Coaching/ Mentoring

advising

13
Inputs Intermediate Long-term
benefits benefits
Mentor’s Mentee's
KSAs increased
+ Mentee's contribution
increased to
Mentor’s  awareness co-workers,
interest owners, clients, 
in helping stakeholders,
Mentee's and
+ improved  community
KSAs and
Mentee's increased
interest in  career
growing security
14
Mentor’s benefits:
Improved
listening

Greater 
appreciation 
of diversity
Satisfaction 
of helping 
someone

15
 Natural  
mentoring

16
 Sami El-Naggar 
PhD, PE

Me My friend 
Mike

17
 TOPICS
INTRODUCTION

MAJOR COMMITMENTS

DO’S AND DON’TS

CASE STUDIES
RECAP

18
 Commitments

Elapsed: Absolute:
Many months to  Many hours
a year
 Trust

Mentee: Mentor:
Reveal goals, strengths, Maintain confidentiality
weaknesses, fears… and strive to help

19
 TOPICS
INTRODUCTION

MAJOR COMMITMENTS

DO’S AND DON’TS

CASE STUDIES
RECAP

20
 Do’s and don’ts for 
mentors and mentees
DO DON’T
1. Practice strict  Reveal confidential 
confidentiality   information to others

2.  Commit large  Meet briefly, ad hoc
blocks of 
scheduled, quality 
time 

21
 DO DON’T
3. Have faith in the  Mentors:  Don't 
power of high  prematurely discount 
expectations  the mentee’s growth 
coupled with high  potential
support 

Mentees:  Don't 
prematurely discount 
your growth potential

22
 DO DON’T
4. Arrange for a  Discuss things “on the 
private place and  run”
adequate time

5. Invest time and  Expect early and 
energy in  dramatic changes in the 
establishing mutual  mentee's attitude and 
respect and trust  behavior

23
 DO DON’T
6. Follow through on  Make and break 
commitments promises

7. Walk your talk Allow your deeds to 
be at odds with your 
creeds

8.  Be yourself Wear a “mask”

24
25
 Do’s and don’ts for mentors
DO DON’T
1. Listen to any and all  Promise promotions, 
concerns  salary increases, 
bonuses, or other 
benefits as a result of 
participating in 
mentoring

2. Ask many questions Talk too much 

26
 DO DON’T
3. Provide ideas, concepts,  Make decisions 
information, data,  for the mentee
contacts, options, 
publications and other 
resources in response to 
indications of interest 

4. Offer suggestions, if you  Criticize the  values, 
sense receptivity, on  motivation, and 
how to improve what the  priorities of the 
mentee does mentee 

27
 DO DON’T
5. Enhance the self respect  Inflate your ego by 
of the mentee by  showing how much 
helping him/her see how  you know 
much can be achieved

6. Encourage  Encourage 
independence and,  dependence on 
better yet,  you
interdependence

28
 DO DON’T
7. Be available to help  Be too eager to rush in 
the mentee pick up  and rescue the mentee 
the pieces after a  when he or she is hell-
mentee-caused  bent on doing 
failure/disaster something that you 
think is stupid

29
 DO DON’T
8. Look for appropriate  Sponsor or promote 
opportunities, where  the mentee within or 
the mentee could  outside of the 
contribute and grow  mentee’s organization
and share that 
information with the 
mentee 

30
 DO DON’T
9. Keep the logistical  Assume the mentee 
framework on track will initially sustain 
contact

10. Look for  Limit your mentoring 

opportunities to  activity to scheduled 
invite the mentee to  mentoring sessions 
join you in various 
situations

31
 Why/when
should I seek
a
mentor
?

32
 Do’s and don’ts for mentees
DO DON’T
1. Prepare for each  "Wing it" 
session 
2. Be honest about  Keep your true 
facts and feelings  thoughts to yourself 
as a trusting 
relationship 
develops 

33
 DO DON’T
3. Learn what you can  Expect to be told what 
from the mentor  to think and what to 
and act accordingly  do

4. Prepare a written  Let the session 
summary of each  documentation "fall 
session  and give to  between the cracks" 
mentor within three 
days

34
 TOPICS
INTRODUCTION

MAJOR COMMITMENTS

DO’S AND DON’TS
CASE STUDIES
RECAP

35
 Case Study 1:
ASCE and the San Diego Section

Purpose

Participants

36
 Process

Progress

“Postscript”

37
 Case Study 2:
E/A Firm
100 person, three office firm

Eight person senior management group

CEO as major owner wanted to 
transition out of the firm

Source: Bonar and Walesh 1995, 1998

38
 Problems
• Conflicts  within
the senior     
management group

• No heir apparent

• Senior management 
not purchasing 
sufficient stock
39
• No quality, non-business time between 
CEO and senior managers

• Some staff 
demoralized

40
Solution – Mentoring starting at the “Top”

Year Mentors Mentees

1 CEO Senior personnel
2 Senior personnel Senior personnel & others
3 Senior personnel Senior personnel & others
4 Senior personnel 14 other personnel
5 Senior personnel & others 21 other personnel
6 Senior personnel & others 15 other personnel

41
 Benefits:

Personal growth

Identification of individuals with 
advancement potential

Departures  from and additions to 
senior management

42
 Strengthened teamwork

Results of special studies

Accelerated stock purchase

CEO retired  in the sixth year

43
Personal growth
My personal growth Number of
and awareness are responses: 25
greater because I
have been mentored
or am being mentored 1     2     3      4      5

Benefit to company/clients
My contributions to the
Number of
company and its clients  responses: 25
are greater because I 
have been mentored or 
am being mentored
1     2     3      4      5

44
Fairness of personal mission 
statement and career plan
The mentoring program
includes two major goals:
•   Personal mission  Number of
statement development responses: 25
•  Career plan  development

I believe these goals are 1     2     3      4      5
fair and appropriate

Individual value of personal 
mission statement and  Number of
responses: 24
career plan

The completion of mission 
statement and career plan  1     2     3      4      5
helped me personally
45
Value of training Number of
The mentoring training in  responses: 25
which I participated at the 
beginning of the year was 
helpful
1     2     3      4      5

Return on investment
Our company has invested 
Number of
substantial resources in the  responses: 24
mentoring program—overall, my 
opinion is that this has been a 
good investment and should be 
continued
1     2     3      4      5
Note: For survey details, see Bonar and Walesh, 1995 
and 1998
46
 Initiated to solve 
top-level problems

Did that, spread further, and 
yielded other benefits

47
48
Mentor Match connects ASCE members based on topics 
of interest
 and experience level.
 
Sign up to be a mentor or mentee today!

https://collaborate.asce.org/mentoring/home
 TOPICS
INTRODUCTION

MAJOR COMMITMENTS

DO’S AND DON’TS
CASE STUDIES
RECAP

50
    Webinar Outcomes

As result of this webinar you should 
be able to: 

Mentor someone to assist his/her 
development

- and/or -

Enhance your growth by being a mentee

51
 Co Question
s
Crit m
ique me
s nts
Tips

es t io n s
Sugg
stuwalesh@comcast.net
www.HelpingYouEngineerYourFuture.com
RECAP:

•  “Seniors” helping “juniors”

Knowledge
Skills With 
• “Power”  of  Attitudes mentoring

mentoring
Without 
mentoring
Time

• WIN-WIN-WIN-WIN!

53
•  The best  mentoring

• Major time and trust 
commitment 

• Do’s and don’ts  for mentors and 
protégés

54
• Case studies illustrate and 
reinforce this webinar’s 
principles.

55
    Win-Win-Win-Win

             Mentee

             Mentor

           Employer

  Clients/Stakeholders

56
 APPENDIX A: RESOURCES

Note: Listed here are sources cited earlier plus additional materials 
for individual and group study. If you know of a useful resource that 
should be included, please let me know.

Some images in this handout are used through licensing agreements 
with iStockphoto.com and BigStockPhoto.com. The free source 
Pixabay is also used and noted here in appreciation.

Thank you,
Stu Walesh
stuwalesh@comcast.net

57
 Books and Articles
American Society of Civil Engineers. 2008. Civil Engineering Body of
Knowledge for the 21st Century: Preparing the Civil Engineer for the Future
– Second Edition, ASCE, Reston, VA.

American Society of Civil Engineers. No date. “Mentoring—We’re All 
Beginners, at Heart,” brochure, ASCE, Reston, VA.

Bell, C. R. 1996. Managers as Mentors, Berrett-Koehler Publishers, San 
Francisco.

Bonar, R. L. and S. G. Walesh. 1998. “Mentoring: An Investment in 
People,” presented at the Fall Conference of the American Consulting 
Engineers Council and published the proceedings. The Greenbrier, WV, 
November.

Bonar, R. L. and S. G. Walesh. 1995. “Ownership Transition: A Mentoring 
Case Study,” presented at the Fall Conference of the American Consulting 
Engineers Council and published in the proceedings, Asheville, NC, 
October.
58
Boykin, D. 2009. “The Power of Mentoring,” PE, October, pp. 26-29. 
(Discusses mentoring members of your engineering organization as well 
as mentoring students. Includes many testimonials from former mentees.)

Brown, K. P. 2001. “Mentors and Role Models: Are They Important?,” 
Leadership and Management in Engineering – ASCE, October, pp. 49-50. 
(Author shares personal positive experience with mentoring.)

Collins, E. G. C. and P. Scott. 1978. “Everyone Who Makes It Has A 
Mentor,” Harvard Business Review, July/August.

Covey, S. 1990. The 7 Habits of Highly Effective People, Simon & 

Schuster, New York. (See pp. 48-52 for an insightful discussion of 
dependence, independence and interdependence.)

Dionisio, J. M. 1994. “Mentoring for Consulting Engineers,” Journal of
Management in Engineering - ASCE, September/October. 

59
Eisenbrand, G. and M. Kesavaraju. 2003. “Perspectives of the LA Chapter 
Mentor Program,” PMI Today, June, pp. 3-4. (Co-authored by a mentor 
and protégé pair, this article describes specific benefits received by both 
mentor and protégé. This is an example of a mentoring program that 
functions outside of an employer organization.)

Engineers Canada. 2013. National Guideline on Mentoring Programs, 

April, (https://engineerscanada.ca/publications/national-guideline-on-
mentoring-programs), (a detailed “how to” document).

Fairchild, F. P. and H. E. Freeman. 1993. “Establishing A Formal 
Mentoring Program In A Consulting Engineering Firm,” presented at the 
ASCE Engineering Management Conference, Denver, CO, February.

Finchum, M. J. 2003. “Cultivating the Next Crop of Leaders,” Leadership
and Management in Engineering – ASCE, July, pp. 150-152. (Describes 
Stanley Consultants’ strongly company-oriented mentoring program which 
offers three tracks: management and leadership, project management, 
and marketing. See Meadows, A. 2003. “Business Profile: Stanley 
Consultants,” CE News, January, pp. 26-27 for another description of the 
company mentoring program.)

60
Goodale, M. 2001. “Mentoring the Next Generation,” Civil Engineering, 
September.

Grugal, R. 2003. “The Big Dream Weaver,” Investors Business Daily, 

October 28. (Note: IBD “spent years analyzing leaders and successful 
people in all walks of life. Most have 10 traits that, when combined, can 
turn dreams into reality.” Success secret 2 is: “Decide upon your true 
dreams and goals. Write down your specific goals and develop a plan to 
reach them.”)

Hanson, C. 1995. “Working Smart-Move Beyond Mentoring:  Recruit An 
Advisory Board,” Chicago Tribune, June 4.

Holmes, G. 1999. “Business Mentoring’s Link to the Bottom Line,” The 
Mentoring Connection, International Mentoring Association, Summer 1998, 
p. 3-4.

Isaacs, S. S. 2003. “How to Establish a Successful Mentoring Program,” 
Compendium of Conference Educational Materials—2003 Annual
Convention, American Council of Engineering Companies, Boston, MA, 
May. (Reinforces the traditional mentoring program approach described in 
this seminar.)
61
Kane, E. 1996. “Mentoring Provides Insight to Career Odyssey,” 
Engineering Times, September.

Lancaster, H. 1996. “You Might Need A Guide to Lead You Around Career 
Pitfalls,” Wall Street Journal, July 30.

Lattimore, R. (Translator). 1967. The Odyssey of Homer, Harper & Row, 

New York, NY.

Lester, M. 1997. “Mentoring a Protégé Can Save Manager's Time,” 
Management Digest, Journal of Management in Engineering - ASCE, 
November/December.

Locurcio, R. V. and K. Mitvalsky. 2002. “Mentoring: A Magnet for Young

Engineers,” Leadership and Management in Engineering – ASCE, April.

Miller, D. K. 1996. “Mentoring in the Engineering Profession,” Welding
Innovation Quarterly, Vol. xiii, No. 2, (Describes a long-term, voluntary 
mentor-protégé relationship).

62
National Academy of Sciences, National Academy of Engineering, Institute 
of Medicine. 1997. Adviser, Teacher, Role Model, Friend: On Being A
Mentor to Students in Science and Engineering, National Academy Press, 
Washington, DC. 

National Society of Professional Engineers. 2002. Mentoring Guidelines
for Small, Medium, and Large Firms. NSPE, Alexandria, VA. (Free to 
NSPE members.)

PE. 2010. “Six Strategies for Managing Your Talent Pool.” PE, June.

Phillips-Jones, L. 2003. “Skills for Successful Mentoring: Competencies of 
Outstanding Mentors and Mentees,” The Mentoring Group, Grass Valley, 
CA. (Includes a graphic that effectively summarizes necessary mentee, 
mentor, and mentee-mentor skills.)

Phillips-Jones, L. 2003. “Strategies for Getting the Mentoring You Need: A 
Look at Best Practices of Successful Mentees,” The Mentoring Group, 
Grass Valley, CA. (Stressing that “you own your development,” this 
booklet offers advice for individuals who seek mentoring but are not 
involved in a formal mentoring program.)
63
Phillips-Jones, L. 2003. “Planning, Implementing, and Evaluating a 
Successful Mentoring Initiative: A Checklist of Critical Tasks,” The 
Mentoring Group, Grass Valley, CA. (Provides a detailed checklist for use 
by organizational leaders who are considering developing a mentoring 
program.)

Phillips-Jones, L. 2003. “What Every Manager Should Know About 
Mentoring: Your Three Mentoring Roles to Help Employees Excel,” The 
Mentoring Group, Grass Valley, CA. (Describes these three possible roles 
for a manager: managing using mentoring skills; serving as a mentor, but 
preferably not for a supervisee; and managing personnel who are mentors 
or mentees. As an aside, mentions these other terms for mentees: 
protégé, mentoree, and candidate. Notes that managers are like parents 
and mentors are like grandparents.)

Phillips-Jones, L. 2003. “75 Things To Do With Your Mentees: Practical 
and Effective Development Ideas You Can Try,” The Mentoring Group, 
Grass Valley, CA. 

64
Reed, J. 2006. “The Power of a Frank Exchange,” Business Life – 
Employee Communications, Financial Times, September 22. (Defines 
“reverse mentoring” as age-based, that is, situations in which younger 
personnel mentor older personnel. Examples of conditions under which 
this might occur are: a) young member of a racial minority mentors a 
senior member of a racial majority so that the latter can better understand 
the former, and b) young computer-literate person mentors a senior 
computer illiterate person. Some would not call this “reverse mentoring,” 
arguing that mentoring need not be senior in age assisting junior in age. 
That is, chorological age is secondary.)

Shea, G. F. 1997. Mentoring: A Practical Guide, Revised Edition, Crisp 

Publications, Meno Park, CA.

Shea, G. F. 1994. Mentoring: Helping Employees Reach Their Full

Potential, AMA Management Briefing, American Management Association, 
New York, NY.

65
Smith, M. L. 1994. “Creating Business-Development Talent Through 
Mentoring,” Journal of Management in Engineering-ASCE, March/April.

Steele, J. 1996. “Mentoring Offers Valuable Insights,” Chicago Tribune, 
December 29.

Strasser, S. and J. Sena. 1993. From Campus to Corporation, Second 

Edition, Chapter 10, "Women and Mentoring," Career Press, Hawthorne, 
NJ.

Sweeny, B. 2009. “What Results Does Mentoring Deliver?”, The Mentoring
Connection, newsletter of the International Mentoring Association, July. 
(Summarizes a comprehensive search for statistics related to the impact of 
mentoring on the success of individuals and their organizations.)

Walesh, S. G. 2012. Engineering Your Future: The Professional Practice

of Engineering – Third Edition, Wiley, Hoboken, NJ, and ASCE Press, 
Reston, VA.

Walesh, S. G. 2017. Introduction to Creativity and Innovation for

Engineers, Chapter 2: “The Brain: A Primer,” Pearson, Hoboken, NJ.

66
Warren, C. 2005. “Mentor Me This,” American Way, February 25, pp. 28-
31. (Notes that “mentoring programs help establish a sense of loyalty and 
attachment to a company.” Urges imparting sustainability to a new 
mentoring program. One way to do this is to “set goals, responsibilities, 
expectations, and roles” and “monitor progress and measure results.”)

Weeks, D. 1997. “21st-Centuring Mentoring," World Traveler, September, 
pp. 33-36.

Whitten, N. 2008. “Leaders Are Teachers, Too,” PM NETWORK, August, p. 
24. (Describes benefits mentors receive including the satisfaction of 
helping others, or honing skills (e.g., explaining ideas and processes), 
expanding one’s network, and contributing to the strength of the 
organizations involved. Suggests that, if feasible, the mentor should 
“shadow” the protégé for a day to gain a better understanding of the 
protégé.)

Wolfe, S. A. M. 2002. “Mentoring—New Twists on a Familiar Topic,” 
Leadership and Management in Engineering – ASCE, October. (Notes that 
mentors may be significantly younger than protégés such as when an 
executive seeks out a technically savvy junior employee to help him or her 
become proficient in IT.)  

67
 Websites
“Helping You Engineer Your Future” 
(http://www.HelpingYouEngineerYourFuture.com) offers complimentary 
ideas, information, articles, essays, and papers to help individuals and 
organizations improve their non-technical or “soft side” knowledge and 
skills. (11/18)

68
“ASCE Archived Micro LearningWebinars Available Online,”  
(http://mylearning.asce.org/diweb/catalog/c/79/q/walesh/f2/1/n/0). 
Provides for purchase of webinars using your ASCE email and password. 
By taking and passing a post-test, users receive CEUs based on the 
course length. Go to the link and find the following 21 archived 
Management and Leadership webinars originally presented by Stu 
Walesh: (11/18)
• Critical Path Method: Introduction to the Method and Software
• Delegation: Improve Your and Their Productivity
• Ethical Behavior: The Key to Earning Trust
• From Project Engineer to Project Manager: Look Before You       
Leap
• How to Prepare and Implement a Successful Strategic Plan
• Improving Project Communication: Within and Outside of the Project 
Team
•  Marketing 101

69
•  Mentoring: Guidance for Mentors, Protégés, and Organizations
• Monitoring Project Budgets and Schedules: Introduction to the 
Earned Value Method
• Project Planning: How to Think Through Before You DO
•  Quality: What Is It and How Do We Achieve It?
• Release the Leader Within You and Others: The Seven Qualities 
of Effective Leaders
• Retaining and Recruiting “A” Personnel
• Scope Creep: Focus on Prevention and Improve Project 
Performance
• Setting and Achieving Personal and Organizational Goals
• Solving Problems and Pursuing Opportunities
• Speaking: How to Prepare and Deliver a Convincing 
Presentation
• The Five Habits of Highly Effective Marketers
• Time Management: A Roles and Goals Approach to Life 
Balance
• Working Smarter: Using Brain Basics to Enhance Individual 
and Organizational Performance
• Writing: How to Engage and Convince Your Readers
70
International Coach Federation. (http://www.coachfederation.
org/). “ICF exists to lead the global advancement of the coaching 
profession.” (11/18)

71
International Mentoring Group. (http://www.mentoringgroup.com) 
“International Mentoring Group connects specialists and professionals 
from around the world to share experience and achieve desired personal 
goals.” (11/18)

72
 APPENDIX B: PRESENTER
Stuart G. Walesh, PhD, PE provides management, engineering, education/training, 
and marketing services. He draws on more than 40 years of engineering, education, 
and management experience in the government and private sectors to help 
individuals and organizations engineer their futures. Walesh has functioned as a 
project manager, department head, discipline manager, marketer, professor, and 
dean of an engineering college. 

Representative clients: include ASCE; Blue Sky Financial Partners; Boston Society 
of Civil Engineers; BSA Life Structures; Castilla La Mancha University; CDM; 
Christopher B. Burke Engineering; Clark Dietz; Daimler Chrysler; DLZ; Donohue & 
Associates; Earth Tech; Engineering Management Institute; Utility Board of 
Evansville, IN; Harris County (TX) Flood Control District; Hinshaw & Culbertson; 
Indiana Department of Natural Resources; Indiana Department of 
Transportation/Purdue University; J. F. New; Leggette, Brashears & Graham; 
Midwest Geosciences Group; MSA Professional Services; National Precast 
Concrete Association; PBS&J; Town of Pendleton, IN; Pennoni Associates; Taylor 
Associates; City of Valparaiso, IN; University of New Haven; University of Wisconsin 
Engineering Professional Development; and Wright Water Engineers.  

Walesh authored Urban Surface Water Management (Wiley, 1989), Flying Solo:

How to Start an Individual Practitioner Consulting Business (Hannah Publishing, 
2000), Managing and Leading: 52 Lessons Learned for Engineers (ASCE, 2004), 
Managing and Leading: 44 Lessons Learned for Pharmacists (ASHP, 2008, co-
authored with Paul Bush, Pharm.D), Engineering Your Future: The Professional
Practice of Engineering  - Third Edition 
73
(Wiley and ASCE Press 2012), and Introduction to Creativity and Innovation for
Engineers (Pearson 2017). 

US/ Global
Canada Edition
Edition

Walesh is author or co-author of over 200 publications and presentations and has 
facilitated or presented over 200 workshops, seminars, webinars, and meetings 
throughout the U.S. He chaired many national committees. 
74
In 1995, he received the Public Service Award from the Consulting Engineers of 
Indiana; in 1998, the Distinguished Service Citation from the College of 
Engineering at the University of Wisconsin; in 2003, the Excellence in Civil 
Engineering Education Leadership Award presented by ASCE; in 2004, he was 
elected an Honorary Member of ASCE; in 2005, he was elected a Diplomate of the 
American Academy of Water Resource Engineers; in 2007, he was named 
Engineer of the Year by the Indiana Society of Professional Engineers and 
received a Distinguished Service Award from the National Society of Professional 
Engineers; in 2008, he received the William H. Wisely American Civil Engineer 
Award from ASCE for leadership in promoting engineering as a profession; in 2009, 
he received the George K. Wadlin Distinguished Service Award from the Civil 
Engineering Division of the American Society for Engineering Education; in 2010, 
he was named a Fellow Member of the National Society of Professional Engineers; 
in 2013, he received an Alumni Achievement Award from Valparaiso University; in 
2014, he received the Thomas A. Morris Leadership Award from the Indiana 
Society of Professional Engineers; and in 2016, he received the Glen L. Martin 
Practitioner Award from the Civil Engineering Division of the American Society for 
Engineering Education.
 
Cell: 219-242-1704
Email: stuwalesh@comcast.net
Website: www.HelpingYouEngineerYourFuture.com

75
 APPENDIX C: BREAKING THE ICE—STARTING A 
MENTOR-MENTEE RELATIONSHIP

Breaking the Ice
You may want to “break-the-ice” with a 
discussion of “nuts and bolts.” For example, 
consider logistical questions such as:

• What is the length of our commitment?

• How often will we meet?

• How long will our meetings last?

76
• Where will we meet?

• On which weeks of the month will we 
meet, and on which days?

• Who will be responsible for setting up 
our meetings?

• What time will we meet: during lunch, 
before work, after work, or during work?

77
• How do we go about canceling a 
scheduled meeting, if necessary, and 
rescheduling it?

• What is the best way we can contact 
each other?

• What ideas do we have for getting our 
activities organized?

78
 Getting Started

The following “getting started” options are 
offered for your consideration. 

Perhaps you could use one or combine 
two or more.

79
Option 1: SWOT Exercise by Mentee

Ask the mentee to conduct a personal SWOT 
(strengths, weaknesses, opportunities, threats) 
exercise and share the results with the mentor.

To help the process, the mentor could do the 
same and share the results with the mentee.

80
Option 2: Sentence Completion by Mentee 

The mentee could complete, in writing, 
sentences such as the following (quoted from 
Shea, 1994):

• I have set the following personal 
development plans that I want to achieve 
in the next six months…

• I need to know more about…

81
• I want to strengthen the following skills… 

• I think you need to know this about me… 
(Discussion may be preferable to a written 
statement in this case.)

82
Option 3: Questions Posed by Mentee 

The mentee could write out questions for the 
mentor such as (adapted from Shea, 1994):

• What would be most helpful for me to 
know about my employer and its culture? 
(or my professional society and its 
culture?)

83
• What changes or developments do you 
perceive in my organization’s future? (or 
my professional society?)

• What behaviors tend to be rewarded or 
discouraged in this environment?

84
Option 4: Questions Posed by Mentor

The mentor could write out questions, such as 
the following, and give them to the mentee 
(quoted from Shea, 1994):

• What are the most important things you 
would like to get from this relationship?

85
• Here is a list of things I believe I am 
particularly good at—are any of them of 
particular interest to you?

• What developmental needs, knowledge, 
skills, insights, etc. would be of greatest 
value to you?

• What is your preferred method of learning: 
listening, graphics, hands-on, 
shadowing/observing, etc.?

86
• What can I do to increase the comfort 
level between us?

• What can each of us do to make sure we 
start off on the right track?

• Is there anything I need to know about 
you right now, such as your likes, dislikes, 
preferences, ways of doing things, etc. 
that would be helpful to me?

87
• Is there anything I can do to increase your 
comfort level with me?

• What else is important to you?

88
Option 5: Mentor and/or Mentee Answer 
Questions

The mentor and mentee could answer the 
following questions as a reality check on their 
individual receptivity to learning (quoted from 
Bell, 1996):

• What major area have I changed my mind 
about in the last quarter?

89
• How long has it been since my 
assumptions about something important 
were absolutely dead wrong?

• When I compare the way I think this year 
with the way I thought last year, what is 
different?

• What have I learned this quarter that 
makes my actions last quarter seem less 
effective?

90
• Whom am I close to who thinks very 
differently than I do, and what have I 
learned from that person?
• How much time have I spent in the last 
quarter seriously questioning the way I 
think?
• What was the last skill I learned with my 
associates? From my associates?
• How long has it been since I lost an 
important argument with one of my 
associates?
91
 APPENDIX D: ORIGIN 
OF MENTOR

Source: Lattimore
92
The word “mentor” and its modern meaning can be traced back 
to at least Greek times.

“Mentor” appears in Homer’s epic, The Odyssey, which was 
created in about the eighth century B.C.

We learn from Homer that Mentor was a wise, older man 
“…who had once been the companion of stately Odysseus, and 
Odysseus, coming on ships, had turned over the household to 
the old man, to keep it well, and so all shall obey him.”

Mentor’s charge included “mentoring” Telemachos’ son 
Odysseus, while Odysseus was away for twenty years of war 
and travel.

Telemachos became the mentee of Mentor.

93
 APPENDIX E: WHY 
“MENTEE?”

The Words “mentee” and “protégé” are sometimes treated as synonyms. I 
suggest not doing that. Instead, just use “mentee,” as has been done in this 
mentoring webinar. My reasoning follows:

The Merriam-Webster Dictionary defines protégé as: “one who is protected or 
trained or whose career is furthered by a person of experience, prominence, or 
influence.” 

That dictionary offers this historic and etymological note: 
“French, from past participle of “protéger” to protect, from 
Middle French, from Latin “protegere.”

The Oxford Living dictionary defines “protégé” as: “A person who is guided and 
supported by an older and more experienced or influential person.”

94
Inclusion of “protected” and “older” and “influential” in the definition
 of “protégé” makes the word too restrictive for this webinar. The mentor, as 
described in this webinar, need not protect the mentee, be older than the 
mentee, or be influential outside of the mentor-mentee relationship. Use of 
“protégé” could easily reduce the number of participants in a
mentoring program. 

The foundation of a successful mentoring relationship, as envisioned in 
this webinar, is the combination of a generous mentor, who is able and willing 
to listen and offer advice, and a receptive mentee, who has a growth or 
exploratory mindset. 

Note: Thanks to Peter Ostrowski, P.Eng., Ph.D. who kindly and 
thoughtfully brought this issue to my attention and caused me to be more 
careful with the words “protégé” and “mentee.”  As a result, except for this 
explanation, only “mentee” is used in the webinar. 

95