PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan RSU. Sarila Husada Sragen di Unit Keperawatan)

Tulus Hardani 1)
Asih Handayani 2)
Untung Sriwidodo 3)
Program Studi Magister Manajemen Universsitas Slamet Riyadi Surakarta
e-mail: 1) tlshardani72@gmail.com

ABSTRACT
This study aims to determine the effect, organizational commitment, organizational
citizenship behavior (OCB) and organizational culture on the performance of employees
of the RSU. Sarila Husada Sragen in the nursing unit with a population of 119 nurses.
Data collection techniques with a questionnaire through the test of validity and
reliability. The data analysis technique uses multiple linear regression, t test, F test and
R2 test previously performed classical assumption test. From the results of the validity
test showed that the research instrument was declared valid. The reliability test results
are stated reliably. From the classical assumption test shows that the research instrument
was declared to pass the multicollinearity test, pass the hiteroskedasticity test, pass the
autocorrelation test and the normality test. The results of the research analysis show that
organizational commitment, Organizational Citizenship Behavior (OCB) and
organizational culture have a significant effect on the performance of employees of the
RSU. Sarila Husada Sragen in the nursing unit.
Keywords: organizational commitment, organizational citizenship behavior (OCB),
organizational culture and employee performance

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh, komitmen organisasi, organizational
citizenship behavior (ocb) dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan RSU. Sarila
Husada Sragen di unit keperawatan dengan jumlah populasi 119 perawat. Teknik
pengumpulan data dengan kuesioner melalui uji validitas dan reliabilita. Teknik analisis
data menggunakan regresi linier berganda, uji t, Uji F dan Uji R2 yang sebelumnya
dilakukan uji asunsi klasik. Dari hasil uji validitas menunjukan bahwa instrument
penelitian dinyatakan valid. Hasil uji reliabilitas dinyakatan reliabel. Dari uji asumsi
klasik menunjukan bahwa instrument penelitian dinyatakan lolos uji multikolinearitas,
lolos uji hiteroskedastisitas, lolos uji autokorelasi dan uji normalitas. Hasil analisis
penelitian menunjukan bahwa komitmen organisasi, organizational citizenship behavior
(ocb) dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSU.
Sarila Husada Sragen di unit keperawatan.
Kata kunci : komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (ocb), budaya
organisasi dan kinerja karyawan
PENDAHULUAN
Kesehatan bagi masyarakat telah menjadi suatu kebutuhan yang utama.
Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan untuk mendapatkan pelayanan
kesehatan yang layak. Seiring dengan meningkatnya taraf hidup masyarakat, maka
semakin meningkat pula tuntutan masyarakat akan nilai-nilai kesehatan. Hal ini
menjadikan lembaga kesehatan tidak terkecuali RSU. Sarila Husada Sragen juga
dituntut untuk meningkatkan kualitas akan pelayanan jasa kesehatan yang lebih
baik.
Dalam operasionalnya RSU. Sarila Husada Sragen didukung oleh 349 orang
karyawan, yang terdiri dari; 47 orang tenaga medis, 119 orang tenaga paramedis
keperawatan, 75 orang tenaga kesehatan lainnya (paramedis non keperawatan),
108 orang non perawatan. Jumlah ini adalah jumlah yang cukup besar sehingga
pengelolaan sumber daya manusia bukanlah pekerjaan yang mudah, perbedaan
jenis pekerjaan, tingkat jabatan atau posisi, latar belakang pendidikan, status
keluarga dan perbedaan status social lain akan menjadi landasan perbedaan dalam
penglolaan karyawan.
Jumlah tenaga paramedis keperawatan merupakan jumlah yang paling besar
yaitu 119 orang (34,09 persen), dari seluruh jumlah karyawan di RSU. Sarila
Husada Sragen. Selain perawat merupakan jumlah terbesar dari karyawan di
RSU. Sarila Husada Sragen juga merupakan ujung tombak pelayanan rumah
sakit. Kesan baik buruknya rumah sakit terhadap pasien maupun pengunjung
dapat diciptakan oleh perawat, karena perawat berintereaksi langsung dengan
pasien dan pengunjung dengan intensitas yang paling tinggi dibandingkan
karyawan lain. Berdasarkan pertimbangan tersebut maka dengan tidak
mengesampingkan karyawan lain peningkatan kinerja perawat perlu mendapat
perhatian yang serius.
Menurut Hasibuan (2017:94), kinerja atau prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia sama
dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia tersebut.
Upaya yang dilakukan dalam peningkatan kinerja harus memperhatikan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu sendiri. Ada beberapa factor yang
mempengaruhi kinerja, menurut Mangkunegara (2013:67), factor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dapat bersumber
dari faktor individu dan faktor lingkungan organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat
berupa komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (ocb) dan
budaya organisasi.
Ketiga faktor tersebut menjadi perhatian peneliti guna peningkatan kinerja
karyawan di RSU. Sarila Husada di unit keperawatan, hal ini berdasarkan hasil
temuan yang dilakukan peneliti bahwa tingginya tornover (pindah kerja) dan
kurangnya loyalitas terhadap rumah sakit, ini menunjukan rendahnya komitmen
organisasi karyawan RSU. Sarila Husada di unit keperawatan. Rendahnya faktor
organizational citizenship behavior (ocb) di RSU. Sarila Husada Sragen di unit
keperawatan, berdasarkan hasil temuan yang dilakukan peneliti hal ini
ditunjukkan dengan tingginya angka keterlambatan masuk kerja, keluhan
karyawan terhadap tugas pekerjaan dan keengganan karyawan melakukan
pekerjaan diluar tugas-tugas sebagimana tersebut dalam uraian tugas. Begitu juga
terhadap terhadap budaya organisasi karyawan RSU. Sarila Husada Sragen di unit
keperawatan juga perlu ditingkatkan karena permasalah yang muncul seperti
adanya beberapa karyawan yang belum memahami visi dan missi RSU. Sarila
Husada Sragen, kurangnya keterlibatan karyawan terhadap program -program
kegiatan RSU. Sarila Husada Sragen dan tertundanya penyelesaian tugas.
Selaian permasalahan-permasalahan tersebut di atas, peneliti juga
menemukan adaya perbedaan hasil penelitian terdahulu dimana berdasarkan
kajian teori, komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (ocb) dan
budaya organisasi adalah faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, akan tetapi dalam tataran empirik masih saja terdapat temuan yang
tidak konsisten. Penelitian Ranty Saptri (2016); Dhani Sukaryanti (2016);
Kristianty Nadapdap dan Winarto (2017); Martiyanti Pristiwi, Bambang Swasto
Sunuharyo (2018); mengungkapkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan
oleh Bara Primarda Lamdany (2013); Binyamin Ricard Manery, Victor P.K.
Lengkong, Regina T. Saerang (2018); mengungkapkan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sementara itu untuk variabel organizational citizenship behavior (ocb) ,
penelitian Yumna Dalian Putri dan Hamida Nayati Utami (2017); Desy Khoirun
Nisa, Budi Santoso dan M. Naely Azhad (2018); Martiyanti Pristiwi, Bambang
Swasto Sunuharyo (2018); Nurul Hikmah, Aji Susanta (2018); mengungkapkan
bahwa organizatonal citizenship behavior (ocb) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian Firman Nurhalim, Diana Sulianti K.
Tobing, Sudarsih (2015); Luhur Agung Bowo Leksono (2018); organizatonal
citizenship behavior (ocb) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut penelitian yang dilakukan Farid Maslukhan (2015); Jamaludin,
Rudi Salam, Harisman Yunus, Haedar Akib (2017); menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan
penelitian Firman Nurhalim, Diana Sulianti K. Tobing dan Sudarsi (2015); Dhani
Sukaryanti (2016) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Permasalahan yang ada di RSU. Sarila Husada Sragen dan berdasarkan hasil
temuan penelitian sebelumnya tentang pengaruh komitmen organisasi,
organizational citizenship behavior (ocb), budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan menunjukan masih terdapat research gap karena penelitian-penelitian
tersebut memiliki hasil yang bertentangan, sehingga peneliti melakukan penelitian
selanjutnya dengan judul, “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI,
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan
RSU. Sarila Husada Sragen di Unit Keperawatan)”.

Tinjauan Pustaka
1. Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2012:249) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah “Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan”.
Moorhead dan Griffin (2013:73) mengatakan bahwa Komitmen organisasi
 (organizational commitment) adalah “sikap yang mencerminkan sejauh mana
seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya”. Robbins dan
Judge (2011:111) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah “Suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan -
tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut”. Menurut Triatna (2015:120) komitmen dalam organisasi merupakan
“Suatu kadar kesetiaan karyawan terhadap organisasi yang dicirikan oleh
keinginannya untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang terbaik
untuk organisasi, dan selalu menjaga nama baik organisasi”.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional adalah suatu keinginan yang kuat pada diri karyawan untuk
senantiasa terikat dan melibatkan diri secara aktif dalam organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Demensi yang terkandung dalam komitmen
organisasional menurut Meyer dan Allen dalam Umam (2010:258) ada tiga
dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu:
a. Affective Commitment (Komitmen afektif), meliputi hubungan emosional
anggota terhadap organisasinya, proses identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dalam kegiatan organisasi. Semakin tinggi affective
commitment seorang karyawan, akan semakin besar pula niat karyawan
untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi.
b. Continuance Commitment (Komitmen berkelanjutan), berkaitan dengan
kesadaran diri anggota organisasi tentang kerugian yang akan dialami
apabila meninggalkan organisasi. Semakin tinggi continuance commitment
seorang karyawan, maka akan semakin besar pula rasa kebutuhan mereka
akan organisasi.
c. Normative Commitment (Komitmen Normatif) menggambarkan tentang
bagaimana perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi.
Tingginya normative commitment akan menunjukkan sebarapa besar rasa
keterikatan karyawan terhadap organisasinya.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini melibatkan beberapa
prilaku meliputi prilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-
tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat
kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang
merupakan salah satu bentuk prilaku prososial, yaitu prilaku soial yang positif,
konstruktif dan bermakna membantu, hal tersebut dikemukakan oleh Aldag dan
Resckhe dalam Titisari (2014:5).
Organ dalam Hermaningsih (2012:128-129) menggambarkan OCB
sebagai syndrum persaudaraan yang baik yang meliputi kerjasama dan gerakan
konstruktif yang tidak diperintahkan seperti pada tugas formal. OCB
didefinisikan sebagai kebijaksanaan warga yang tidak dihargai oleh system
reward formal secara langsung/eksplisit. Perilaku ini merupakan perilaku
personal sehingga tidak dapat dilaksanakan dalam peran atau tugas formal,
sehingga jika seseorang tidak berperilaku citizenship maka tidak dapat
dihukum.
Perilaku citizenship atau ektra peran ini diimplementasikan dalam lima
bentuk perilaku, yaitu :
 a. Altruism (perilaku membantu orang lain)
Sifat mementingkan kepentingan orang lain, seperti memberikan
pertolongan pada kawan sekerja yang baru, dan menyediakan waktu untuk
orang lain. Perilaku membantu rekan atau teman sekerja yang mengalami
kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapinya baik mengenai tugas dalam
organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah
kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang
ditanggungnya.
b. Conscientiousness (perilaku yang melebihi persyaratan minimal dari
peraturan organisasi)
Prilaku karyawan yang dilakukan atas kehendak sendiri (discretionary)
dimana prilaku tersebut melebihi persyaratan minimal dari peraturan
organisasi dalam hal kehadiran, kepatuhan terhadap peraturan dan tata
tertib, waktu istirahat dan lain sebagainya
c. Sportsmanship (perilaku yang sportif)
Sifat sportif dan positif, seperti menghindari complain dan keluhan yang
picik (Sportsmanship) adalah dengan memaksimalkan total jumlah waktu
yang dipergunakan pada usaha-usaha yang konstruktif dalam organisasi.
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal
dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang
mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportsmanship akan menunjukan
sikap yang positif dan menghindar untuk melakukan complain.
Sportsmanship akan meningkatkan iklim yang positif dianatara karyawan,
karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain, sehingga
akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
d. Courtesy (menjaga hubungan baik)
Menjaga hubungan baik dengan rekan sekerjanya akar terhindar dari
masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah
orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Sifat sopan dan taat,
seperti melalui surat peringatan, atau pemebritahuan sebelumnya, dan
meneruskan infomasi dengan tepat. Courtesy dapat membantu mencegah
timbulnya masalah dan memaksimalkan penggunaan waktu.
e. Civic virtue (kebijaksanaan warga)
Perilaku yang mengindikasikan tanggungjawab pada kehidupan organisasi
(mengekuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk
merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi
dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh
organisasi)
Berdasarkan pendapat tersebut, maka disimpulkan bahwa OCB adalah
perilaku informal karyawan yang mendukung tercapainya tujuan organisasi
melalui peningkatan kinerja karyawan.

3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut G. Graham dalam Siswadi (2012:71) adalah
norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi. Kebudayaan adalah suatu
system nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara
bersama oleh anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu
penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.
 Selain pengertian diatas Robbins dalam Sambiring (2012:41) meberikan
pengertian bahwa budaya organisasi mengacu ke system makna bersama yang
dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi lain.
Menurut Denison dalam Achmad Sobirin (2007:194) mengemukakan
bahwa dimensi budaya organisasi meliputi:
a. Involvement (Keterlibatan), yakni sebuah budaya organisasi memiliki
karakter “highly Involved” dalam mendorong karyawan untuk terlibat serta
menciptakan rasa memiliki dan bertanggungjawab. Hal ini dilakukan secara
informal dan implisit dan melalui birokratis. Idikator dari dimensi ini antara
lain :
1) Empowerment, yakni individu memiliki kewenangan, inisiatif,
kemampuan mengelola pekerjaannya. Hal ini menciptakan rasa memiliki
dan tanggung jawab terhadap organisasi.
2) Team Orientation, yaitu bekerja secara kooperatif untuk mencapai
tujuan Bersama dimana setiap karyawan merasa sama-sama
bertanggungjawab satu dengan lainnya. Organisasi mengutamakan usaha
tim untuk menyelesaikan pekerjaan.
3) Capability Development, yaitu organisasi secara terus menerus
berinvestasi pada pengembangan ketrampilan karyawan guna keunggulan
daya saing dan menjawab kebutuhan bisnis.
b. Consistency (Konsistensi), yakni suatu perusahaan akan lebih efektif apabila
budaya organisasi lebih konsisten, terkoordinasi dengan baik dan lebih
terintegrasi. Konsistensi merupakan sumber utama dari integrasi, koordinasi
dan control. Dimensi Konsistensi ini meliputi beberapa indikator antara lain:
1) Core Values, yaitu anggota organisasi berbagi satu set nilai-nilai
yang menciptakan perasaan identitas dan ekspektasi yang jelas.
2) Agreement, yakni anggota organisasi mampu memperoleh
kesepakatan dalam isu-isu kritikal. Dalam hal ini termasuk tingkat
kesepakatan dan kemempuan mendamaikan tingkat perbedaan.
3) Coordination and integration, yakni berbagai fungsi dan unit
dalam organisasi mampu bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
c. Adaptability (Adaptasi), yakni organisasi memegang norma-norma
dan kepercayaan yang mendukung kapasitas perusahaan dalam menerima,
menginterpretasi dan menerjemahkan tanda-tanda dari lingkungan ke dalam
perubahan prilaku internal. Dimensi ini meliputi beberapa indikator antara
lain:
1) Creating change, yakni organisasi mampu menciptakan cara
beradaptasi untuk memenuhi perubahan kebutuhan. Dlam hal ini
organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat
terhadap trend saat ini, dan mengantisipasi perubahan dimasa yang akan
datang.
2) Customer focus, yaitu organisasi memahami dan bereaksi kepada
customer dan mengantisipasi kebutuhan customer di masa depan. Hal ini
merefleksikan sejauh mana organisasi digerakan oleh kepedihan untuk
memuaskan customer-nya.
3) Organizational learning, yaitu organisasi menerima,
menerjemahkan, dan menginterpretasikan sinyal-sinyal dari lingkungan
 menjadi peluang berinovasi, memperoleh pengetahuan, mengembangkan
pengetahuan.
d. Mission (Misi), yakni perusahaan yang sukses memiliki arah dan sasaran
yang jelas dalam mendefinisikan tujuan perusahaan, sebuah rencana
strategis yang mengekspresikan visi bagaimana perusahaan di masa
mendatang. Dimensi meliputi beberapa indikator antara lain :
1) Strategi direction and intent, yaitu arahan strategi yang jelas
menentukan tujuan organisasi dan memperjelas bagaiamana setiap orang
dapat berkontribusi pada organisasi.
2) Goal and objectives, yakni tujuan yang bekaitan dengan misi, visi
dan strategi dan memebrikan arahan yang jelas bagi setiap orang dalam
organisasi pada saat bekerja.
3) Vision, yaitu organisasi memiliki pandangan Bersama mengenai
masa depan yang diinginkan. Visi mencerminkan nilai-nlai utama
sorganisasi dan menggambarkan pikiran dan perasaan orang-orang dalam
organisasi. Visi juga memberikan panduan dana rah bagi organisasi.
Berdasarkan pendapat para pakar maka disimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah sekumpulan aturan dan kaidah yang terdapat dalam suatu
organisasi yang berfungsi mengatur dan menghadapi segala situasi baik
internal dan eksternal organisasi atau perusahaan.
4. Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2012:9) mengatakan bahwa kinerja adalah, “Hasil kerja
secara kualitas serta kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
smelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya”. Selain itu Nawawi dalam Widodo (2015:130), menyatakan
bahwa kinerja merupakan,”Hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat
fisik/material maupun non fisik”.
Dimensi kinerja untuk mengukur kinerja karyawan menurut Robbins,
(2012:155) meliputi :
a. Kualitas yaitu sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Kuantitas yaitu seberapa banyak yang dihasilkan oleh karyawan, misalnya
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu yaitu tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan meamperhatikan koordinasi output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
d. Efektifitas yaitu tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya (organisasi
manusia, keuangan, teknologi dan material) yang dimaksud untuk mencapai
hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan
sumber daya.
e. Kemandirian yaitu tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan
suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor
untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli tersebut,
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan seseorang
dalam suatu organisasi yang meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektifitas, kemandirian.
Kerangka Pemikiran
Untuk menunjukkan suatu arah agar dapat memperoleh gambaran yang
lebih jelas, maka dalam penelitian ini peneliti membuat suatu kerangka pemikiran
sebagai berikut :

Komitmen Organisasional
(X1)

H1
Organizational Citizenship Kinerja Karyawan
Behavior (OCB) (X2) H2 (Y)
H2
H3
Budaya Organisasi (X3)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Variabel –variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel independen yaitu komitmen organisasi (X1), organizational
citizenship behavior (ocb) (X2) dan budaya organisasi (X3)
2. Variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y)

HIPOTESIS
1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Menurut Steer dan Porter dalam Sopiah (2008:156) suatu bentuk ikatan kerja
yang kuat bukan bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan
yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala
usaha demi keberhasilan pelaksanaan tujuan organisasi. Berarti karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi akan melakukan segala usaha agar dapat
mencapai tujuan organisasi. Apabila tujuan organisasi tercapai naka kinerja
organisasi akan menjadi lebih baik. Penelitian yang dilakukan oleh Ranti
Sapitri (2016) yang mengungkapkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga didukung penelitian yang
dilakukan Dhani Sukaryanti (2016), Kristianti Nadapdap dan Winarto (2017),
Martiyanti Pristiwi, Bambang Suwasto Sunuharso (2018) yang
mengungkapkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
H1 : Komitmen organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan RSU Sarila Husada Sragen di unit keperawatan.

2. Pengaruh organizational citizenship behavior (ocb)

Menurut Robbins dan Judge (2008:40) mengemukakan fakta yang
menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki
 organizational citizenship behavior (ocb) yang baik, akan memiliki kinerja
yang lebih baik dari organisasi lain. Penelitian yang dilakukan oleh Yumna
Dalian Putri dan Hamida Nayati Utami (2017) mengungkapkan bahwa
organizational citizenship behavior (ocb) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karywan. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Desy Khoirun Nisa, Budi Santoso dan M. Naely Azhad (2018), Martiyanti
Pristiwi, Bambang Swasto Sunuharyo (2018), Nurul Hikmah, Aji Susanta
(2018) juga mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (ocb)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas
hipotetis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H2 : Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan RSU Sarila Husada Sragen di unit
keperawatan.

3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Menurut Robin dan Judge (2008:258) mengungkapkan bahwa di dalam budaya
kerja yang kuat terkandung karakteristik bahwa budaya organisasi tersebut
berorientasi kepada hasil kerja (kinerja) karyawannya. Dalam penelitian Desy
Khoirun Nisa, Budi Santoso dan M. Naely Azhad (2018) tersebut
mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Farid Maslukhan
(2015), Jamaludin, Rudi Salam, Harisman Yunus, Haedar Akib (2017) yang
mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja. Berdasarkan uraian di atas hipotesis yang dilakukan dalam penelitian
ini adalah :
H3 : Budaya Organisasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan RSU Sarila Husada Sragen di unit keperawatan.

METODE PENELITIAN
Ruang Lingkup Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei dengan menggunakan kuantitatif,
dimana analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini dengan melakukan
perhitungan statistik. Desain/rancangan penelitian ini adalah tipe eksplanatori
yaitu hubungan kausal antara variabel – variabel melalui pengujian hipotesis.

Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada RSU Sarila Husada Sragen. Alasan memilih lokasi
karena peneliti memperoleh ijin penelitian di lokasi tersebut.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan RSU Sarila Husada Sragen di Unit
Keperawatan yang berjumlah 119 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh populasi, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi atau studi
sensus.

Sumber Data dan Jenis Data

1. Sumber data
 Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan
sekunder. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan
data kepada pengumpul data, Sugiyono (2016:308). Sumber data primer dalam
penelitian ini adalah para responden yang memberikan data kepada peneliti,
berupa jawaban kuesioner mengenai komitmen organisasi, organizational
citizenship behavior (ocb), budaya organisasi dan kinerja karyawan. Sumber
data sekunder adalah sumber yang tidak lamgsung memberikan data kepada
pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen, Sugiyono
(2016:309). Sumber data sekunder dalam peneitian ini adalah RSU Sarila
Husada Sragen, data yang di perlukan berupa data mengenai profil perusahaan,
data hasil wawancara dengan pihak manajemen dan sumber sekunder lainnya
diperoleh melalui literatur, artikel, dan jurnal yang mendukung penelitian.
2. Jenis data
Jenis data dalam penelitian adalah data kualitatif dan data kuantitatif . Data
kualitatif adalah data bukan angka. Data kualitatif yang diperlukan adalah data
persepsi responden tentang Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship
Behavior (OCB), Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan. Data kualitatif
tersebut akan dikuantitatifkan dengan menggunakan skala Likert. Data
kuantitatif adalah data yang bisa diukur dalam bentuk angka. Data kuantitatif
yang diperlukan dalam hal ini adalah skor jawaban responden sejumlah
karyawan RSU. Sarila Husada Sragen di unit keperawatan yang berjumlah 119
orang.

Analisis Data
Gambaran umum populasi dan responden berdasarkan jenis kelamin
ditunjukkan pada Tabel 1, berdasarkan usia ditunjukkan Tabel 2. Pada Tabel 1
diketahui bahwa karakteristik responden tentang jenis kelamin perempuan lebih
mendominasi disbanding leki-laki, perempuan sebanyak 78,2 % atau sebanyak 93
responden dan laki-laki sebesar 21,8 % atau sebanyak 26 responden.

Tabel 1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki – Laki 26 21,8%
Perempuan 93 78,2%
Total 119 100%
Sumber : Data Primer yang diolah 2020

Pada Tabel 1 diketahui bahwa mayoritas responden berada pada rentang usia
26 – 35 tahun sejumlah 80 responden atau sebesar 67,2 %, diikuti 30 responden
atau sebesar 25,2 % dengan rentang usia 36 – 45 tahun, selanjutnya 5 responden
atau sebesar 4,2 % dengan rentang usia 46 – 55 tahun dan sisanya 4 responden
atau sebesar 3,4 % dengan rentang usia < 25 tahun.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
<=25 tahun 4 3,4%
26 – 35 tahun 80 67,2%
36 – 45 tahun 30 25,2%
 46 - 55 tahun 5 4,2%
>56 tahun 0 0%
Total 119 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020

HASIL PENELITIAN
Hasil Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian menggunakan Teknik Person Correlation
Coeficient, dengan uji one-tailet (satu arah) yang dibantu dengan menggunakan
aplikasi SPSS 24. Hasil uji validitas 47 peartanyaan dari empat variabel
komitmen organisasi (X1), organizational citizenship behavior (ocb) (X2),
budaya organisasi (X3) dan kinerja karyawan (Y), semua item pertanyaan
dinyatakan valid, karena tingkat signifikansi 5% masing-masing butir
menghasilkan nilai probabilitas < 0,05.
Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas ditahui bahwa semua variabel memiliki nilai
Cronbach`s Alpha > 0,7. Hasil uji reliabilitas kuesioner variabel komitmen
organisasi menunjukkan nilai 0,876. Hal ini berarti item ini memberikan
indikasi reliabel dan memiliki kemampuan konsisten sebesar 87,6% apabila
dilakukan pengukuran ulang. Uji kuesioner organizational citizenship behavior
(ocb) menunjukkan nilai 0,931. Hal ini berarti item ini memberikan indikasi
reliabel dan memiliki kemampuan konsisten sebesar 93,1% apabila dilakukan
pengukuran ulang. Uji kuesioner budaya organisasi menunjukkan nilai 0,879.
Hal ini berarti item ini memberikan indikasi reliabel dan memiliki kemampuan
konsisten sebesar 87,9% apabila dilakukan pengukuran ulang. Uji kuesioner
kinerja karyawan menunjukkan nilai 0,826. Hal ini berarti item ini memberikan
indikasi reliabel dan memiliki kemampuan konsisten sebesar 82,6% apabila
dilakukan pengukuran ulang.

Uji Asumsi Klasik

Hasil uji asumsi klasik dari penelitian ini ditunjukkan pada tabel barikut :

Tabel 3. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Kesimpulan

Multikolinieritas Nilai tolerance: 0,638; 0,210; Tidak ada multikolinieritas
0,266
Nilai VIF: 1,567; 4,752; 3,766
Normalitas 0,200 > 0,05 Berdistribusi normal
Autukorelasi Sig. 0,053 > 0,05 Terbebas dari masalah
autokorelasi
Heteroskedastisitas Sig. 0,333; 0,078; 0,124 > 0,05 Tidak ada
heteroskedastisitas.
Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Uji Regresi Linier Berganda

 Analisis regresi liner berganda digunakan untuk menguji pengaruh variabel
bebas yaitu komitmen organisasi (X1), organizational citizenship behavior (ocb)
(X2), budaya organisasi (X3) dan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan
(Y). Berikut hasil analisis regresi linier berganda :

Tabel. 4 Analisis Regresi Linier Berganda

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients T Sig.
Std.
Model B Error Beta
1 (Constant) 4,704 2,046 2,300 ,023
Komitmen Organisasi ,113 ,027 ,226 4,134 ,000
Organizational ,155 ,036 ,404 4,252 ,000
Citizenship Behaviour
Budaya Organisasi ,379 ,086 ,373 4,405 ,000
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020

Y = 4,704 + 0,113X1 + 0,155X2 + 0,379X3 + 

1. Konstanta (a) dengan parameter positif sebesar 4,704 artinya jika variabel
komitmen organisasi (X1), organizational citizenship behaviour (ocb) (X2) dan
budaya organisasi (X3) bernilai konstan maka nilai variabel kinerja karyawan
(Y) akan berubah dengan sendirinya sebesar nilai konstanta yaitu 4,704.
2. Apabila variabel lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah sebesar
0,113 setiap satu satuan variabel komitmen organisasi (X1).
3. Apabila variabel lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah sebesar
0,155 setiap satu satuan variabel organizational citizenship behavior (ocb)
(X2).
4. Apabila variabel lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah sebesar
0,379 setiap satu satuan variabel budaya organisasi (X3).

Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui atau menguji bagaimanakah pengaruh
dari satu variabel independent terhadap variabel dependen.
1. Uji pengaruh variabel komitmen organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah sebagai berikut :
Hasil uji signifikansi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05
maka variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Artinya hipotesis 1 yang berbunyi komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan RSU. Sarila Husada Sragen di unit
keperawatan terbukti kebenarannya.
2. Uji pengaruh variabel organizational citizenship behavior (ocb) (X2)terhadap
kinerja karyawan (Y) adalah sebagai berikut :
Hasil uji signifikansi pengaruh organizational citizenship behavior (ocb)
terhadap kinerja karyawan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih
kecil dari 0,05 maka variabel organizational citizenship behavior (ocb)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya hipotesis 2 yang
 berbunyi organizational citizenship behavior (ocb) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan RSU. Sarila Husada Sragen di unit keperawatan
terbukti kebenarannya.
3. Uji pengaruh variabel budaya organisasi (X3)terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah sebagai berikut :
Hasil uji signifikansi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05
maka variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Artinya hipotesis 3 yang berbunyi budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan RSU. Sarila Husada Sragen di unit
keperawatan terbukti kebenarannya.

Uji F (Uji Ketepatan Model)

Uji F digunakan untuk menguji ketepatan model pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Hasil uji F pada penelitian ini menunjukkan bahwa nilai
signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05 maka model tepat digunakan untuk
memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Uji R2 (Uji Determinasi)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar
sumbangan pengaruh variabel bebas (variabel komitmen organisasi,
organizational citizenship behavior (ocb), budaya organisasi) terhadap variabel
terikat (kinerja karyawan).
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa nilai Adjusted R Square
besarnya 0, 775 artinya sumbangan variabel bebas yaitu variabel komitmen
organisasi, organizational citizenship behavior (ocb) dan budaya organisasi
memberikan sumbangan pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan sebesar 77,5% sisanya atau sebesar 22,5% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti oleh peneliti

PEMBAHASAN
1. Pengaruh komitmen organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Hasil penelmenunjukkan adanya pengaruh signifikan komitmen organisasi (X 1)
terhadap kinerja karyawan (Y) sehingga H1 yang menyatakan bahwa komitmen
organisaisi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada karyawan
RSU. Sarila Husada Sragen di unit keperawatan terbukti kebenarannya. Semakin
tinggi atau baik komitmen organisasi maka akan membuat tingkat kinerja karyawan
semakin tinggi, berlaku pula sebaliknya.
2. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)(X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh signifikan organizational citizenship
behaviour (ocb) (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sehingga H2 yang
menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada karyawan RSU.
Sarila Husada Sragen di unit keperawatan terbukti kebenarannya. Semakin
tinggi atau baik Organizational Citizenship Behavior (OCB) maka akan
membuat kinerja karyawan semakin meningkat , berlaku pula sebaliknya.
3. Pengaruh Budaya Organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
 Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh signifikan budaya
organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sehingga H3 yang
menyatakan bahwa budaya organisasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan RSU. Sarila Husada Sragen di unit keperawatan. Semakin
tinggi atau baik penerapan budaya organisasi maka akan membuat kinerja
karyawan akan semakin tinggi, berlaku pula sebaliknya.
IMPLIKASI DAN KEBIJAKAN
1. Komitmen Organisasi terbukti berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini
hendaknya dapat menjadi bahan pertimbangan oleh manajemen RSU. Sarila
Husada Sragen khususnya di bagian sumber daya manusia bahwa dengan
meningkatkan indikator komitmen organisasi yang digunakan peneliti dalam
penelitian ini. Ketika komitmen organisasi karyawan meningkat akan
memberikan dampak yang posititif terhadap peningkatan kinerja karyawan.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) terbukti berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan. Oleh sebab itu, hendaknya dapat dijadikan rekomendasi
bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan RSU. Sarila Husada Sragen di
unit keperawatan dapat dilakukan dengan meningkatkan indikator – indikator
Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagaimana yang digunakan
peneliti dalam penelitian ini.
3. Budaya Organisasi terbukti berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh
sebab itu hasil penlitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan oleh
manajemen RSU. Sarila Husada Sragen khususnya di bagian sumber daya
manusia, bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan di unit
keperawatan tersebut dapat dilakukan dengan cara membangun dan
menumbuhkan budaya organisasi dengan meningkatkan indikator – indikator
budaya organisasi sebagaimana yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur
tingkat budaya organisasi karyawan RSU. Sarila Husada Sragen di unit
keperawatan pada karyawan di unit tersebut dalam penelitian ini.

KESIMPULAN
Komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (ocb) dan budaya
organisasi dengan indikator yang digunakan peneliti mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan di RSU. Sarila Husada Sragen di unit
keperawatan. Hal ini membuktikan bahwa komitmen organisasi, organizational
citizenship behavior (ocb) dan budaya organisasi dengan indikator yang
digunakan peneliti mampu mempengaruhi tingkat kinerja karyawan di RSU.
Sarila Husada di unit keperawatan. Sehingga semakin tinggi tingkat komitmen
organisasi, organizational citizenship behavior (ocb) dan budaya organisasi akan
semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Sopiah (2008), Prilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi
Achmad Sobirin (2007) : Budaya Organisasi Pengertian, Makna dan Aplikasinya
Dalam Kehidupan Organisasi. Yogyakarta : IBPP STIM YKPN.
Umam (2010), Prilaku Organisasi, Bandung: CV. Pustaka Setia
Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta
Robbins SP dan Judge (2011), Prilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.
Luthans (2012), Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit Andi
Mangkunegara (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT.
Remadja Rosda Karya.
Siswadi, Edi (2012), Birokrasi Masa Depan. Bandung : Mutiara Press
Herminingsih, Anik (2012), Spiritualitas dan Kepuasan Kerja sebagai Faktor
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial, Jilid
1, Nomor 2, hlm. 126-140
Sembiring, Masana (2012), Budaya dan Kinerja Organisasi. Bandung : Fokus Media.
Moorhead, Griffin (2013), Pilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia
dan Organisasi. Edisi 9. Jakarta : Salemba empat.
Mangkunegara(2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :
PT. Remadja Rosda Karya.
Bara Primada Lamdany (2013), Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Sales) Pada PT.
Mandala Mandiri Motor Srabaya., Skripsi, Universitas Pembangunan
Nasional “VETERAN”.
Titisari, Purnamie (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta : Mitra Wacana Media.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Zelvia, Debby (2015), Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan PT.
Telkom Medan, Skripsi, Universitas Sumatra Utara.
Nurhalim, Tobing, Sudarsih (2015), Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan
Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap kinerja
Karyawan Bank Indonesia Cabang Jember. Jurnal Manajemen F.E. UNEJ.
Maslukhan (2015), Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan.
Naskah Publikasi. F. Ekonomi dan Bisnis. UMS.
Melizawati (2015), Pengaruh komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT Idotirta Abadi di Gempol Pasuruan) Jurnal Akutansi
UNESA 3(3), 1-17.
C. Triatna (2015), Prilaku Organisasi Dalam Pendidikan. Bandung : PT. Remaja
Rosda Karya.
Widodo, Suparno Eko (2015), Manajemen Pengembangan Suber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan kombinasi Mixed
Methods. Bandung: Alfabeta.
Sukaryanti (2016), Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Provinsi
Lampung. Tesis. Program Pascasarjana Fak. Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Lampung.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM
SPSS 23. Semarang : BPFE Universitas Diponegoro.
Sapitri (2016), Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Listrik Negara Area Pakan Baru. Jurnal. JOM Fisip Vol. 3 No.2
Universitas Riau.
Hasibuan (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Jamaluddin, Salam, Yunus, Akib (2017), Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal
Pemikiran Ilmiah dan Pendidikan Administrasi Perkantoran, Vol.4. No. 1.
Nadapdap, Winarto (2017), Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit.
Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu. Universitas Methodist
Indonesia. Medan.
Putri, Utami (2017), Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terhadap Kinerja (Studi Pada Tenaga Perawat Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Baptis Batu). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 46 No. 1.
Universitas Brawijaya Malang.
Tjiong Fei Lie dan Hotlan Siagian (2018), Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan
Melalui Motivasi Kerja Pada CV. Union Event Planner. Jurnal Universitas
Kristen Petra Surabaya: AGORA Vol. 6, No. 1.
Pristiwi, Sunuharyo (2018), Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sidoarjo). Jurnal administrasi Bisnis
(JAB) Vol. 61 No. 4.
Manery, Lengkong, Saerang (2018), Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di BKDPSDA Di Kabupaten
Halmahera Utara. Jurnal EMBA vol. 6. No. 4 Hal. 1968-1977.
Hikmah, Susanta (2018), Pengaruh komitmen Organisasi, Self Afficacy dan
organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Karyawan tetap susan Spa & Resort Bandungan). Jurnal
F. Sospol. UNDIP.
Nisa, Santoso, Azhad (2018), Pengaruh Budaya Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Tk.III
Baladhika Husada Jember. International Journal of Social Sccience and
Business Vol. 2 No.3
Ghozali (2018), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS 25. Edisi 9.
Semarang : Badan Penerbit Undip