ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN

ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(Studi pada Karyawan Hotel Phoenix dan Hotel Grand Saraswati Semarang)

Disusun Oleh:
Devina Srie Koentarsih Widjojo

Abstract

Organizational Citizenship Behavior (OCB) is a unique aspect of the individual activities

in the workplace. The organization will be successful if employees do not just do the main task,
but also willing to do extra tasks such as going to work together, please help, give advice,
participate actively, providing an extra service to service users, and would use his time
effectively. OCB is prosocial behavior or extra precautions that exceed a specified description of
the roles within the organization or company. In this study, the issues to be discussed is how to
influence organizational culture, organizational commitment and job satisfaction of
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
The research was conducted using primary data obtained from questionnaires given to
the respondent. The study population is an employee of Hotel Grand Saraswati Semarang as
many as 45 people and Semarang Hotel Royal Phoenix 32 people so the total numbers of
employees 77 people. Sampling methods to be used in this study is the method of taking a census
of all members of the population as a sample in the study. The analytical method used is multiple
linear regression.
From the analysis and calculations have been performed, it can be seen the results and
conclusions as follows: organizational culture, organizational commitment and job satisfaction
have a positive influence on Organizational Citizenship Behavior (OCB). The magnitude of these
three variables the coefficient of determination of Organizational Citizenship Behavior (OCB) is
equal to 0.557. This indicates that 55.7% of the variation that occurs within variable
Organizational Citizenship Behavior (OCB) is jointly influenced by variables of organizational
culture, organizational commitment and job satisfaction. While the rest of 44.3% is affected by
factors beyond those factors.

Keywords: organizational culture, organizational commitment, job satisfaction,

Organizational Citizenship Behavior (OCB).
PENDAHULUAN kepribadian evaluasi diri merupakan faktor
inti yang dapat mendorong OCB anggota
organisasi secara individual.
OCB merupakan aspek yang unik
SedangkanSpector (1997), dalam Robbins
dari aktivitas individual dalam kerja.
dan Judge (2008) mengemukakan bahwa
Organisasi akan berhasil apabila karyawan
kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja
tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya
adalah penentu utama OCB dari seorang
saja namun juga mau melakukan tugas
karyawan. Berbeda dengan beberapa
ekstra seperti mau bekerja sama, tolong
pendapat di atas, menurut Zurasaka (2008),
menolong, memberikan saran, berpartisipasi
OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian
secara aktif, memberikan pelayanan ekstra
atau lebih tepatnya kecerdasan emosi
kepada pengguna layanan, serta mau
dibandingkan faktor-faktor situasional dan
menggunakan waktu kerjanya dengan
kondisi kerja di atas, atau OCB merupakan
efektif. OCB adalah perilaku prososial atau
mediator atau perantara dari faktor-faktor
tindakan ekstra yang melebihi deskripsi
tersebut. Karena berdasarkan pengalaman
peran yang ditentukan dalam organisasi atau
kerja selama ini, dapat dilihat bahwa banyak
perusahaan.
karyawan yang puas dengan kondisi dan
Organisasi menginginkan karyawan
situasi kerja mereka namun tetap tidak
yang bersedia melakukan tugas yang tidak
memiliki perilakuekstra seperti ini.
tercantum dalam deskripsi pekerjaan
Pada penelitian ini akan dibahas
mereka. Menurut Robbins dan Judge (2008),
lebih mendalam tentang Organizational
fakta menunjukkan bahwa organisasi yang
Citizenship Behavior (OCB) pada Hotel
mempunyai karyawan yang memiliki OCB
Grand Saraswati dan Hotel Royal Phoenix
yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih
Semarang. Perusahaan-perusahaan dalam
baik dari organisasi lain (Robbins dan
industri perhotelan merupakan salah satu
Judge, 2008). OCB adalah perilaku
jenis perusahaan yang harus dapat
karyawan yang melebihi peran yang
mengelola sumber daya manusia (dalam hal
diwajibkan, yang tidak secara langsung atau
ini karyawan) yang dimilikinya menjadi
eksplisit diakui oleh sistem reward formal
lebih efektif dibanding dengan pesaingnya.
(Organ, 1988 dalam Bolino et al, 2002).
Hotel sebagai sebuah produk jasa akan
Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut
bergantung pada kemampuan karyawan
bukan merupakan persyaratan yang harus
dalam berinteraksi dan memuaskan calon
dilaksanakan dalam peran tertentu atau
pelanggan. Oleh karena itu diperlukan
deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang
adanya penelitian mengenai faktor-faktor
merupakan pilihan pribadi (Podsakoff et al,
yang mempengaruhi OCB untuk
2000).
meningkatkan kepuasan kerja karyawan
Dalam studi yang mengintegrasikan
Hotel Grand Saraswati dan Hotel Royal
3 teori yang mempengaruhi OCB karyawan,
Phoenix Semarang.
yaitu teori atribusi, pertukaran sosial dan
Permasalahan penelitian yang akan
kepribadian evaluasi diri, Ariani (2008)
diajukan adalah “Bagaimana meningkatkan
mengemukakan bahwa motif organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) organisasi hanya dengan mengandalkan
melalui budaya organisasi, komitmen deskripsi kerja yang dinyatakan secara
organisasi dan kepuasan kerja”. Sehingga formal saja.Organ (1988) menyatakan
pertanyaan–pertanyaan strategik yang bahwa OCB merupakan perilaku yang
muncul dalam penelitian adalah apakah ekstra, yang tidak secara langsung atau
budaya organisasi, komitmen organisasi dan eksplisit dapat dikenal dalam suatu system
kepuasan kerja mempengaruhi kerja yang formal dan secara agregat mampu
Organizational Citizenship Behavior? meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.
Menurut Podsakoff dan Mackenzie
(2000), OCB memberikan kontribusi bagi
organisasi berupa peningkatan produktivitas
KONSEP DASAR rekan kerja, peningkatan produktivitas
manajer, menghemat sumber daya yang
Organizational Citizenship Behavior
dimiliki manajemen dan organisasi secara
(OCB) keseluruhan, membantu memelihara fungsi
kelompok, menjadi sangat efektif untuk
Konsep OCB pertama kali mengkoordinasikan kegiatan kegiatan
didiskusikan dalam literatur penelitian kelompok kerja, meningkatkan kemampuan
organisasional pada awal 1980an (Bateman organisasi untuk menarik dan
dan Organ, 1983; Smith et al., 1983; dalam mempertahankan karyawan terbaik,
Bienstock et al (2003), Robbins (2006) meningkatkan kemampuan organisasi untuk
mengemukakan bahwa OCB merupakan beradaptasi dengn perubahan lingkungan.
perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian
dari kewajiban kerja formal seorang Budaya Organisasi
karyawan, namun mendukung berfungsinya
organisasi tersebut secara efektif. OCB juga Budaya organisasi adalah suatu
sering diartikan sebagai perilaku yang sistem nilai yang diperoleh dan
melebihi kewajiban formal (ekstra role) dikembangkan oleh organisasi dan pola
yang tidak berhubungan dengan kompensasi kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya,
langsung. Artinya, seseorang yang memiliki yang terbentuk menjadi aturan yang
OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk digunakan sebagai pedoman dalam berpikir
uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih dan bertindak dalam mencapai tujuan
kepada perilaku sosial dari masing-masing organisasi.
individu untuk bekerja melebihi apa yang Budaya organisasi melakukan
diharapkan, seperti membantu rekan di saat beberapa fungsi untuk mengatasi
jam istirahat dengan sukarela adalah salah permasalahan anggota-anggotanya dalam
satu contohnya. hal beradaptasi dengan lingkungan
George (1996) menyatakan eksternalnya. Hal itu dilakukan dengan cara
pentingnya OCB bagi keberhasilan sebuah memperkuat pemahaman anggota
organisasi, karena pada dasarnya organisasi organisasi, kemampuan untuk merealisasi
tidak dapat mengantisisapi seluruh perilaku terhadap misi, strategi, tujuan, cara, ukuran
dan evaluasi. Selain itu, budaya organisasi akan menentukan tingkat efektivitas dan
juga dapat berfungsi untuk mengatasi efisensi organisasi tersebut. Hal ini berkaitan
berbagai masalah integrasi internal, dengan dengan tingkat turnover, absensi dan
cara meningkatkan pemahaman dan kualitas pelayanan kepada pelanggan
kemampuan anggota-anggota organisasi (Hadmann et al, 2000). Hasil penelitian
berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau Kelana (2009) menunjukkan bahwa terdapat
konsensus internal, kekuasaan dan hubungan yang signifikan dan positif antara
aturannya, hubungan anggota organisasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi
(karyawan), juga imbalan dan sangsi terhadap OCB.
(Schein, 1991).
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
Komitmen organisasi merupakan kesenangan atau emosi positif yang
suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan membagi penilaian dari prestasi kerja
yang dapat menimbulkan perilaku positif karyawan terhadap pekerjaannya atau
yang kuat terhadap organisasi kerja yang pengalaman kerja (Locke, 1976 dalam
dimilikinya. Menurut Steer dan Porter Turner et al, 2004) sedangkan menurut
(1983) dalam Djati (2003), suatu bentuk Churcill et al (1974) dalam Turner et al
komitmen kerja yang muncul bukan hanya (2004) kepuasan kerja adalah semua
bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga karakteristik dari pekerjaan itu sendiri dan
melibatkan hubungan yang aktif dengan lingkungan kerja dimana salesman
organisasi kerja yang memiliki tujuan menemukan rewarding, fulfilling, satisfying,
memberikan segala usaha demi keberhasilan frustrating atau unsatisfying. Sebuah sikap
organisasi kerja yang bersangkutan. Ada tiga individu mengenai pekerjaannya
karakteristik sebagai pedoman komitmen mempunyai arti implikasi tentang
kerja, yaitu: a) adanya keyakinan yang kuat bagaimana karyawan tersebut melakukan
dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang pekerjaaannya itu. Banyaknya penelian
dimiliki organisasi kerja, b) terdapatnya hubungan manusia dikaitkan dengan
keinginan untuk mempertahankan diri agar kepuasan kerja (Turner et al, 2004).
tetap dapat menjadi anggota organisasi OCB secara luas telah terlihat
tersebut, c) adanya kemauan untuk berusaha berdampak pada efektifitas organisasi.
keras sebagai bagian dari organisasi kerja. Terdapat hubungan yang signifikan diantara
Karyawan merupakan sumber daya pengukuran umum dari kepuasan kerja dan
penting bagi perusahaan, karena memiliki supervisory rating dari OCB (Kim, 2006).
bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat Secara umum karyawan yang merasa puas
dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai dengan pekerjaannya menginginkan
tujuannya. Sebaliknya sumber daya manusia penghargaan atas hasil performa kinerja baik
juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang dilakukannya, memiliki hubungan
yang ingin dipenuhi (Muljani, 2002). yang baik dengan rekan kerja dan
Komitmen para pegawai terhadap organisasi melanjutkan pekerjaan dalam organisasi
tersebut. Hal ini berarti karyawan 2) Variabel Komitmen Organisasi
menginginkan organisasinya menjadi tempat Variabel komitmen organisasi diukur
kerja yang baik, pada saat sekarang maupun oleh indikator rasa bangga menjadi
di masa yang akan datang. Karyawan bagian organisasi, membanggakan
mungkin tidak hanya berkonsentrasi pada organisasi kepada pihak eksternal
hasil dari implementasi kinerjanya dan organisasi, kepedulian terhadap nasib
khawatir tentang iklim tujuan kebijaksanaan organisasi, gembira dalam bekerja pada
yang karyawan tersebut terima, tetapi organisasi, kesamaan nilai diri dan
karyawan juga lebih berkonsentrasi pada organisasi, kemauan untuk bekerja
penyelesaian tugas dari rekan kerja dan lampaui yang diharapkan demi
kesuksesan organisasi (Triyanto dan kesuksesan organisasi
Santosa, 2009) 3) Variabel Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja diukur oleh
indikator kepuasan atas gaji, kepuasan
Kerangka Pemikiran Teoretis atas pekerjaan itu sendiri, kepuasan atas
kesempatan promosi, kepuasan atas
Berdasarkan telaah pustaka dan hubungan dengan rekan kerja dan
hipotesis yang dikembangkan diatas maka kepuasan atas mutu penyelia.
dapat dikembangkan sebuah kerangka 4) Variabel Organizational Citizenship
pemikiran teoritis yang disajikan dalam Behavior (OCB)
gambar berikut: Variabel OCB secara umum atau
keseluruhan diukur oleh indikator
Altruism (perilaku membantu karyawan
lain dalam pekerjaan), Courtesy
(perilaku mencegah persoalan dengan
memberikan informasi atau peringatan
tertentu), Civic Virtue (memberi
konstribusi terhadap organisasi),
Conscientiousness (disiplin dan
melampaui persyaratan normal), dan
Sportsmanship (tidak protes apabila
Dimensionalisasi Variabel tidak perlu dan menjauhkan diri dari
isu-isu kecil).
1) Variabel Budaya Organisasi
Variabel budaya organisasi diukur oleh
indikator standar, pengakuan, kejelasan METODE PENELITIAN
organisasional, keterampilan
Jenis dan Sumber Data
melaksanakan tugas, kesalahan dan cara
kerja dalam menyelesaikan tugas Jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data subyek (self-report
data), yaitu jenis data penelitian yang dan akhirnya dapat digunakan sebagai
berupa pengalaman, karakteristik, dan implikasi manajerial.
persepsi manajemen, dengan orang yang
menjadi subyek penelitian/responden.
Sedangkan sumber data dalam HASIL DAN PEMBAHASAN
penelitian ini adalah sumber data primer.
Data yang digunakan dalam penelitian ini Hasil Pengujian Validitas
adalah data primer yang didapat dari daftar
Uji validitas dilakukan dengan
pertanyaan/kuesioner yang diberikan kepada
menggunakan Confirmatory Factor Analysis
responden dan informasi tambahan
(CFA). Analisis factor konfirmatori
didapatkan dari Manajer dan melalui
digunakan untuk menguji apakah indikator-
wawancara langsung.
indikator yang digunakan dapat
mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau
Populasi variabel. Jika masing-masing indicator
merupakan indikator pengukur variabel
Dalam penelitian ini yang menjadi independen maka akan memiliki nilai
populasi penelitian adalah karyawan Hotel loading factor yang tinggi (Ghozali, 2006).
Grand Saraswati Semarang sebanyak 45
orang dan Hotel Royal Phoenix Semarang Tabel 1
sebanyak 32 orang sehingga total karyawan Faktor Setelah Rotasi
berjumlah 77 orang. Rotated Component Matrixa
Variabel
BO KO KK OCB
p1 .905
Metode Pengumpulan Data p2 .898
p3 .872
Metode pengumpulan data yang p4 .898
p5 .908
digunakan dalam penelitian ini adalah
p6 .890
metode angket (kuesioner terstruktur) yang p7 .578

diberikan kepada karyawan Hotel Grand p8 .680

p9 .735
Saraswati Semarang sebanyak 45 orang dan p10 .690
Hotel Royal Phoenix Semarang sebanyak 32 p11 .765
p12 .705
orang sehingga total karyawan berjumlah 77 p13 .663
orang. Pertanyaan yang disajikan dalam p14 .895
p15 .789
kuisioner berupa pertanyaan tertutup dan p16 .714
pertanyaan terbuka. Pertanyaan tertutup p17 .866
p18 .623
dibuat dengan menggunakan skala interval,
p19 .818
untuk memperoleh data yang jika diolah p20 .734
menunjukkan pengaruh atau hubungan p21 .710
p22 .675
antara variabel. Sedangkan pertanyaan Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
terbuka diperlukan untuk mendukung secara
a. Rotation converged in 5 iterations.
kualitatif dari data kuantitatif yang diperoleh
 Hasil rotasi menunjukkan bahwa Hasil Pengujian Asumsi Klasik
sekarang indicator p1 sampai p6 yang
merupakan indicator budaya organisasi 1) Hasil Uji Normalitas
mengelompok pada factor 1, indicator p7 Uji Normalitas data dapat diketahui
dampai p12 yang merupakan indicator melalui grafik Normal Probability Plot-
komitmen organisasi mengelompok pada nya seperti Gambar 1 di bawah ini.
factor 4, indicator p13 sampai p17 yang
merupakan indicator kepuasan kerja Gambar 1
Normal Probability Plot
mengelompok pada factor 3 dan indicator
p18 sampai 22 yang merupakan indicator
OCB mengelompok pada factor 3. Jadi
dapat disimpulkan bahwa variabel budaya
organisasi, komitmen organisasi, kepuasan
kerja dan OCB memiliki unidimensionalitas
atau semua indikator dinyatakan valid
karena nilai loading factor lebih dari 0,5
(Hair et al, 1998).

Hasil Pengujian Reliabilitas

Berdasarkan penyebaran data (titik)
Pengujian reliabilitas dilakukan pada sumbu diagonal dari grafik
dengan alat ukur uji statistik Cronbach diketahui bahwa model regresi
alpha. Suatu atau variabel dikatakan reliabel memenuhi asumsi normalitas karena
jika nilai cronbach alpha> 0,60. Hasil data menyebar di sekitar garis diagonal.
pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel 2) Hasil Uji Multikolinearitas
berikut : Berikut ini disajikan besaran nilai
tolerance dan VIF untuk auditor internal
Tabel 2 dan eksternal berdasarkan hasil analisis
Hasil Uji Reliabilitas regresi berganda, yaitu:
Variabel Cronbach Alpha
Budaya Organisasi 0,967 Tabel 2
Komitmen Organisasi 0,813 Hasil Uji Multikolinearitas
Kepuasan Kerja 0,869
OCB 0,918
Variabel Bebas Tolerance VIF
Budaya Organisasi 0,941 1,063
Komitmen 0,951 1,052
Pada Tabel 2 di atas dapat dilihat Organisasi
bahwa seluruh variabel untuk auditor Kepuasan Kerja 0,908 1,101
internal dan eksternal memiliki nilai
cronbach alpha> 0,60. Dengan demikian Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa
dapat dinyatakan bahwa variabel-variabel tidak terdapat variabel bebas yang
penelitian ini adalah reliable atau handal. memiliki nilai VIF > 10 atau nilai
 tolerance < 0,10. Sehingga dapat Tabel 3
disimpulkan bahwa dalam model regresi Hasil Pengujian Analisis Regresi Linear
tidak terdapat multikoliniaritas dan Berganda
model regresi layak untuk dipakai. Coefficients
a

3) Hasil Uji Heteroskedastisitas Unstandardized

Coefficients
Standardized
Coefficients
Dari grafik scatter plot yang diperoleh Model B Std. Error Beta t Sig.
pada Gambar 2 terlihat bahwa titik-titik 1 (Constant) -1.052 .569 -1.850 .069

menyebar secara acak serta tersebar Budaya

Organisasi
.519 .077 .551 6.768 .000

baik diatas maupun dibawah angka 0 Komitmen .514 .126 .332 4.095 .000
Organisasi
pada sumbu Y. Hal ini dapat
Kepuasan .250 .102 .203 2.444 .017
disimpulkan bahwa dalam model regresi Kerja
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour
tidak terjadi heteroskedastisitas
sehingga model regresi layak dipakai
Dari hasil analisis tersebut di atas
untuk memprediksi variabel
konstanta dan koefisien regresi yang
Organizational Citizenship Behavior
diperoleh apabila dimasukkan pada
(OCB) berdasarkan variabel budaya
persamaan umum regresi adalah sebagai
organisasi, komitmen organisasi dan
berikut :
kepuasan kerja.

Y = 0,551 X1 + 0,332 X2 + 0,203 X3

Gambar 2
Grafik Scatter Plot Dari persamaan regresi linier
berganda, maka dapat di interpretasikan
sebagai berikut :
1. Variabel budaya organisasi (X1)
menunjukkan pengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Y) sebesar
0,551 dan signifikan sebesar 0,000 pada
tingkat signifikan 5% (nilai
signifikannya < 0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis pertama
yaitu budaya organisasi berpengaruh
Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) diterima.
Hasil analisis pengaruh variabel 2. Variabel komitmen organisasi (X2)
budaya organisasi, komitmen organisasi dan menunjukkan pengaruh positif dan
kepuasan kerja terhadap Organizational signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dapat dilihat Citizenship Behavior (OCB) (Y) sebesar
dalam tabel berikut ini: 0,332 dan signifikan sebesar 0,000 pada
tingkat signifikan 5% (nilai
 signifikannya < 0,05). Hal ini Hasil Pengujian Uji - t
menunjukkan bahwa hipotesis kedua
yaitu komitmen organisasi berpengaruh Pengujian dengan cara
positif terhadap Organizational membandingkan antara t tabel dengan t
Citizenship Behavior (OCB) diterima. hitung. Mencari t tabel dengan kriteria
3. Variabel kepuasan kerja (X3) =5%, df = n – k (72 – 3 = 69) diperoleh
menunjukkan pengaruh positif dan nilai t tabel adalah 1,995. Karena t hitung > t
signifikan terhadap Organizational tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Citizenship Behavior (OCB) (Y) sebesar Besarnya t hitung masing-masing variabel
0,203 dan signifikan sebesar 0,017 pada dapat dilihat pada tabel berikut :
tingkat signifikan 5% (nilai
signifikannya < 0,05). Hal ini Tabel 5
Hasil Pengujian Uji Regresi
menunjukkan bahwa hipotesis ketiga
yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif Variabel Bebas t - hitung Probabilitas
terhadap Organizational Citizenship Budaya Organisasi 6,768 0,000
Komitmen Organisasi 4,095 0,000
Behavior (OCB) diterima. Kepuasan Kerja 2,444 0,017

Hasil Uji – F Hasil KoefisienDeterminasi

Pengujian dengan cara Koefisien determinasi digunakan
membandingkan antara F tabel dengan F untuk mengukur seberapajauh pengaruh
hitung. Mencari F tabel dengan kriteria variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari
=5%, df = n – k (72 – 3 =69). Dari tabel tabel koefisien determinasi dapat diketahui
didapat nilai F tabel adalah 2,74. Dari output bahwa koefisien determinasi sebesar 0,557.
SPSS pada Tabel 4.15 ini menunjukkan nilai Hal ini menunjukkan bahwa 55,7% dari
F hitung sebesar 30,742. Karena F hitung > variasi yang terjadi didalam variabel
F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Besarnya signifikansi 0,000 yang artinya secara bersama-sama dipengaruhi oleh
lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan atas hasil variabel budaya organisasi, komitmen
tersebut maka dapat disinpulkan bahwa organisasi dan kepuasan kerja. Sedangkan
model tersebut baik dan dapat diterima. sisanya sebesar 44,3% dipengaruhi oleh
faktor-faktor selain ketiga faktor tersebut.
Tabel 4
Hasil Uji F
Tabel 6
ANOVAb Hasil Pengujian KoefisienDeterminasi
Sum of Mean
Model Summaryb
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 48.134 3 16.045 30.742 .000a Adjusted Std. Error of Durbin-
Residual 35.490 68 .522 Model R R Square R Square the Estimate Watson

Total 83.624 71 1 .759a .576 .557 .72244 2.148

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1; b. Dependent Variable: Y a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1; b. Dependent Variable: Y
PEMBAHASAN organisasi yang kuat dapat meningkatkan
Organizational Citizenship Behavior dari
Hipotesis pertama yaitu variabel karyawan Hotel Grand Saraswati dan Royal
budaya organisasi berpengaruh positif Phoenix Semarang.
terhadap Organizational Citizenship Komitmen organisasi merupakan
Behavior (OCB) diterima. Hal ini dapat keinginan karyawan untuk tetap
dilihat dari besarnya t-hitung yang lebih mempertahankan keanggotaannya dalam
besar dari t-tabel dan probabilitas yang organisasi dan bersedia melakukan usaha
signifikan. Budaya dipandang penting yang tinggi bagi pencapaian tujuan
karena merupakan nilai, ideologi, organisasi (Djati, 2003). Menurut Mowday
kepercayaan, aturan informal dan ritual yang et al. (1982) dalam Desianty (2005)
merekat pada individu dalam organisasi mendefinisikan komitmen organisasi
menjadi kesatuan yang utuh dan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi
menciptakan iklim yang mampu individu danketerlibatan dalam organisasi
mempengaruhi perilaku individu. Dengan khusus, meliputi kepercayaan, dukungan
memahami budaya yang ada, manajer dapat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,
melakukan perubahan atau modifikasi kemauan untuk menggunakan upaya yang
terhadap budaya yang kurang sesuai untuk sungguh-sungguh untuk kepentingan
pencapaian kinerja bisnis di masa organisasi dan keinginan yang kuat untuk
mendatang (Tjahjadi, 2001). Hal ini berarti memelihara keanggotaan dalam organisasi.
adanya budaya organisasi yang kuat dimana Hipotesis ketiga yaituvariabel
budaya tersebut berorientasi pada kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
terselesaikannya tugas (orientasi tugas) akan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
meningkatkan Organizational Citizenship diterima. Hal ini dapat dilihat dari besarnya
Behavior dari karyawan Hotel Grand t-hitung yang lebih besar dari t tabel dan
Saraswati dan Royal Phoenix Semarang. probabilitas yang signifikan. Adanya
Budaya organisasi berfungsi untuk kepuasan kerja yang tinggi akan
mengatasi permasalahan anggota- meningkatkan Organizational Citizenship
anggotanya dalam hal beradaptasi dengan Behavior dari karyawan Hotel Grand
lingkungan eksternalnya. Hal ini dapat Saraswati dan Royal Phoenix Semarang.
dilakukan dengan cara memperkuat Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
pemahaman anggota organisasi, kemampuan kesenangan atau emosi positif yang
untuk merealisasi terhadap misi, strategi, membagi penilaian dari prestasi kerja
tujuan, cara, ukuran dan evaluasi. karyawan terhadap pekerjaannya atau
Hipotesis kedua yaituvariabel pengalaman kerja (Locke, 1976 dalam
komitmen organisasi berpengaruh Turner et al, 2004) sedangkan menurut
positifterhadapOrganizational Citizenship Churcill et al (1974) dalam Turner et al
Behavior (OCB) diterima. Hal ini dapat (2004) kepuasan kerja adalah semua
dilihat dari besarnya t-hitung yang lebih karakteristik dari pekerjaan itu sendiri dan
besar dari t-tabel dan probabilitas yang lingkungan kerja dimana salesman
signifikan. Hal ini berarti adanya komitmen
menemukan rewarding, fulfilling, satisfying, berdampak positif terhadap OCB.
frustrating atau unsatisfying. Komitmen organisasi yang kuat akan
mendorong seseorang untuk menjadi
karyawan yang setia atau memiliki
KESIMPULAN loyalitas tinggi, bekerja sebaik mungkin
untuk kepentingan organisasi. Keadaan
Hasil pengujian hipotesis dengan
ini sangat baik bagi pencapaian tujuan
menggunakan analisis regresi berganda
organisasi, karena organisasi mendapat
dengan tiga variabel independent (Budaya
dukungan penuh dari anggotanya
Organisasi, Komitmen Organisasi, dan
sehingga berkonsentrasi secara penuh
Kepuasan Kerja) dan satu variabel
pada tujuan yang diprioritaskan dan pada
dependent (OCB) menunjukkan bahwa:
akhirnya meningkatkan OCB. Pada
1. Budaya Organisasi berpengaruh positif
variabel komitmen organisasi, hasil
terhadap OCB pada Hotel Grand
pengujian menunjukkan ada pengaruh
Saraswati dan Royal Phoenix di
positif yang signifikan terhadap OCB.
Semarang. Artinya apabila terdapat
Komitmen organisasi sebagai sebuah
budaya organisasi yang kuat maka akan
sikap mngenai loyalitas pekerja kepada
dapat meningkatkan Organizational
organisasi mereka dan merupakan suatu
Citizenship Behavior (OCB).
proses terus menerus yang dengan
Kemampuan manajemen dalam
proses ini para anggota organisasi
mengelola budaya organisasi melalui
mengungkapkan perhatian mereka
adanya orientasi tugas akan
terhadap organisasi, terhadap
mempengaruhi nilai nilai yang dianut
keberhasilan organisasi serta
oleh karyawan dalam organisasi
kesejahteraan selanjutnya. Komitmen
sehingga dapat meningkatkan OCB. Hal
yang tercipta akan membuat karyawan
ini patut dipahami, karena pada suatu
dapat melaksanakan pekerjaan dengan
hotel apabila memiliki standard dan
lebih loyal, sehingga dapat
tujuan (sasaran) yang jelas serta
meningkatkan OCB.
pengakuan akan menciptakan budaya
3. Terdapat pengaruh positif antara
organisasi yang kuat. Adanya tanggung
kepuasan kerja terhadap OCB pada
jawab, keterampilan dan kesempatan
Hotel Grand Saraswati dan Royal
bagi karyawan dalam menggunakan cara
Phoenix di Semarang, artinya semakin
kerja sendiri dalam menyelesaikan tugas
meningkatnya kepuasan kerja, maka
akan membawa karyawan akan lebih
akan meningkatkan OCB karyawan.
giat bekerja dan pada akhirnya akan
Apabila seorang karyawan merasa puas
meningkatkan OCB.
dengan pekerjaannya, maka karyawan
2. Terdapat pengaruh positif antara
tersebut akan menggunakan segenap
Komitmen Organisasi terhadap OCB
kemampuannya dalam bekerja dan
pada Hotel Grand Saraswati dan Royal
secara otomatis mendorongnya
Phoenix di Semarang, artinya semakin
peningkatan OCB. Secara umum
kuat komitmen organisasi, maka akan
 karyawan yang merasa puas dengan didapatkannya kepada karyawan lainnya.
pekerjaannya menginginkan Hotel Grand Saraswati dan Royal
penghargaan atas hasil performa kinerja Phoenix Semarang juga dapat
baik yang dilakukannya, memiliki bekerjasama dengan sekolah atau
hubungan yang baik dengan rekan kerja instansi dalam pelaksanaan apprentice
dan melanjutkan pekerjaan dalam (magang) untuk menyaring calon calon
organisasi tersebut. Hal ini berarti karyawan baru berkualitas.
karyawan menginginkan organisasinya 2. Komitmen Organisasi memiliki
menjadi tempat kerja yang baik, pada koefisien regresi terbesar kedua setelah
saat sekarang maupun di masa yang akan budaya. Hal ini mengindikasikan bahwa
datang. Karyawan mungkin tidak hanya Komitmen organisasi di Hotel Grand
berkonsentrasi pada hasil dari Saraswati dan Royal Phoenix di
implementasi kinerjanya dan khawatir Semarang perlu lebih ditingkatkan agar
tentang iklim tujuan kebijaksanaan yang tingkat loyalitas karyawan semakin
karyawan tersebut terima, tetapi tinggi. Dengan adanya loyalitas tersebut
karyawan juga lebih berkonsentrasi pada maka Organizational Citizenship
penyelesaian tugas dari rekan kerja dan Behavior (OCB) seorang karyawan akan
kesuksesan organisasi. meningkat. Upaya yang dapat dilakukan
oleh manajemen Hotel Grand Saraswati
dan Royal Phoenix di Semarang untuk
IMPLIKASI KEBIJAKAN meningkatkan komitmen organisasi
yaitu mengadakan pemilihan atas “best
MANAJERIAL employee of the month” dengan kriteria
yang telah ditetapkan dimana diharapkan
Implikasi kebijakan manajerial
akan meningkatkan kebanggaan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
karyawan dalam bekerja di hotel.
1. Budaya Organisasi memiliki koefisien
3. Variabel kepuasan kerja memiliki
regresi paling tinggi diantara variable
koefisien regresi paling rendah yang
yang lain, hal ini berarti tingkat Budaya
berarti bahwa harus ada peningkatan
Organisasi yang paling berpengaruh di
dalam kepuasan kerja. Upaya
dalam meningkatkan Organizational
peningkatan kepuasan kerja dapat
Citizenship Behavior (OCB) seorang
dilakukan pihak manajemen Hotel Grand
karyawan. Dalam rangka
Saraswati dan Royal Phoenix di
mempertahankan dan meningkatkan
Semarang dengan memberlakukan
budaya organisasi, pihak manajemen
system kompensasi yang jelas, tidak
hotel dapat mengikutkan karyawan
hanya gaji bulanan namun juga bonus
berprestasi dalam program training and
atau komisi yang dapat diterima oleh
development secara rutin dari pihak
karyawan. Manajemen juga perlu
eksternal. Karyawan berprestasi ini
memberikan jenjang karir yang jelas
diberikan waktu khusus untuk
untuk karyawannya serta mengadakan
menyampaikan materi yang
 acara ramah tamah untuk internal mempengaruhi OCB seperti adanya
organisasi dalam jangka waktu tertentu kepemimpinan yang terdapat dalam
secara rutin untuk meningkatkan organisasi atau perusahaan. Adanya
hubungan baik antar rekan sekerja atau kepemimpinan yang tranformasional
antara karyawan dengan atasannya. dapat mendorong peningkatan OCB
karena karyawan merasa mendapatkan
KETERBATASAN PENELITIAN dukungan dari pihak manajemen
sehingga rasa memiliki karyawan atras
1. Penelitian ini dilakukan pada Hotel organisasi akan meningkat. Hal ini
Grand Saraswati dan Royal Phoenix di sesuai dengan pernyataan Robbins
Semarang saja sehingga belum dapat (2003) bahwa kepemimpinan
digeneralisasi untuk industri perhotelan transformasional adalah kepemimpinan
di Semarang. Penelitian ini juga belum yang menginspirasi pengikut untuk
menggambarkan OCB karyawan secara melampaui kepentingan pribadi mereka
keseluruhan pada industri perhotelan di yang mampu membawa dampak
Semarang baik pada hotel bintang 1 mendalam dan luar biasa.
sampai dengan bintang 5.
2. Penelitian ini belum membedakan
bagaimana OCB pada karyawan wanita
dan karyawan laki laki. Hal ini
dikarenakan wanita cenderung memiliki
kepedulian yang tinggi terhadap rekan
kerja dan organisasi tempat mereka
berada.

Agenda Penelitian Mendatang

Pada penelitian yang akan datang

terdapat beberapa hal yang perlu
diperhatikan, diantara adalah sebagai
berikut:
1. Dalam penelitian mendatang sebaiknya
membandingkan beberapa hotel atau
dapat dilakukan pada seluruh hotel
berbintang tertentu yang terdapat di kota
Semarang baik untuk perbaikan
penelitian atau melakukan perbandingan
antara hotel satu dengan lainnya.
2. Penelitian mendatang dapat
menambahkan variabel lain yang dapat
 DAFTAR PUSTAKA

Anshori, M. Isa. 2011. Relasi Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Poltekkes Surabaya. Jurnal Ilmu
Manajemen dan Akuntansi Terapan STIE Totalwin Semarang; Vol. 2(1).

Dana, Mubasysyir Hasanbasri. 2007. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan
Banjarmasin. Working Paper Series Universitas Gajah Mada; No.2, First Draft.

Desianty, Sovyia. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organsasi pada PT.
Pos Indonesia (Persero) Semarang. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. Vol. 2(1).

Djati, S. Pantja dan Khusaini, M. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen
karyawan Organisasi dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Vol. 5(1).

Dongoran, Johnson. 2001. Komitmen karyawan Organisasi : Dua Sisi Sebuah Koin. Jurnal Dian
Ekonomi. Vol. VIII (1).

Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan SPSS, Semarang : BP Undip.

Hair, J. et al. 1998. Multivariate Data Analysis. Prentice Hall

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis, Jogjakarta :
BPFE.

Kelana, Ludy.2009. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Kajian Bisnis Dan Manajemen;
Vol.11 (1).

Mas’ud, Fuad. Survei Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro. Semarang: 2004.

Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi
dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi & Bisnis. Vol. 7 (2).

Organ, Dennis W & Lingl, Andreas. 1995. Personality, satisfaction and organizational
citizenship. The Journal of Social Psychology.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., dan Bachrach, D.G. (2000). “Organizational
Citizenship Behavior: a Critical Review of Theoretical Empirical Literature and
Suggestions for Future Research”. Journal of Management, 26 (3): 513-563.
Rivai, Harif Amali. 2005. A Review of Organizational Commitment Concept and It’s Developing
Into Three Components of Commitment. Jurnal Telaah Bisnis. Vol. 6 (1)

Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Lengkap. Jakarta: PT INDEKS Kelompok
GRAMEDIA.

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh.. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.

Setiawan, H. 2005. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Berprestasi Wiraniaga: Studi Kasus di Auto 2000 Bandung. Skripsi Program Sastra (S1)
Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik, Universitas Kristen Maranatha. Tidak
Dipublikasikan.

Setiyawan, Harman. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja

dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening: Studi
pada Inspektorat Kabupaten Temanggung). TESIS Universitas Diponegoro.

Suharto dan Cahyono, Budhi. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa
Tengah. Jurnal Riset & Bisnis Indonesia. Vol. 1(1).

Triyanto, Agus. 2009. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap
Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Universitas
Kristen Maranatha; Volume 7 (4).

Yuniningsih. 2002. Membangun Komitmen karyawan dan Menciptakan Kinerja Sumber Daya
Manusia untuk Memperoleh Keberhasilan Perusahaan. Fokus Ekonomi. Vol. 1 (1).

Zurasaka, A. 2008.Teori Perilaku Organisasi.

http://zurasaka.wordpress.com/2008/11/25/perilaku-organisasi.