PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI LINGKUNGAN

AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER
(AJENDAM) – I BUKITBARISAN MEDAN
Oleh :

Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)

1
Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia,
2
Universitas Darma Agung Medan,
3
Universitas Muslim Nusantara Medan,
E-mail:
rezaichsan31@gmail.com
eddisurianta@gmail.com
lukmanumnaw@gmail.com

ABSTRACT
Work Discipline is an important thing for the success of every organization, both
in government and private organizations / agencies. An organization or
government agency will succeed in achieving its goals whenever any individual or
employee implements discipline in work. Thus the performance of each member or
employee will increase as well as the increased performance of the organization.
Likewise with the Office of Ajendam I / BB in Medan. The theory used in this
research is the theory relating to human resource management, especially the
theory that concerns the discipline of work and performance of employees, both
quantitatively and qualitatively. This research was conducted in Ajendam I Bukit
Barisan Medan, located at Jalan Gatot Subroto Km 7.6. Field. This research
activity is planned to be conducted from May to July 2017. From the discussion
that was conducted in accordance with the topic and the subject matter, and the
data analysis conducted, it was found that in general by linear regression with Y
= 7,541 + 0, 413X by determination which 84,8%, the work discipline had a
significant effect on the performance of the employees at Ajendam I Office Bukit
Barisan Medan, where t arithmetic was 20.060 while t table 1.984 at = 5%. From
the results obtained suggested to the leadership of Ajendam I Bukit Barisan
Medan in order to maintain and further improve and foster the discipline of work
at the institution, in order to achieve improved overall performance of employees
in accordance with expectations.

Keywords: employee discipline and civil servant performance

187 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
DI LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
 ABSTRAK
Disiplin Kerja adalah suatu hal yang penting untuk keberhasilan setiap organisasi,
baik di pemerintahan maupun organisasi/instansi swasta. Suatu organisasi
ataupun instansi pemerintah akan berhasil dalam pencapaian tujuan bilamana
setiap individu atau pegawainya menerapkan disiplin dalam bekerja. Dengan
demikian kinerja setiap anggota atau pegawai akan meningkat yang sekaligus juga
meningkatnya kinerja organisasi tersebut. Demikian juga halnya dengan Kantor
Ajendam I/BB di Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori
yang berhubungan dengan manajemen sumberdaya manusia terutama teori yang
menyangkut tentang disiplin kerja dan kinerja pegawai, baik secara kuantitatif
maupun secara kualitatif. Penelitian ini dilakukan di Ajendam I Bukit Barisan
Medan yang berlokasi di Jalan Gatot Subroto Km 7.6. Medan. Kegiatan penelitian
ini direncanakan akan dilakukan terhitung sejak bulan Mei hingga Juli 2017. Dari
pembahasan yang dilakukan sesuai dengan topik dan pokok permasalahan, serta
analisis data yang dilakukan diperoleh hasil dalam bentuk regresi linier sederhana
yaitu Y = 7,541 + 0, 413X dengan determinansi sebesar 84,8%, dan secara
umum disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Ajendam I Bukit Barisan Medan, dimana t hitung sebesar 20,060 sedangkan t
table 1,984 pada  = 5%. Dari hasil yang diperoleh disarankan kepada pimpinan
Ajendam I Bukit Barisan Medan agar menjaga dan lebih meningkatkan serta
membina disiplin kerja pada lembaga tersebut, demi tercapainya peningkatan
kinerja pegawai secara keseluruhan sesuai dengan harapan.

Kata Kunci: disiplin pegawai dan kinerja PNS

PENDAHULUAN Prajurit TNI pada tahun 2016 hanya

Pegawai Negeri Sipil juga tercapai 95.57% dan administrasi
masih terlihat jauh dari sikap “abdi” penetapan pensiun pegawai negeri sipil
dalam memberikan pelayanan yang 87.80%.
menjadi tugas mereka. Dharma (2011 : Berkaitan dengan kinerja
98) mengatakan kemampuan pelayanan kepegawaian dan
pelayanan yang dilakukan PNS hanya keprajuritan, PNS Ajendam dituntut
mencapai 43,98 persen. Fenomena untuk menonjolkan citra yang baik
yang hampir sama juga terjadi di dimata, terutama keberadaan atau
jajaran Pegawai Negeri Sipil di kondite yang melekat pada setiap
lingkungan Ajendam (Ajundan PNSnya. Sebagai pegawai yang
Jenderal Daerah Melitter) Kodam I menangani administrasi kepegawaian
Bukit Barisan Medan. Pelayanan yang dan keprajuritan yang menyangkut
selama ini dilaksanakan, terutama nasib dan masa depan PNS dan
dalam pelayanan administrasi Prajurit lainnya, PNS Ajendam harus
kepegawaian dan keprajuritan, belum mampu menjalankan peran dan
memenuhi target yang telah ditetapkan fungsinya secara profesional.
sebelumnya, yaitu penyelesaian Profesionalitas pegawai dalam
administrasi penetapan pensiun menjalankan peran dan fungsinya

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 188
menuntut adanya disiplin dalam segala mengelak untuk menerima sanksi-
hal sebagai prasyarat tercapainya sanksinya apabila ia melanggar tugas
tujuan organisasi. Pelaksanaan dan wewenang yang diberikan
pelatihan pada karyawan akan kepadanya. Disiplin adalah pelatihan,
meningkatkan disiplin dalam bekerja khususnya pelatihan pikiran dan sikap
serta sangat berpengaruh terhadap untuk menghasilkan pengendalian diri,
insentif yang diterima ( Sibagariang O, kebiasaan-kebiasaan untuk mentaati
Manalu T & Girsang W (2019). peraturan yang berlaku.
Singodimenjo dalam Sutrisno
TINJAUAN PUSTAKA (2011:86), bahwa : “Disiplin adalah
Disiplin Kerja sikap kesediaan dan kerelaan
Pengertian Disiplin Kerja seseorang untuk mematuhi dan
mentaati norma-norma peraturan yang
Disiplin merupakan tonggak berlaku di sekitarnya”. Hasibuan
penopang bagi keberhasilan tujuan (2014:190) mendefinisikan disiplin
organisasi, baik organisasi sektor kerja adalah: “Kesadaran dan
publik (Pemerintahan) maupun sektor kesediaan seseorang menaati semua
swasta. Untuk itu, setiap organisasi peraturan perusahaan dan normanorma
harus menerapkan kebijakan disiplin sosial yang berlaku”.
pada pegawai dalam organisasi-
organisasi tersebut. Bagi pegawai, Macam-macam Disiplin Kerja.
disiplin merupakan salah satu kunci Menurut Rivai (2012, 208-211)
keberhasilan dalam menyelesaikan ada tiga macam kedisiplinan, yaitu:
tugas dan kewajibannya. Disisi lain, disiplin preventif, disiplin korektif dan
organisasi juga akan memperoleh disiplin progresif.
manfaat dari penerapan kebijakan 1. Disiplin preventif.
disiplin. Tanpa adanya disiplin dan 2. Disiplin korektif.
ancaman tindakan disiplin, efektifitas 3. Disiplin progresif.
organisasi akan menjadi sangat
terbatas. Fungsi Disiplin Kerja.
Saydam (2007: 54) Fungsi khusus disiplin kerja
menggambarkan ”disiplin adalah dapat dijabarkan sebagai peranan
prosedur yang mengoreksi atau penting dalam hidup. Karena
menghukum bawahan karena memunculkan dampak positif luar
melanggar peraturan atau prosedur”. biasa yang dapat dirasakan dalam
Lebih jauh lagi, Simamora (2009: 746) lingkungan kerja. Terutama bagi
menjelaskan ”disiplin sebagai bentuk seseorang pimpinan yang hendak
pengendalian diri pegawai dan memberikan contoh bagi
pelaksanaan sebuah organisasi”. karyawannya. Pertama, disiplin dapat
Siagian (2016:278), meningkatkan kualitas karakter.
berpendapat Disiplin kerja merupakan Kualitas karakter akan terlihat pada
suatu sikap menghormati, menghargai, komitmen seseorang kepada Tuhan,
patuh dan taat terhadap peraturan- organisasi, diri, orang lain dan kerja.
peraturan yang berlaku, baik yang Puncak komitmen akan terlihat
tertulis maupun yang tidak tertulis pada integritas diri yang tinggi dan
serta sanggup menjalankan dan tidak tangguh. Sikap demikian dapat

189 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
mendukung proses peningkatan Pendekatan untuk melaksanakan
kualitas karakter, sikap, dan kerja. Di tindakan disipliner haruslah
sinilah kualitas sikap (komitmen dan memiliki konsekuensi yang analog
integritas) ditunjang, didukung, dengan menyentuh sebuah tungku
dikembangkan dan diwujudkan dalam panas :
kenyataan. Komitmen dan a. Membakar dengan segera
integritasakan terlihat dalam kinerja b. Harus dilaksanakan segera.
yang konsisten. c. Memberi peringatan.
Dalam prosesnya, disiplin d. Memberikan hukuman yang
dapat dilukiskan dengan tiga konsisten.
perbandingan: e. Membakar tanpa membeda-
1. Disiplin bagai mercusuar yang bedakan.
membuat nahkoda tetapsiaga akan 2. Tindakan disiplin progresif.
kondusi yang dihadapi dan tetap Tindakan disiplin progresif
waspada menghadapi kenyataan dimaksudkan untuk memastikan
hidup dan kerja. bahwa terdapat hukuman minimal
2. Disiplin dapat digambarkan seperti yang tepat terhadap setiap
air sungai yang terus mengalir dari pelanggaran. Pedoman yang
gunung ke lembah dan terus dianjurkan yaitu peringatan lisan,
membawa kesegaran dan peringatan tertulis, kemudian
membersihkan bagian sungai yang terminasi.
keruh. a. Kelalaian dalam pelaksanaan
3. Disiplin bagaikan dinamo yang tugas-tugas.
menyimpan kekuatan/daya untuk b. Ketidakhadiran kerja tanpa
menghidupkan mesin. Apabila izin.
kunci kontak dibuka, dayapun c. Inefisiensi dalam pelaksanaan
mengalir dan menghidupkan mesin pekerjaan.
yang menciptakan daya dorong Pelanggaran yang membutuhkan
yang lebih besar lagi dan yang suatu peringatan tertulis dan
berjalan secara konsisten. selanjutnya terminasi:
a. Tidak berada ditempat kerja.
Pendekatan Disiplin Kerja b. Kegagalan melapor kerja satu
Menurut Rivai (2012:127), atau dua hari berturut-turut.
Terdapat tiga konsep dalam c. Kecerobohan dalam pemakaian
pelaksanaan disiplin diantaranya properti perusahaan.
adalah aturan tungku panas, tindakan Pelanggaran yang langsung
disiplin progresif, dan tindakan disiplin membutuhkan pemecatan
positif. Pendekatan tungku panas dan diantaranya :
tindakan progresif terfokus pada a. Pencurian ditempat kerja.
perilaku masa lalu, sedangkan b. Perkelahian ditempat kerja.
pendekatan disiplin positif berorientasi c. Pemalsuan kartu jam hadir
ke masa yang akan datang dalam kerja.
bekerja sama dengan karyawan untuk d. Kegagalan melapor kerja tiga
memecahkan masalah sehingga hari berturut-turut tanpa
masalah itu tidak timbul lagi. pemberitahuan.
1. Aturan tungku panas. 3. Tindakan disiplin positif.

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 190
 Tindakan disipliner positif kantor dengan baik.
dimaksudkan untuk menutupi 3. Tanggungjawab yang
kelemahan yang sudah dijelaskan tinggi.
sebelumnya, yaitu mendorong para 4. Ketaatan terhadap aturan
karyawan memantau perilaku kantor.
mereka sendiri dan memikul
tanggung jawab atas konsekuensi Peraturan disiplin Pegawai
dari tindakan mereka. Persyaratan Negeri Sipil ditetapkan dalam
yang perlu bagi disiplin positif Peraturan Pemerintah Nomor 30
adalah komunikasi, persyaratan Tahun 1980, memuat pokok-pokok:
pekerjaan dan peraturan kepada 1. Kewajiban bagi Pegawai
para karyawan. Negeri Sipil
a. Setia dan taat sepenuhnya
Indikator-Indikator Disiplin Kerja kepada Pancasila, Undang-
Untuk mengetehui lebih jelas undang Dasar 1945,
tentang disiplin kerja, lebih lanjut negara, dan pemerintah:
menurut Hasibuan (2014: 123) perlu b. Mengutamakan
dipahami indikator-indikator yang kepentingan negara di atas
memengaruhi tingkat kedisplinan kepentingan golongan atau
karyawan pada suatu perusahaan. diri sendiri, serta
1. Tujuan dan Kemampuan. menghindarkan segala
1. Teladan Pimpinan. sesuatu yang dapat
3. Balas Jasa. mendesak kepentingan
4. Keadilan negara oleh kepentingan
5. Waskat. golongan, diri sendiri, atau
6. Sanksi Hukuman. pihak lain:
7. Ketegasan. c. Menjunjung tinggi
8. Hubungan Kemanusiaan. kehormatan dan martabat
Rivai (2012 : 129) menjelaskan bahwa negara, pemerintah dan
disiplin kerja memiliki beberapa Pegawai Negeri Sipil:
dimensi, diantaranya adalah sebagai d. Mengangkat dan mentaati
berikut : sumpah/janji Pegawai
1. Kehadiran Negeri Sipil, sumpah/janji
2. Ketaatan pada peraturan jabatan berdasarkan
kerja peraturan perundang-
3. Ketaatan pada standar undangan yang berlaku:
kerja e. Menyimpan rahasia negara
4. Bekerja etis dan atau rahasia jabatan
dengan sebaik-baiknya:
Sedangkan menurut f. Memperhatikan dan
Soekidjo,2009 : 97), disiplin kerja melaksanakan segala
dipengaruhi oleh faktor yang ketentuan pemerintah baik
sekaligus sebagai indikator dari yang langsung
disiplin kerja yaitu : menyangkut tugas
1. Ketepatan waktu, kedinasannya maupun
2. Menggunakan peralatan

191 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
 yang berlaku secara q. Menjadi dan memberikan
umum: contoh serta teladan yang
g. Melaksanakan tugas baik terhadap
kedinasan dengan sebaik- bawahannya:
baiknya dan penuh r. Mendorong bawahannya
pengabdian, kesadaran, untuk meningkatkan
dan tanggung jawab: prestasi kerjanya:
h. Bekerja dengan jujur, s. Memberikan kesempatan
tertib, cermat, dan kepada bawahannya untuk
bersemangat untuk mengembangkan
kepentingan negara: kariernya:
i. Memelihara dan t. Mentaati ketentuan
meningkatkan keuntungan, peraturan perundang-
kekompakkan, persatuan, undangan tentang
dan kesatuan korp Pegawai perpajakan:
Negeri Sipil: u. Berpakaian rapi dan sopan
j. Segera melapor kepada serta bersikap dan
atasannya, apabila bertingkah laku sopan
mengetahui ada hal yang santun terhadap
dapat membahayakan dan masyarakat, sesama PNS,
merugikan dan terhadap atasan:
negara/pemerintah, v. Hormat menghormati
terutama di bidang antara sesama
keamanan, keuangan, dan warganegara yang
materiil: memeluk
k. Mentaati ketentuan jam Agama/Kepercayaan
kerja: terhadap Tuhan Yang
l. Menciptakan dan Maha Esa, yang berlainan:
memelihara suasana kerja w. Menjadi teladan sebagai
yang baik: warganegara yang baik
m. Menggunakan dan dalam masyarakat:
memelihara barang-barang x. Mentaati perintah
milik negara dengan kedinasan dari atasan yang
sebaik-baiknya: berwenang:
n. Memberikan pelayanan y. Memperhatikan dan
dengan sebaik-baiknya menyelesaikan dengan
kepada masyarakat sebaik-baiknya setiap
menurut bidang tugasnya laporan yang diterima
masing-masing: mengenai pelanggaran
o. Bertindak dan bersikap disiplin.
tegas, tetap adil dan 2. Larangan bagi Pegawai Negeri
bijaksana terhadap Sipil
bawahannya: a. Melakukan hal-hal yang
p. Membimbing bawahannya dapat menurunkan
dalam melaksanakan kehormatan atau martabat
tugas:

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 192
 negara, pemerintah, atau Pegawai Negeri Sipil yang
Pegawai Negeri Sipil: bersangkutan:
b. Menyalahgunakan i. Memasuki tempat-tempat
wewenang: yang dapat mencemarkan
c. Tanpa ijin Pemerintah kehormatan atau martabat
menjadi pegawai atau Pegawai Negeri Sipil,
bekerja untuk negara kecuali untuk kepentingan
asing: jabatan:
d. Menyalahgunakan barang- j. Bertindak sewenang-
barang, uang atau surat- wenang terhadap
surat berharga milik bawahannya:
negara: k. Melakukan sesuatu
e. Memiliki, menjual, tindakan atau sengaja tidak
membeli, menggadaikan, melakukan suatu tindakan
menyewakan, atau yang dapat berakibat
meminjamkan barang- menghalangi atau
barang, dokumen, atau mempersulit salah satu
surat-surat berharga milik pihak yang dilayani
negara secara tidak sah: sehingga mengakibatkan
f. Melakukan kegiatan kerugaian bagi pihak lain
bersama dengan atasan, yang dilayani:
teman sejawat, bawahan, l. Menghalangi berjalannya
atau orang lain di dalam tugas kedinasan:
maupun di luar lingkungan m. Membocorkan dan
kerjanya dengan tujuan memanfaatkan rahasia
untuk keuntungan pribadi, negara yang diketahui
golongan, atau pihak lain, karena kedudukan jabatan
yang secara langsung atu untuk kepentingan pribadi,
tidak langsung merugikan golongan atau pihak lain:
negara: n. Bertindak selaku perantara
g. Melakukan tindakan yang bagi sesuatu pengusaha
bersifat negatif dengan atau golongan untuk
maksud membalas dendam mendapatkan pekerjaan
terhadap bawahan atau atau pesanan dari
orang lain di dalam kantor/instansi
maupun di luar lingkungan Pemerintah:
kerjanya: o. Memiliki saham/modal
h. Menerima hadiah atau dalam perusahaan yang
sesuatu pemberian berupa kegiatan usahanya berada
apa saja dari siapapun juga dalam ruang lingkup
yang diketahui atau patut kekuasaannya:
dapat diduga bahwa p. Memiliki saham suatu
pemberian itu perusahaan yang kegiatan
bersangkutan dengan usahanya tidak berada
jabatan atau pekerjaan dalam ruang lingkup
kekuasaannya:

193 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
 q. Memiliki saham suatu 2) Teguran tertulis:
perusahaan yang kegiatan 3) Pernyataan tidak puas
usahanya tidak berada secara tertulis.
dalam lingkup b. Jenis hukuman disiplin
kekuasaannya yang jumlah sedang, terdiri dari:
dan sifatnya pemilikan itu 1) Hukuman disiplin
sedemikian rupa sehingga berupa penundaan
melalui pemilik saham kenaikan gaji:
tersebut dapat langsung 2) Hukuman disiplin
atau tidak langsung berupa penurunan gaji
menentukan berkala:
penyelenggaraan atau 3) Penundaan Kenaikan
jalannya perusahaan: Pangkat.
r. Melakukan kegiatan usaha c. Jenis hukuman disiplin
dagang baik secara resmi, berat, terdiri dari:
maupun sambilan, menjadi 1) Penurunan pangkat:
direksi, pimpinan atau 2) Pembebasan dari
komisaris perusahaan Jabatan:
swasta bagi yang 3) Pemberhentian dengan
berpangkat Pembina hormat:
Golongan Ruang IV/a ke 4) Pemberhentian tidak
atas atau memangku dengan hormat
jabatan Eselon I:
s. Melakukan pungutan tidak Saydam (2007: 204)
sah dalam bentuk apapun menyebutkan beberapa ukuran
juga dalam melaksanakan untuk mengukur disiplin, yakni
tugasnya untuk adanya kepatuhan pegawai pada:
kepentingan pribadi, 1. Mentaati jam kerja masuk dan
golongan, atau pihak lain. jam kerja pulang:
3. Sanksi apabila kewajiban tidak 2. Mematuhi pemakaian pakaian
ditaati atau larangan dilanggar. seragam lengkap dengan
Sesuai Pasal 5 Peraturan atribut dan tanda pengenalnya:
Pemerintah Nomor 30 Tahun 3. Ikut serta dalam setiap upacara
1980, seorang Pegawai Negeri yang diwajibkan:
Sipil yang melanggar disiplin 4. Bersikap dan bertingkah laku
peraturan Disiplin Pegawai sopan santun terhadap semua
Negeri Sipil dapat dijatuhi karyawan, atasan dan anggota
hukuman berupa: masyarakat lainnya.
a. Hukuman Pidana
b. Hukuman Disiplin Kinerja Pegawai.
Penjatuhan hukuman disiplin Pengertian Kinerja Pegawai.
dibagi atas beberapa tingkatan dan Kinerja merupakan perilaku
jenisnya, yaitu: organisasi yang secara langsung
a. Jenis hukuman disiplin berhubungan dengan produksi barang
ringan, terdiri dari: atau penyampaian jasa. Menurut Rivai
1) Teguran lisan: (2012: 191) kinerja adalah kesediaan

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 194
seseorang atau kelompok orang untuk Kelangsungan hidup suatu
melakukan sesuatu kegiatan dan perusahaan sangat tergantung pada
menyempurnakannya sesuai dengan kinerja pegawai/pegawai dalam
tanggung jawab dengan hasil seperti melaksanakan pekerjaan, karena itu
yang diharapkan. pegawai merupakan unsur perusahaan
Kinerja merupakan hasil kerja terpenting yang harus mendapat
atau karya yang dihasilkan oleh perhatian. Pencapaian tujuan
masing-masing pegawai untuk perusahaan menjadi kurang efektif
membantu badan usaha dalam apabila pegawai banyak yang tidak
mencapai dan mewujudkan tujuan berprestasi dengan baik oleh sebab itu
badan usaha. Pada dasarnya kinerja perusahaan harus dapat memotivasi
dari seseorang merupakan hal yang pegawainya agar dapat berprestasi
bersifat individu karena masing- kerja dengan optimal agar tujuan
masing dari pegawai mempunyai perusahaan dapat tercapai.
tingkat kemampuan yang berbeda. Menurut Mangkunegara
Kinerja seseorang tergantung pada (2010:67) dalam bukunya Manajemen
kombinasi dari kemampuan, usaha dan Sumber Daya Manusia Perusahaan,
kesempatan yang diperoleh. mengemukakan pengertian kinerja
Lingkungan kerja yang menyenangkan sebagai berikut : “Kinerja adalah hasil
akan menjadi kunci pendorong bagi kerja secara kualitas dan kuantitas
pegawai untuk menghasilkan kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai
puncak (Dale 2008: 208). dalam melaksanakan tugasnya sesuai
Kata kinerja berasal dari akar dengan tanggung jawab yang
kata "to perfom" yang rnempunyai diberikanya.”
beberapa "entries" berikut (Sayadi Menurut Schemerhorn
2009: 210): (Binangun, 2012: 113) menyatakan
1. Melakukan, menjalankan, bahwa kinerja adalah “Job
melaksanakan. performance is the quantity and
2. Memenuhi atau menjalankan quality of task accomplishments by an
kewajiban suatu nazar. individual or group at work” (kinerja
3. Menggambarkan suatu adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan
karakter dalam suatu yang dapat diselesaikan oleh individu
permainan. ataupun kelompok dalam bekerja.)
4. Menggambarkannya dengan Menurut Cherrigton (Simamora
suara atau alat musik. 2009: 125) menyatakan bahwa prestasi
5. Melaksanakan atau kerja adalah ”job performance is the
menyempurnakan tanggung- amount of successful roleachievement”
jawab. (kinerja merupakan banyaknya
6. Melakukan suatu kegiatan keberhasilan pencapaian peran.)
dalam suatu permainan. Menurut Griffin (2012: 445)
7. Memainkan (pertunjukan) menyatakan bahwa prestasi kerja
musik. adalah “Achivement is the desire to
8. Melakukan sesuatu yang accomplish a goal or task more
diharapkan oleh seseorang effectively than in the past’ prestasi
atau mesin. kerja adalah keinginan untuk
melakukan suatu tujuan/pekerjaan

195 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
secara lebih efektif daripada masa (kejujuran, loyalitas, rasa kesatuan dan
lampau. tanggung jawab serta hubungan antar
Menurut Filippo (2013: 151) pribadi). Dengan demikian dapat
mengungkapkan bahwa “prestasi kerja dikatakan bahwa kinerja merupakan
adalah sesuatu yang dikerjakan / sejumlah output dari outcomes yang
produk dan jasa yang dihasilkan atau dihasilkan suatu kelompok atau
diberikan seseorang / sekelompok organisasi tertentu baik yang
orang. berbentuk materi (kuantitatif) maupun
Menurut Bambang Guritno dan yang berbentuk nonmateri (kualitatif).
Waridin (2010: 178) kinerja Rivai (2012: 198) menyebutkan
merupakan perbandingan hasil kerja empat aspek kinerja yaitu kemampuan,
yang dicapai oleh pegawai dengan penerimaan tujuan perusahaan, tingkat
standar yang telah ditentukan. tujuan yang dicapai dan interaksi
Sedangkan menurut Hakim (2010: 97) antara tujuan dan kemampuan para
mendefinisikan kinerja sebagai hasil pegawai dalam perusahaan.
kerja yang dicapai oleh individu yang Tujuan kinerja menurut Rivai
disesuaikan dengan peran atau tugas (2012: 198):
individu tersebut dalam suatu 1. Kemahiran dari kemampuan tugas
perusahaan pada suatu periode waktu baru diperuntukan untuk perbaikan
tertentu, yang dihubungkan dengan hasil kinerja dan kegiatannya.
suatu ukuran nilai atau standar tertentu 2. Kemahiran dari pengetahuan baru
dari perusahaan dimana individu dimana akan membantu pegawai
tersebut bekerja. Kinerja merupakan dengan pemecahan masalah yang
perbandingan hasil kerja yang dicapai kompleks atas aktivitas membuat
oleh pegawai dengan standar yang keputusan pada tugas.
telah ditentukan. 3. Kemahiran atau perbaikan pada
Tika (2008: 101) sikap terhadap teman kerjanya
mengemukakan bahwa ada 4 (empat) dengan satu aktivitas kinerja.
unsur-unsur yang terdapat dalam 4. Target aktivitas perbaikan kinerja.
kinerja yaitu hasil-hasil fungsi 5. Perbaikan dalam kualitas atau
pekerjaan, faktor-faktor yang produksi.
berpengaruh terhadap prestasi 6. Perbaikan dalam waktu atau
pegawai, pencapaian tujuan organisasi pengiriman.
dan periode waktu tertentu. Menurut Simamora (2009: 123)
Menurut Rivai (2012: 197) mengemukakan bahwa kinerja dapat
kinerja pada dasarnya ditentukan oleh dilihat dari indiktor-indikator sebagai
tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan berikut :
dan lingkungan. Kinerja adalah sesuatu 1. Keputusan terhadap segala aturan
yang dikerjakan atau produk atau jasa yang telah ditetapkan organisasi.
yang dihasilkan oleh seseorang atau 2. Dapat melaksanakan pekerjaan
kelompok, bagaimana mutu kerja, atau tugasnya tanpa kesalahan
ketelitian dan kerapian kerja, (atau dengan tingkat kesalahan
penugasan dan bidang kerja, yang paling rendah).
penggunaan dan pemeliharaan 3. Ketepatan dalam menjalankan
peralatan, inisiatif dan kreativitas, tugas.
disiplin, dan semangat kerja

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 196
 Ukuran kinerja secara umum bekerja, dengan kata lain bahwa
yang kemudian diterjemahkan ke kinerja dapat diartikan sebagai prestasi
dalam penilaian perilaku secara kerja. Menurut Gibson et al (2007:
mendasar meliputi: 175), faktor-faktor individual yang
1. mutu kerja: mempengaruhi kinerja meliputi
2. kuantitas kerja: kemampuan fisik, kemampuan mental
3. pengetahuan tentang pekerjaan: (intelegensi) danketerampilan, faktor
4. pendapat atau pernyataan yang demografis (misal umur, jenis kelamin,
disampaikan: ras, etnik, dan budaya) serta variabel-
5. keputusan yang diambil: variabel psikologis (persepsi, atribusi,
6. perencanaan kerja: sikap, dan kepribadian). Variabel
7. daerah organisasi kerja. lingkungan pekerjaan (job design,
peraturan dan kebijakan,
Faktor - faktor yang Mempengaruhi kepemimpinan, sumber daya,
Kinerja. penghargaan serta sanksi) dan non
pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi
Menurut Bernardin dan Russel serta hobi) juga berpengaruh pada
(2012: 233) bahwa kinerja perilaku bekerja yang akhirnya
dipengaruhi oleh kemampuan dan membentuk kinerja seseorang.
usaha kerja individu serta kemampuan Kinerja merupakan kuantitas
kerja yang diperoleh individu atau dan kualitas pekerjaan yang
pegawai tersebut dalam pekerjaannya. diselesaikan oleh individu, maka
Kinerja atau performace berhubungan kinerja merupakan output pelaksanaan
dengan variabel individual dan tugas. Kinerja mempunyai hubungan
variabel situasional. Variabel yang erat dengan masalah
individual merupakan sikap, produktivitas, karena merupakan
karakteristik kepribadian, karakteristik indicator dalam menentukan
fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, bagaimana usaha untuk mencapai
pendidikan, pengalaman dan personal tingkat produktivitas yang tinggi
variabel lainnya. Situasi variabel dalam suatu organisasi. Hasibuan
terdiri dari physical dan job variabel, (2014: 79) menyatakan bahwa:
serta variabel situasional yang meliputi produktivitas adalah perbandingan
metode kerja, ruang dan susunan kerja, antara keluaran (output) dengan
serta lingkungan fisik, karakter masukan (input).
organisasi, pelatihan dan supervisi, Faktor-faktor yang
tipe insentif/kompensasi dan mempengaruhi kinerja menurut
lingkungan sosial. Sedarmayanti (2007: 93) antara lain:
Kinerja adalah hasil kerja 1. Sikap mental (motivasi kerja,
secara kualitas dan kuantitas yang disiplin kerja, etika kerja):
dilakukan oleh individu atau kelompok 2. Pendidikan:
dalam melaksanakan tugas dan 3. Keterampilan:
perannya sesuai dengan tanggung 4. Manajemen kepemimpinan:
jawab yang diberikan kepadanya 5. Tingkat penghasilan:
secara efektif. Kinerja merupakan 6. Gaji dan kesehatan:
sesuatu yang dicapai atau prestasi yang 7. Jaminan sosial
diperlihatkan atau kemampuan 8. Iklim kerja:

197 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
9. Sarana prasarana: 1. Human performance = Ability
10. Teknologi: +motivation
11. Kesempatan berprestasi. Artinya setiap pegawai harus
memiliki kemampuan dan motivasi
Menurut Flippo (2013: 150 ), agar dapat tercapai kinerja yang
kinerja merupakan gabungan dari baik dalam menjalankan tugas atau
beberapa faktor yang berperan penting pekerjaanya.
yaitu : 2. Motivation = Attitude + Situtation
1. Kualitas dan kuantitas kerja Motivasi terbentuk dari sikap
yang meliputi ketelitian, (attitude ) seorang pegawai dalam
kelengkapan, ketepatan dan menghadapi situasi (situation)
kerapihan. kerja. Motivasi merupakan kondisi
2. Tanggungjawab yang yang menggerakkan diri pegawai
merupakan beban yang yang terarah untuk mencapai
ditanggung dalam pekerjaan. tujuan organisasi (tujuan kerja).
3. Kemampuan untuk 3. Ability =Knowledge + Skill
memimpin. Secara psikologis, kemampuan
4. Kesanggupan untuk bekerja (ability) pegawai terdiri dari
sama dengan semua pihak. kemampuan potensi dan
5. Inisiatif yaitu kontribusi kemampuan reality (knowledge +
pelaksanaan kerja atas skill). Artinya, pegawai yang
prakarsa sendiri. memiliki pengetahuan dengan
6. Kesetiaan/loyalitas dalam pendidikan yang memadai untuk
melaksanakan pekerjaan. jabatannya dan terampilan dalam
7. Ketaatan dalam mematuhi mengerjakan pekerjaan sehari-hari
peraturan. lebih mudah mencapai kinerja
8. Kejujuran di dalam yang diharapkan. oleh karena itu,
mengemban tugas. pegawai perlu sitempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan
Untuk mencapai kinerja yang keahliannya.
lebih baik maka perlu diperhatikan Dari uraian di atas maka dapat
bahwa ada beberapa faktor-faktor yang diartikan bahwa setiap pegawai harus
mempengaruhi kinerja yaitu faktor mempunyai skill (keahliaan),
kemampuan dan faktor motivasi agar knowledge (pengetahuan), motivation
kinerja pegawai terlaksana dengan (motivasi) dan attitude (sikap) agar
baik. dapat menjalankan tugas dan
Menurut Davis dalam fungsinya dengan baik dan
Mangkunegara (2010: 71) faktor bertanggung jawab.
mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan Kerangka Pemikiran
faktor motivasi (motivation) yang Dari pemaparan sebelumnya
merumuskan bahwa Human dan variabel yang diajukan dalam
performance adalah Ability penelitian ini maka diajukan kerangka
+motivation, Motivation adalah pemikiran sebagai berikut:
Attitude + Situtation, dan Ability
adalah Knowledge + Skill.

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 198
 penelitian ini lebih kecil dari 100, yaitu
Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran 74 Orang. Dengan demikian penelitian
Sumber : diolah penulis 2017 ini disebut penelitian populasi, atau
seluruh populasi dijadikan sebagai
METODOLOGI PENELITIAN sampel penelitian dengan teknik
Lokasi dan Waktu Penelitian sampling jenuh (Sugiyono 2013: 156).
Penelitian ini dilakukan pada
Ajendam I Bukit Barisan Medan yang Definisi Operasional dan
berlokasi di Jalan Gatot Subroto Km Pengukuran Variabel Penelitian
7.6. Medan. Kegiatan penelitian ini Variabel yang diteliti dalam
direncanakan akan dilakukan terhitung penelitian ini meliputi satu variabel
sejak bulan Mei hingga Juli 2017. terikat yang diberi notasi Y, yaitu
kinerja PNS dan satu variabel terikat
Populasi dan Sampel yang diberi notasi X, yaitu Disiplin
Populasi Kerja. Secara operasional variabel
Dalam setiap penelitian ilmiah terikat kinerja PNS (Y) didefinisikan
selalu dihadapkan pada masalah sebagai suatu hasil kerja atau outcome
populasi dan sampel, karena populasi yang dicapai oleh seorang pegawai
dan sampel penelitian merupakan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
sumber data yang akan digunakan dengan tanggung jawab yang diberikan
untuk mencapai tujuan penelitian. kepadanya selama periode tertentu.
Populasi merupakan totalitas semua Kinerja PNS dalam penelitian ini
nilai yang mungkin hasil menghitung dijelaskan dengan menggunakan 7
ataupun pengukuran kuantitatif (tujuh) dimensi yaitu : kualitas,
mengenai karakteristik tertentu dari kuanitas, pengetahuan tetntang
semua anggota kumpulan lengkap dan pekerjaan, kreativitas, kerjasama,
jelas yang ingin dipelajari sifatnya. inisiatif dan tanggung jawab.
Dalam penelitian ini populasi Sedangkan variabel bebas disiplin
dimaksud adalah PNS di Lingkungan kerja, secara operasional didefinisikan
Ajendam I Bukit Barisan pahun 2017 sebagai kesadaran dan kesediaan
berjumlah 74 orang PNS. seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial
Sampel yang berlaku. Disiplin kerja dalam
Sampel adalah sekelompok penelitian ini dijelaskan dengan
bagian atau porsi tertentu yang diambil menggunakan 7 (tujuh) indikator yaitu
dari populasi. Arikunto (2012: 102) kesadaran, ketepatan waktu,
menjelaskan bahwa apabila populasi menggunakan peralatan kantor dengan
suatu penelitian kurang dari 100 maka baik, tanggungjawab yang tinggi,
sebaiknya dilakukan penelitian ketaatan terhadap aturan kantor,
populasi, dan sebaliknya apabila ketegasan, sanksi hukuman
populasi suatu penelitian lebih dari Untuk lebih jelasnya, definisi
100, maka sebaiknya dilakukan operasional variabel dalam penelitian
penelitian dengan dengan mengambil ini, dimatriks dalam Tabel 3.2. berikut
beberapa sampel yang dianggap ini.
representatif mewakili populasi yang Tabel 1. Definisi Operasional
akan di teliti. Jumlah populasi dalam Variabel

199 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
Va Definisi Indikator Sk hasil
ria al tersebut
bel a dapat
Di Suatu 1. Kesadaran Li diukur
sip keadaan 2. Ketepatan ke baik secara
lin yang waktu, rt kuantitatif
Ke menunjukk 3. Mengguna maupun
rja an suasana kan secara
(X tertib dan peralatan kualitatif.
) teratur kantor Sumber : Diolah penulis 2017
yang dengan
dihasilkan baik Jenis dan Sumber Data
oleh 4. Tanggungj Jenis data menurut sumbernya
pegawai awab yang yaitu; data internal dan data eksternal
yang tinggi. (Soeratno, 2010:69).
berada 5. Ketaatan 1. Data internal adalah data yang
dalam terhadap dikumpulkan dan hasilnya untuk
suatu aturan keperluan lembaga itu pula,
organisasi, kantor misalnya catatan akuntansi,
dimana 6. Ketegasan. produksi, inventaris, penjualan,
peraturan 7. Sanksi personalia dan administrasi
yang hukuman. perusahaan atau organisasi yang
berlaku . bersangkutan.
dalam 2. Data eksternal. Data ini terdiri dari
organisasi data primer dan data sekunder.
tersebut Data primer dikumpulkan dan
dihormati diolah oleh pihak yang
dan menerbitkan atau
dipatuhi. menggunakannya. Biasanya
Ki Perbanding 1. Kualitas, Li dikumpulkan melalui sensus atau
ner an hasil 2. kuanitas ke sampel dari objek dalam hal ini
ja kerja yang 3. Pengetahua rt PNS di Ajendam I Bukit Barisan
PN dicapai n tentang Medan. Sedangkan data sekunder
S oleh pekerjaan dalam penelitian ini meliputi:
(Y pegawai 4. Kreativitas dokumen-dokumen resmi di
) baik secara 5. Kerjasama Ajendam I Bukit Barisan Medan,
individu 6. Inisiatif notulen rapat dan sebagainya.
maupun 7. Tanggung Pengumpulan data ini dilakukan
secara jawab dengan menggunakan studi
kelompok dokumentasi.
dengan
standar Metode Pengumpulan Data.
yang telah Dalam melaksanakan
ditentukan, penelitian dan pengumpulan
sehingga data/informasi yang dibutuhkan dalam
capaian

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 200
penyusunan skripsi ini, penulis yang diberikan memenuhi karakteristik
mengunakan 2 ( dua ) metode, yaitu : validitas dan reliabel.
1. Penelitian Kepustakaan (library 1. Uji Validitas
research ). Uji validitas dimaksudkan untuk
Yaitu teknik pengumpulan data menilai sejauhmana suatu alat ukur
yang bersumber dari bahan bacaan diyakini dapat dipakai sebagai alat
berupa literatur – literatur, majalah untuk mengukur item – item
– majalah, buku – buku, textbook, pertanyaan/pernyataan kuesioner
dan lain sebagainya yang diperoleh dalam penelitian. Teknik yang
dari kepustakaan. digunakan untuk mengikur
2. Penelitian lapangan ( field validitas butir
research). pertanyaan/pernyataan kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data adalah Korelasi Product Moment
dan informasi yang bersumber dari dari Karl Pearson (validitas
objeck penelitian dengan jalan isi/content validity) dengan cara
mendatangi instansi Kantor mengkorelasikan masing–masing
Ajendam I Bukit Barisan, item pertanyaan/pernyataan
memperoleh data-data instansi kuesioner dan totalnya, selanjutnya
yang bersangkutan meliputi membandingkan r table dengan r
catatan-catatan instansi, buku-buku hitung. Instrument dikatakan valid
pedoman, dan laporan kegiatan. bilamana r hitung dari setiap butir
Adapun pengumpulan data pertanyaan pada masing-masing
yang diperlukan dalam penelitian ini variabel > 0,3 (Sugoiyono 2015:
dilakukan dengan: 220).
1. Kuesioner. 2. Uji Reliabilitas
Metode kuesioner adalah metode Hasil dari uji reliabilitas digunakan
pengumpulan data dengan untuk mengetahui instrumen
memberikann pertanyaan yang penelitian yang dipakai dapat
harus dijawab. yaitu: prinsip digunakan berkali-kali pada waktu
penulisan, pengukuran dan yang berbeda. Pengujian dilakukan
penampilan fisik. dengan menggunakan teknik
2. Wawancara ( interview ). cronbach alpha. Instrumen
Wawancara (interview) yaitu tanya dikatakatan relaibel bilamana
jawab dengan cara mengadakan setiap butir pertanyaan dari
komunikasi langsung pada pihak masing-masing variabel
yang terkait untuk memperoleh mempunyai nilai r hitung > 0,6
data dan informasi yang (Sugoiyono 2015: 220).
diinginkan.
Statistik Deskriptif
Metode Analisis Data dan Uji Data statistik yang diperoleh
Hopotesis dalam penelitian perlu diringkas
Uji Kualitas Data dengan baik dan teratur. Hal ini
Suatu data yang dihasilkan dari dimaksudkan untuk mendapatkan
jawaban kuesioner penelitian gambaran yang lebih jelas tentang
dikatakan berkualitas apabila jawaban sekumpulan data yang diperoleh baik
mengenai sampel atau populasi.

201 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
Analisis deskriptif dalam penelitian ini Penyimpangan uji asumsi klasik ini
dilakukan dengan pendekatan, yaitu adalah adanya gejala
analisis distribusi frekuensi dengan heteroskedastisitas, artinya varians
mentabulasi setiap data yang diperoleh variabel dalam model tidak sama.
dari lapangan melalui penyebaran Konsekuensi dari adanya gejala
angket. heteroskedastis adalah penaksir
yang diperoleh tidak efisien, baik
Statistik Regresi Linier Sederhana dalam sampel besar maupun kecil
Model analisis data yang walaupun penaksir diperoleh
digunakan pada penelitian ini menggambarkan populasinya
dikembangkan dari persamaan regresi dalam arti tidak bias. Untuk
linier sederhana. Sesuai dengan mendeteksi ada tidaknya
permasalahan, tujuan, kerangka konsep heteroskedastisitas dalam
dan hipotesis dalam penelitian ini, penelitian ini dilakukan dengan
diformulasikan model analisis data model scatter plot. Suatu data
dalam penelitian ini sebagai berikut : dikatakan terbebas dari
Y = a + bX + ε penyimpangan heteroskedastistias
apabila titik-titiknya mempunyai
Dimana : pola yang teratur, baik
Y = Kinerja PNS Ajendam I Bukit meneyempit, melebar maupun
Barisan bergelombang (Sunyoto,
a = Konstanta 2011:134).
b = koefisien regresi:
X = Disiplin Kerja Pengujian Hipotesis
ε = variabel lain yang tidak Pengujian hipotesis dalam
dikutkan dalam peneleitian penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan Uji t. Nilai t-statistik
Uji Asumsi Klasik tabel, ditentukan dengan tingkat
Uji asumsi klasik dalam signifikansi  5% dengan derajat
penelitian meliputi: uji normalitas, dan kebebasan df = (n-k-1), dimana n
uji heteroskedastisitas. adalah jumlah observasi dan k adalah
1. Uji Normalitas jumlah variabel. Perumusan statistik
Uji normalitas bertujuan untuk yang digunakan :
menguji apakah dalam model Ho :  = 0, artinya Disiplin kerja
regresi, variabel terikat dan tidak berpengaruh
veriabel bebas keduanya terhadap kinerja PNS
mempunyai distribusi normal atau pada Ajendam I Bukit
tidak. Model regresi yang baik Barisan Medan.
adalah memiliki distribusi data Ha : ≠ 0, artinya Disiplin kerja
normal atau mendekati normal. berpengaruh terhadap
Pengujian normalitas dalam kinerja PNS pada
penelitian ini menggunakan Ajendam I Bukit Barisan
pendekatan uji histogram, p-plot Medan.
dan scatter plot pada signifikansi  Kriteria pengambilan keputusan :
5% (Sunyoto, 2011:134). Bila t hitung lebih kecil dari t tabel
2. Uji Heteroskedastis dan probabilitasnya lebih kecil dari

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 202
  5%, maka Ho yang menyatakan responden berdasarkan jenis kelamin
disiplin kerja tidak berpengaruh sebagai berikut:
terhadap kinerja PNS pada
Ajendam I Bukit Barisan Medan Table 3. Karakteristik Responden
diterima, sedangkan Ha yang Berdasarkan Umur
disiplin kerja berpengaruh terhadap Jumlah Persentase
kinerja PNS pada Ajendam I Bukit Umur (orang) (%)
Barisan Medan ditolak. 20-30
Sebaliknya jika Bila t hitung lebih tahun 4 5,41
besar dari t tabel dan 31-40
probabilitasnya lebih kecil dari  tahun 24 32,43
5%, maka Ho yang menyatakan 41-50
disiplin kerja tidak berpengaruh tahun 31 41,89
terhadap kinerja PNS pada 51-60
Ajendam I Bukit Barisan Medan tahun 15 20,27
ditolak, sedangkan Ha yang Jumlah 74 100
disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja PNS pada Ajendam I Bukit Sumber: Diolah Penulis berdasarkan
Barisan Medan diterima. data dari lapangan tahun 2017.
HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Berdasarkan Jarak Tempat Tinggal
Karakteristik Responden Dari hasil pengumpulan data
Berdasarkan Jenis Kelamin yang dilakukan dilapangan terhadap
Dari hasil pengumpulan data responden diperoleh karakteristik
yang dilakukan dilapangan terhadap responden berdasarkan jarak tempat
responden diperoleh karakteristik tinggal sebagai berikut sebagai berikut:
responden berdasarkan jenis kelamin
sebagai berikut: Table 4. Karakteristik Responden
Table 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jarak Tempat Tinggal
Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Jenis Jumlah Jarak (orang) (%)
Kelamin (orang) Persentase
0-2 km 11 13,51
Laki-laki 38 51,35
Perempuan 36 48,65 >2-4 km 32 43,24
Total 74 100 >4-6 km 26 35,14
Sumber: Diolah Penulis berdasarkan >6-8 km 6 8,11
data dari lapangan tahun 2017. Jumlah 72 100
Karakteristik Responden Sumber: Diolah Penulis berdasarkan
Berdasarkan Umur data dari lapangan tahun 2017.
Dari hasil pengumpulan data
yang dilakukan dilapangan terhadap Karakteristik Responden
responden diperoleh karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan

203 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
 Dari hasil pengumpulan data Dengan kata lain mampu memperoleh
yang dilakukan dilapangan terhadap data yang tepat dari variabel yang
responden diperoleh karakteristik teliti.
responden berdasarkan tingkat
pendidikan sebagai berikut sebagai Tabel 6. Uji Validitas Butir
berikut: Pertanyaan Variabel Disiplin Kerja
(X)
Tabel 5. Karakteristik Responden Item-Total Statistics
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Jumlah Persentase Cronbach's
Pendidikan (orang) (%) Alpha if Item
SLTA 35 47,30 Deleted
D3 8 10,81 X1 .732
S1 24 32,43 X2 .738
S2 7 9,46 X3 .734
S3 - - X4 .745
Jumlah 74 100 X5 .753
X6 .737
Sumber: Diolah Penulis berdasarkan X7 .743
data dari lapangan tahun 2017. XTotal .801

Analisis Deskripsi Variabel Sumber : Data uji coba diolah dengan

Pengujian Kualitas Data program SPSS tahun 2017
Sebelum dilakukan pengujian Instrument dikatakan valid
hipotesis, maka perlu dilakukan bilamana r hitung > 0,3 pada
pengujian kualitas data diantaranya uji Cronbach's Alpha if Item Deleted α =
validitas dan uji reabilitas data. Uji ini 0,05 (5%). Dari hasil uji coba
perlu dilakukan karena jenis data diperoleh Cronbach's Alpha masing-
penulisan adalah data primer. masing item variabel Disiplin Kerja
Pengujian ini dilakukan terhadap 30 (X) sebagaimana digambarkan dalam
orang responden yang tidak termasuk Tabel 4.5 diatas, semuanya lebih besar
responden dalam penelitian ini. dari 0,3. Dengan demikian maka
Berdasarkan uji validitas yang masing-masing butir pertanyaan pada
dilakukan semua item pertanyaan valid variabel Disiplin Kerja (X) dinyatakan
dan dapat digunakan untuk mengolah valid.
data. Pengujian validitas dan
reliabilitas data dilakukan dengan Tabel 7. Uji Validitas Butir
menggunakan SPPS. Pertanyaan Variabel Kinerja
Pegawai (Y)
Uji Validitas Item-Total Statistics
Uji validitas adalah ukuran
yang menunjukkan sejauh mana Cronbach's
instrumen pengukuran mampu apa Alpha if Item
yang ingin diukur. Suatu instrumen Deleted
dianggap valid apabila mampu Y1 .753
mengukur apa yang diinginkan. Y2 .755

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 204
 Y3 .749 Dari hasil diatas, maka
Y4 .749 diperoleh bahwa butir pertanyaan dari
Y5 .751 variabel Disiplin kerja(X) yang
Y6 .763 digunakan dalam penelitian ini
Y7 .759 dinyatakan reliabel. Hal itu terlihat
YTotal .860 dari Cronbach's Alpha 0,768 yang
lebih besar dari 0,6. Karena butir
Sumber : Data uji coba diolah dengan pertanyaan valid dan reliable, maka
program SPSS tahun 2017. butir pertanyaan tersebut layak
Dari hasil uji coba diperoleh digunakan dalam penelitian.
Cronbach's Alpha masing-masing item
variabel Kinerja Pegawai (Y) Tabel 9. Uji Reliabilitas Butir
sebagaimana digambarkan dalam Pertanyaan Variabel Kinerja
Tabel 4.6 diatas, semuanya lebih besar Pegawai (Y)
dari 0,3. Dengan demikian maka Reliability Statistics
masing-masing butir pertanyaan pada
variabel Kinerja Pegawai (Y) Cronbach's
dinyatakan valid. Alpha
Based on
Uji Reliabilitas. Cronbach's Standardize N of
Variabel penelitian dikatakan Alpha d Items Items
valid bila Cronbach's Alpha > 0,6. .782 .902 8
Dari pengujian terhadap instrument Sumber : Data uji coba diolah dengan
penelitian maka diperoleh bahwa uji program SPSS tahun 2017.
reliabilitaas masing-masing instrument
variabel menggambarkan bahwa Dari hasil diatas, maka
semua instrument variabel penelitian diperoleh bahwa butir pertanyaan dari
yang digunakan dinyatakan reliable. variabel Kinerja Pegawai (Y) yang
Hal itu terlihat dari hasil perhitungan digunakan dalam penelitian ini
yang dilakukan dengan menggunakan dinyatakan reliabel. Hal itu terlihat
program SPSS, dan diperoleh hasil dari Cronbach's Alpha 0,782 yang
reliabilitas seperti tercantum dalam lebih besar dari 0,6. Karena butir
table masing-masing dibawah ini. pertanyaan valid dan reliable, maka
butir pertanyaan tersebut layak
Tabel 8. Uji Reliabilitas Butir digunakan dalam penelitian.
Pertanyaan Variabel Disiplin Kerja
(X)
Cronbach's Pengujian Hipotesis
Alpha Regeresi Linier Sederhana
Based on Regresi Linier sederhana
Cronbach's Standardize N of digunakan untuk mengetahui
Alpha d Items Items pengaruh Disiplin kerja (X) terhadap
.768 .869 8 Kinerja Pegawai (Y). Seberapa besar
Sumber : Data uji coba diolah dengan pengaruhnya dapat dilihat seperti
program SPSS tahun 2017 model berikut :
Model regresi linier berganda:

205 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
 Y = a + ßX + ε suatu lembaga/instansi pemerintah
Dimana : yang memiliki pegawai tidak memiliki
Y = Kinerja Pegawai disiplin kerja . Nilai koefisien positif
a = Konstanta (intercept) menandakan hubungan yang searah
ß = Koefesien Regresi antara variabel bebas dengan variabel
Variabel X terikatnya, bila variabel bebas
X = Disiplin kerja. bertambah maka variabel terikat juga
ε = faktor lain yang tidak bertambah. Jika nilai koefisien negatif
termasuk dalam penelitian menendakan bahwa hubungan antara
Tingkat kepercayaan variabel bebas dengan variabel
(confidence interval) adalah 95% atau terikatnya terbalik, jika variabel bebas
 =5%. bertambah maka variabel terikat akan
Tabel 10. Hasil Pengujian Hipotesis berkurang.
Unstandar Standa Dengan asumsi cateris paribus,
dized rdized maka generalisasi hasil penelitian pada
Coefficient Coeffi persamaan diatas dapat dituliskan
s cients dengan mengabaikan variabel lain
Std. yang tidak ikut dalam penelitian,
Model Erro sebagai berikut:
B r Beta t Sig.
1 (Con Y = 7,541 + 0, 413X
7.54 1.05 7.1 .00
stant
1 6 38 0 Dari persamaan regresi diatas
)
Disi dapat kita lihat bahwa variabel bebas
20. .00
disiplin kerja berbanding lurus dengan
plin .413 .021 .921
060 0
variabel terikat yaitu kinerja pegawai
Kj
a Dependent Variable: Kinerja di Lingkungan Ajudan Jenderal
Sumber: Data primer setelah diolah Daerah Militer (Ajendam) - I Bukit
dengan SPSS tahun 2017. Barisan Medan. Dengan kondisi cateris
paribus, maka bila terjadi kenaikan
Berdasarkan hasil regresi dari variabel X (disiplin kerja) sebesar satu
data primer yang diolah dengan satuan, akan mengakibatkan kenaikan
menggunakan SPSS, dengan pada variabel Y (kinerja pegawai)
memperhatikan angka-angka yang sebesar 0,413 satuan. Artinya bahwa
terdapat pada Unstandardized apabila terjadi kenaikan pada variabel
Coefficients B, dengan memasukkan bebas tersebut akan mengakibatkan
angka-angka tersebut persamaan kenaikan pada variabel terikatnya. Jika
regresi berganda pada persamaan disiplin kerja meningkat,
diatas, maka diperoleh persamaan mangakibatkan kinerja pegawai
regresi sebagai berikut: meningkat sesuai dengan hasil
Y = 7,541 + 0, 413X + ε penelitian dan pengolahan data yang
Dari persamaan tersebut kita lihat dilakukan dalam penelitian ini. Dan
bahwa intersep adalah sebesar 7,541 bilamana disiplin kerja tidak ada atau
artinya bidang regresi akan sumbu Y sama dengan nol, maka kinerja
pada titik 7,541 jika variabel X adalah pegawai adalah sebesar 7,541.
0. Hal itu tidak mungkin terjadi sebab

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 206
Uji Parsial (Uji t) diperoleh dari hasil pengolahan data
Untuk membuktikan apakah penelitian adalah sebagaimana tertera
variabel bebas disiplin kerja pada Table 4.13 berikut:
berpengaruh terhadap variabel terikat
kinerja pegawai pada Kantor Ajendam Tabel 11. Hasil Uji Determinasi
I/BB digunakan kriteria pengujian Hipotesis
sebagai berikut: R
H0 : ß1= 0 artinya disiplin kerja Mode Squar Adjusted R
tidak berpengaruh l R e Square
terhadap kinerja pegawai .921(a
pada Kantor Ajendam .848 .846
1 )
I/BB. a. Predictor: (Constant), Disiplin
Hi : ß1  0 artinya disiplin kerja Kerja
berpengaruh terhadap b. Dependent Variabel: Kinerja
kinerja pegawai pada Pegawai
Kantor Ajendam I/BB. Sumber: Data primer setelah diolah
Kriteria pengambilan keputusan dengan SPSS tahun 2017
sebagai berikut:
H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada Nilai R Square atau koefisien
 = 5% determinasi pada Tabel 4.13 adalah 0.
H0 diterima jika t hitung < t tabel 848 artinya sebesar 84,8% Kinerja
pada  = 5% Pegawai dalam hal ini dapat dijelaskan
Dari table 4.12 diatas, maka oleh variabel disiplin kerja , sedangkan
diperoleh keterangan bahwa thitung sisanya 15,2% dijelaskan oleh variabel
pada  = 5% untuk variabel disiplin bebas lainnya yang tidak diikutkan
kerja adalah 20.060 sedangkan ttabel dalam penelitian ini.
pada  = 5% adalah sebesar 1,984.
Sehingga t hitung > t tabel pada  = PEMBAHASAN
5% . Dengan demikian variabel Dari hasil pengujian hipotesis
disiplin kerja berpengaruh signifikan yang dilakukan, maka diperoleh hasil
terhadap kinerja pegawai pada dimana hipotesis yang diajukan diawal
Ajendam I/BB. Maka, H0 : ß1= 0 yang penelitian ini yang menyatakan bahwa
menyatakan bahwa disiplin kerja “Disiplin kerja berpengaruh terhadap
tidak berpengaruh terhadap Kinerja kinerja pegawai pada Kantor Ajendam
pegawai pada Kantor Ajendam I/BB I/BB” sebagaimana hasil pengujian
ditolak, dan Hi : ß1  0 yang menunjukkan bahwa hipotesis tersebut
menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diterima. Atau hipotesis yang
berpengaruh terhadap kinerja pegawai mengatakan disiplin kerja
pada Kantor Ajendam I/BB diterima. berpengaruh terhadap kinerja PNS di
Lingkungan Ajendam I/BB diterima.
Uji Determinan (R2) Hipotesis Pengujian digunakan dengan
Koefisien determinasi adalah mengumpulkan data primer
bagian dari keragaman total variabel dilapangan, kemudian diolah sesuai
tak bebas Y yang dapat diterangkan dengan kebutuhan dalam penelitian ini
atau diperhitungkan oleh keragaman sehingga hasilnya dapat
variabel bebas X. Uji determinan yang dipertanggungjawabkan secara ilmiah,

207 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
dengan menggunakan level satuan dengan determinansi sebesar
significansy pada  = 5%. Artinya 84,8%. Hal itu ditunjukkan oleh
masih ada kemungkinan menerima koefisien disiplin kerja yang
kesalahan atau membuat kesimpulan mempunyai nilai positif 0,413.
yang salah dalam penelitian ini dengan Disamping itu bahwa disiplin kerja
probabilitas 5%. berpengaruh signifikan terhadap
Tentu hal ini akan berlaku kinerja pegawai pada Kantor Ajendam
sebagai generalisasi pada waktu I/BB. Hal terlihat dari hasil pengujian
berikutnya bilamana situasi dan dimana nilai t hitung 20,060 dan t
kondisi adalah sama dengan kondisi tabel 1,984 pada df2 = 72 dan  =
dimana tidak berubah sebagaiaman 5%, dengan demikian t hitung > t
kondisi yang dialami saat ini. Disisi tabel dan juga sifatnya posititif,
lain masih banyak faktor yang dapat dimana semakin tinggi disiplin kerja
mempengaruhi, tetapi hal itu tidak semakin tinggi pula kinerja
termasuk dalam penelitian ini, sebab pegawainya.
penelitian ini hanya menguji hipotesis Keterbatasan Penelitian
yang sudah diajukan sebelumnya. Penelitian ini mengalami
Bila dihubungkan dengan keterbatasan, dimana tidak semua
penelitian terdahulu yang telah kepemimpinan, dan kinerja pegawai
dilakukan oleh peneliti sebelumnya, dapat diungkapkan karena
maka hasil penelitian ini juga sejalan keterbatasan informasi tentang hal
dengan penelitian dari Iman dkk tersebut yang dapat diperoleh selama
(2014) yang menyatakan disiplin kierja penelitian dilaksanakan, serta adanya
berpengaruh terhadap kinerja pada PT keterbatasan saat memperoleh
Bank Sulut Cabang Calaca, Laili Siti informasi secara rinci dan lengkap.
masrifatul (2014) menyatakan disiplin Untuk itu penulis mohon maaf kepada
kierja berpengaruh terhadap kinerja dan memaklumi keterbatasan tersebut,
peningkatan kinerja pegawai Pemkab karena tulisan ini bukan bermaksud
Situbondo, dan penelitian Wariati dkk, untuk mendiskreditkan pihak
(2015) yang menyatakan bahwa manapun, hanyalah terutama untuk
disiplin kierja berpengaruh terhadap konsumsi ilmiah, dan bukan untuk
kinerja Pegawai Dinas Pendapatan menilai baik buruknya pihak manapun
Dan Pengelolaan Keuangan Dan Asset terlebih instansi yang terkait.
Kabupaten Barito Timur.
Saran
KESIMPULAN DAN SARAN Sehubungan dengan
Kesimpulan kesimpulan diatas, maka dapat
Dari hasil penelitian dan disarankan kepada pimpinan Kantor
pengolahan data serta pembahasan Ajendam I/BB agar lebih
yang dilakukan, diperoleh persamaan meningkatkan dan membina disiplin
regresi dengan Y = 7,541 + 0, 413X , kerja pada lembaga tersebut, demi
maka dapat disimpulkan bila terjadi tercapainya peningkatan kinerja
kenaikan variabel X (disiplin kerja) pegawai secara keseluruhan sesuai
sebesar satu satuan, akan dengan harapan.
mengakibatkan kenaikan pada variabel
Y (kinerja pegawai) sebesar 0,413 DAFTAR PUSTAKA

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 208
 Ketujuh. Bumi Aksara,
Arikunto, Suharsimi. 2012. Prosedur Jakarta.
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek. Edisi revisi V. Rineka Ichsan, RN. L Nasution. Pengaruh
Cipta Jakarta. Persepsi Kemudahan
Penggunaan dan Persepsi
Bernardin, H John and Joyce E A Daya Guna Terhadap Minat
Russel, 2012, Human Resource Nasabah Menggunakan
Management, An Experimental Mandiri Online Pada Bank
Approach, McGraw Hill, Mandiri (persero) KCP. Gatot
Singapore, (Terjemahan). Subroto 2. Prosididing Seminar
Salemba Empat, Jakarta. Nasional Hasil Penelitian. 2
(2), 1128 - 1136.
Binangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. BPFE, Ichsan, RN. Kepemimpinan,
Yogyakarta. Komunikasi dan Efektivitas
Kerja Pegawai Pemerintah
Dale, 2008, Kinerja, PT Elex Media Kota Loksumawe. Jumant, 11
Komputindo, Jakarta. (1), 13-18

Davis Keithand John W. Newstrom, Mangkunegara, Anwar Prabu . 2010.

2007 Organizational Behavior, Manajemen Sumber Daya
Human Behavior at Work, Manusia. Remaja Rosdakarya.
Auckland. Bandung.

Flippo, Edwin B. 2013. Manajemen Mathis, Robert L. dan John H.

Personalia Edisi Ketujuh, Jackson, 2012, Manajemen
RajaGrafindo, Jakarta. Sumber Daya Manusia
(terjemahan), Jakarta: PPM.
Gibson, Ivancevich and Donelly, 2007,
Organization: Behaviour Yusuf, M., RN Ichsan. Analisis
Structure Processes, Seventh Efektifitas Penggunaan
Edition, terjemahan, Salemba Cadangan Devisa, Utang Luar
Empat. Jakarta. Negeri dan Ekspor Terhadap
Stabilitas Nilai Tukar. Jurnal
Griffin. 2012. Manajemen Sumber Penelitian Pendidikan Sosial
Daya Manusia. Penerbit Humaniora. 4 (2), 544-561
Erlangga, Jakarta.
Mondy, R. W. dan Noe R. M., 2008,
Hakim, Abdul. 2010. Meningkatkan Personnel : The Management
Produktivitas Kerja. PT Rineka of Human Resources, Allyn
Cipta, Jakarta. and Bacon Inc., Boston.

Hasibuan, Malayu SP. 2014. Rivai, Veithzal, & Mulyadi, Deddy.

Manajemen Sumber Daya 2012. Kepemimpinan dan
Manusia, Edisi Revisi Cetakan

209 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI
LINGKUNGAN AJUDAN JENDERAL DAERAH MILITER (AJENDAM) – I BUKITBARISAN
MEDAN
Reza Nurul Ichsan1), Eddi Surianta2), Lukman Nasution3)
 Perilaku Organisasi,
RajaGrafindo Persada, Jakarta. Suyadi, Prawirosentono. 2009.
Kebijakan Kinerja Karyawan.
Robbins, Stephen. P. 2012. Perilaku Yogyakarta.
organisasi. Edisi Bahasa
Indonesia. PT Indeks Tangkilisan, Hesel Nogi S, 2008.
Kelompok GRAMEDIA. Manajemen Publik. Grasindo,
Jakarta Jakarta.

Saydam, Gouzali, 2007, Kamus Istilah Tika, P. 2008. Budaya Organisasi Dan
Kepegawaian, Jakarta: Pustaka Peningkatan Kinerja
Sinar Harapan. Perusahaan. PT Bumi Aksara.
Jakarta.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia, PT Waridin. 2010. Manajemen Sumber
Rineka Cipta. Jakarta. Daya Manusia, PT Elex Media
Komputindo. Jakarta.
Siagian, Sondong. P. 2016. Kiat Sibagariang, O., Manalu, T., &
Meningkatkan Produktivitas
Girsang, W. (2019).
Kerja, PT Rineka Cipta,
Bandung. PENGARUH PELATIHAN
DAN DISIPLIN KERJA
Simamora, Henry, 2009, Manajemen
Sumber Daya Manusia, TERHADAP KINERJA
Yogyakarta: STIA YKPN.
KARYAWAN PADA PT.
Sobirin.2014. Manajemen Sumber SANY TOGA GEMILANG.
Daya Manusia. Edisi Ketiga,
Jurnal Darma Agung, 27(2),
Penerbit Andi. Yogyakarta.
924– 935.
Soekidjo, Notoatmodjo, 2009.
doi:10.46930/ojsuda.v27i2.262
Pengembangan Sumber Daya
Manusia, PT Rineka Cipta,
Jakarta.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian

Manajemen, Alfabeta,
Bandung.

Sunyoto, Danang, 2011. Metodologi

Penelitian Ekonomi, CAPS,
Yogyakarta.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen

Sumber Daya Manusia.
Kencana, Jakarta.

JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2, Agustus 2020 ; 187 – 210 210