LESSON 2
Recruitment
Administrators must carefully select and hire candidates for job openings, ensuring they
possess the necessary knowledge and skills for the position and job design
Educational institutions - Schools can refer alumni with formal training but limited work
experience for technical and managerial positions, providing potential candidates with
necessary qualifications.
Professional associations - Employers can utilize their journals' listings to offer placement
services to their members seeking employment.
Labor unions - possible sources of applicants for blue-collar and professional jobs.
Public and private employment agencies - Private job sites offer free services to job
applicants and employers, while private ones charge fees for both parties.
External Recruitment Disadvantages
1. External recruitment has disadvantages such as high costs and time, as well as
challenges in budgeting due to advertising, orientation, training, and handling large volumes of
applications.
2. External recruitment can lead to bias or self-serving motives in referrals of friends and
relatives by current employees and private employment agencies of job applicants.
Internal Recruitment Disadvantages
1.The number of applicants to choose from is limited.
2.Favoritism can lead a manager to recommend a current employee for promotion to a
higher position.
3.The selection process may lead to jealousy among unqualified employees and
accusations of bias against management for selecting less qualified candidates.
LESSON 3
SELECTION
1. Establishing the selection criteria- Selecting human resources involves
understanding job position nature and purpose, objectively analyzing requirements, meeting
organizational and individual needs, and considering skills based on position and organizational
hierarchy.
3. Screening by listing applicants who seem to meet the set criteria- The process
involves preparing a shortlist of applicants who meet the job's minimum requirements, avoiding
unnecessary interviews and ensuring a thorough screening process.
5. Interview by the supervisor/manager or panel interviewers- Supervisors or panel
interviewers may reveal characteristics of promising applicants, such as self-confidence, self-
esteem, honesty, and interpersonal skills. Interviewers must be trained to identify these factors,
affecting job performance.
7. Requesting the applicant to undergo psychological and physical examination-
The applicant is requested to undergo a psychological and physical examination to ensure a
healthy mind and body for optimal job performance.
Types of Job Interviews
Structured interview – the interviewer asks the applicant to answer a set of prepared
questions-situational, job knowledge, job simulation, and worker requirement questions
Unstructured interview - the interviewer has no interview guide and may ask questions freely.
Types of Employment Test
Intelligence test - designed to measure the applicant's mental capacity: tests his or her
cognitive capacity, speed of thinking, and ability to see relationships in problematic situations.
Proficiency and aptitude tests - tests his or her present skills and poten tial for learning other
skills.
LESSON 2
Recruitment
Ang mga tagapangasiwa ay dapat na maingat na pumili at kumuha ng mga kandidato para sa
mga pagbubukas ng trabaho, tinitiyak na taglay nila ang kinakailangang kaalaman at
kasanayan para sa posisyon at disenyo ng trabaho.(
Educational institutions- Ang mga paaralan ay maaaring sumangguni sa mga alumni na may
pormal na pagsasanay ngunit limitado ang karanasan sa trabaho para sa teknikal at managerial
na mga posisyon, na nagbibigay sa mga potensyal na kandidato ng mga kinakailangang
kwalipikasyon.
Professional associations- Maaaring gamitin ng mga employer ang mga listahan ng kanilang
mga journal upang mag-alok ng mga serbisyo sa paglalagay sa kanilang mga miyembrong
naghahanap ng trabaho.
Labor unions- posibleng pinagmumulan ng mga aplikante para sa mga trabahong asul at
propesyonal.
Public and private employment agencies- Ang mga pribadong job site ay nag-aalok ng mga
libreng serbisyo sa mga aplikante at employer, habang ang mga pribado ay naniningil ng bayad
para sa magkabilang panig.
External Recruitment Disadvantages
1.Ang panlabas na recruitment ay may mga disadvantage tulad ng mataas na gastos at oras,
pati na rin ang mga hamon sa pagbabadyet dahil sa advertising, oryentasyon, pagsasanay, at
paghawak ng malalaking volume ng mga aplikasyon.
2.Ang panlabas na recruitment ay maaaring humantong sa bias o self-serving motives sa mga
referral ng mga kaibigan at kamag-anak ng mga kasalukuyang empleyado at pribadong
ahensya sa pagtatrabaho ng mga aplikante sa trabaho.
Internal Recruitment Disadvantages
1. Limitado ang bilang ng mga aplikanteng mapagpipilian.
2. Ang paboritismo ay maaaring humantong sa isang manager na magrekomenda ng
kasalukuyang empleyado para sa promosyon sa isang mas mataas na posisyon.
3. Ang proseso ng pagpili ay maaaring humantong sa paninibugho sa mga hindi kwalipikadong
empleyado at mga akusasyon ng bias laban sa pamamahala para sa pagpili ng mga hindi
gaanong kwalipikadong kandidato.
LESSON 3
SELECTION
1. Establishing the selection criteria- Ang pagpili ng human resources ay kinabibilangan ng
pag-unawa sa kalikasan at layunin ng posisyon sa trabaho, obhetibong pagsusuri sa mga
kinakailangan, pagtugon sa mga pangangailangan ng organisasyon at indibidwal, at
pagsasaalang-alang ng mga kasanayan batay sa posisyon at hierarchy ng organisasyon.
3. Screening by listing applicants who seem to meet the set criteria- Ang proseso ay
nagsasangkot ng paghahanda ng isang shortlist ng mga aplikante na nakakatugon sa mga
minimum na kinakailangan ng trabaho, pag-iwas sa mga hindi kinakailangang panayam at
pagtiyak ng isang masusing proseso ng pagsusuri.
5. Interview by the supervisor/manager or panel interviewers- Maaaring ipakita ng mga
superbisor o panel interviewer ang mga katangian ng mga promising na aplikante, tulad ng
tiwala sa sarili, pagpapahalaga sa sarili, katapatan, at mga kasanayan sa interpersonal. Dapat
na sanayin ang mga tagapanayam upang tukuyin ang mga salik na ito, na nakakaapekto sa
pagganap ng trabaho.
7. Requesting the applicant to undergo psychological and physical examination- Ang
aplikante ay hinihiling na sumailalim sa isang sikolohikal at pisikal na pagsusuri upang matiyak
ang isang malusog na isip at katawan para sa pinakamainam na pagganap sa trabaho.
Types of Job Interviews
Structured interview- hinihiling ng tagapanayam sa aplikante na sagutin ang isang hanay ng
mga inihandang tanong-situasyonal, kaalaman sa trabaho, simulation sa trabaho, at mga
tanong sa pangangailangan ng manggagawa
Unstructured interview- ang tagapanayam ay walang gabay sa pakikipanayam at maaaring
malayang magtanong.
Types of Employment Test
Intelligence Test- idinisenyo upang sukatin ang kapasidad ng pag-iisip ng aplikante: sinusubok
ang kanyang kakayahan sa pag-iisip, bilis ng pag-iisip, at kakayahang makita ang mga relasyon
sa mga problemang sitwasyon.
Proficiency and aptitude tests- sinusubok ang kanyang kasalukuyang kakayahan at
potensyal para sa pag-aaral ng iba pang mga kasanayan.
