Principios de Organización

Diseño organizacional y estructura organizacional

Una organización es un patrón de relaciones, por medio de las cuales

las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas
comunes. Los miembros de una organización necesitan un marco
estable y comprensible en el cual puedan trabajar unidos para
alcanzar las metas de la organización.

Organizar es un proceso gerencial permanente. Las estrategias se

pueden modificar, el entorno organizacional puede cambiar y la
eficacia y eficiencia de las actividades de la organización no están
siempre al nivel que los gerentes querrían. En cualquier situación, los
gerentes dan cuatro pasos básicos cuando empiezan a tomar
decisiones para organizar.

Dividir la carga de trabajo entera en tareas que puedan ser

ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas o grupos. Esto se
conoce como la división del trabajo.
Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de
empleados y tareas se suele conocer como la departamentalización.
Especificar quien depende de quién en la organización. Esta
vinculación de los departamentos produce una jerarquía de la
organización.
Establecer mecanismos para integrar las actividades de los
departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de
dicha interacción. Este proceso se conoce como coordinación.

Dimensiones estructurales

1. La formalización se refiere a la cantidad de documentación escrita en la organización. La

documentación incluye procedimientos, descripciones de puestos, regulaciones y
manuales de políticas. Estos documentos escritos describen el comportamiento y las
actividades.
2. La especialización es el grado en el que las tareas organizacionales se encuentran
subdivididas en trabajos separados. la especialización se conoce como la división del
trabajo.
3. La jerarquía de la autoridad describe quién le reporta a quién y el tramo de control para
cada gerente. La jerarquía está relacionada con el tramo de control (el número de
empleados que le reportan a un supervisor).
4. La centralización se refiere al nivel jerárquico que tiene la autoridad para tomar una
decisión. Cuando las decisiones son delegadas a niveles organizacionales más bajos, está
descentralizada. Algunos ejemplos de decisiones organizacionales que pueden estar
centralizadas o descentralizadas incluyen la compra de equipo, el establecimiento de
 metas, la elección de proveedores, la fijación de precios, la contratación de empleados y la
decisión sobre los territorios de marketing.
5. El profesionalismo es el nivel de educación formal y capacitación de los empleados.
6. Las razones de personal se refieren a la distribución de personas entre las diversas
funciones y departamentos.

Dimensiones contextuales

1. El tamaño para la organización se puede medir como un todo o por sus componentes
específicos, como una planta o división. Como las organizaciones son sistemas sociales,
por lo regular, el tamaño se mide por el número de empleados. Otras medidas como
las ventas totales o los activos totales reflejan también la magnitud, pero no indican el
tamaño de la parte humana del sistema.
2. La tecnología organizacional se refiere a las herramientas, técnicas y acciones
empleadas para transformar los insumos en productos.
3. El entorno incluye todos los elementos fuera de los límites de la organización. Los
elementos clave incluyen la industria, el gobierno, los clientes, los proveedores y la
comunidad financiera.
4. Las metas y la estrategia de una organización definen el propósito y las técnicas
competitivas que la diferencian de otras organizaciones.
5. La cultura de una organización es el conjunto subyacente de valores, creencias,
entendimientos y normas clave compartidos por los empleados.

Eficiencia se refiere a la cantidad de recursos utilizados para alcanzar las metas de la

organización. Se basa en la cantidad de materias primas, dinero y empleados necesarios para
lograr determinado nivel de producción. se define como la relación entre los recursos
utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se da cuando se utilizan
menos recursos para lograr un mismo objetivo o cuando se logran más objetivos con los
mismos o menos recursos.

Eficacia es un término más amplio, que significa el grado al que una organización alcanza sus
metas. eficacia es el nivel de consecución de metas y objetivos. La eficacia hace referencia a
nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.

Los administradores equilibran las necesidades e intereses de los distintos grupos de interés al
establecer las metas y buscar la efectividad. Esto se conoce como enfoque en los grupos de
interés e integra diversas actividades organizacionales al tomar en cuenta los distintos grupos
de interés organizacionales y lo que desean de la organización.

grupo de interés es cualquier grupo dentro o fuera de la organización que tenga un interés en
su desempeño. Es posible evaluar el nivel de satisfacción de cada grupo como un indicativo del
desempeño y la efectividad de la organización.

La teoría organizacional no es un conjunto de hechos; es una forma de pensar en las

organizaciones. La teoría organizacional es una forma de ver y analizar las organizaciones con
 mayor precisión y profundidad que de cualquier otra manera. La forma de ver y pensar en las
organizaciones se basa en los patrones y regularidades del diseño organizacional y el
comportamiento.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN

- Tipos organizacionales de Mintzberg

Un marco de trabajo propuesto por Henry Mintzberg sugiere que toda organización tiene cinco
partes:

Centro técnico: incluye a las personas que realizan el trabajo básico de la organización. Esta
parte genera en realidad los productos y servicios

Apoyo técnico. ayuda a la organización a adaptarse al entorno. responsable de crear

innovaciones en el centro técnico, ayudando a la organización a cambiar y adaptarse.

Apoyo administrativo. responsable de la operación eficiente de la organización, incluidos sus

elementos físicos y humanos. Comprende las actividades de recursos humanos, como
reclutamiento y contratación, establecimiento de compensaciones y prestaciones, y
capacitación y desarrollo de los empleados, así como actividades de mantenimiento como
limpieza de edificios y servicio y reparación de máquinas.

Administración. es una función diferente, responsable de dirigir y coordinar otras partes de la

organización.

- La alta gerencia o del nivel alto proporciona dirección, planeación, estrategia, metas y
políticas a toda la organización o principales divisiones.
- La gerencia de nivel medio es la responsable de la implementación y coordinación en
el nivel departamental.
- Centro técnico.

Mintzberg propuso que las cinco partes podían unirse en cinco tipos básicos de organización,
Las cinco configuraciones son la estructura emprendedora, aparato burocrático, la burocracia
profesional, la forma diversificada y la adhocracia.

Martínez (1999, pp. 49 y 50), propone una tipología de las

organizaciones basada en su propósito o racionalidad económica,
teniendo así las organizaciones lucrativas y las organizaciones sin
ánimo de lucro, sobre las cuales a su vez realiza la siguiente
clasificación:

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1. Organizaciones lucrativas

a. Por el producto:
 De bienes: fabricación de bienes tangibles.
 De servicios: salud, educativos, financieros, etc.

b. Por el tamaño del capital y número de trabajadores:

 Microempresas: Familiares, artesanales.
 Pequeñas: Menos de cien trabajadores.
 Medianas: Cientos de trabajadores.
 Grandes: Tipo Holding, miles de trabajadores.

c. Por el alcance espacial de su mercado:

 Local o regional
 Nacional
 Multinacional

d. Por el origen del capital:

 Privadas
 Empresas públicas, del estado
 Mixtas
e. Organizaciones de autogestión

2. Organizaciones sin ánimo de lucro

a. Del estado o públicas con finalidad social y política

1. Centralizadas
 Ministerios
 Departamentos administrativos
 Establecimientos públicos

2. Descentralizadas

 Locales
 Departamentos
 Municipios
b. Tradicionales

 El ejercito
 La iglesia
c. De servicios no gubernamentales
 ONG Organizaciones No Gubernamentales
 Clubes
 Asociaciones
 Fundaciones

Elementos de la estructura organizacional

Se define como estructura organizacional al sistema de jerarquización
implementado en las organizaciones para definir roles y responsabilidades de
sus distintos elementos. Esta facilita la comprensión de las operaciones dentro
de la misma, lo que se traduce en:
• Comunicación más clara
• Una gestión transparente
• Mayor eficiencia en el cumplimiento de objetivos
• Menor incidencia de riesgos de operación.

Funciones de la estructura organizacional

Eficiencia. Debido a que este sistema de organización permite conocer los
recursos y características de operación de las empresas, resulta más sencillo
organizar las responsabilidades con base en tal información, así como de las
necesidades de los clientes y proveedores, permitiendo un ejercicio más sano y
provechoso.
Facilitar la toma de decisiones. Lo anterior deriva en una concepción más
clara de los requerimientos de la empresa y la totalidad de sus miembros, por
lo que tomar decisiones se volverá cada vez más sencillo y rápido ya que se
elegirán considerando el panorama real de la organización.
Impulsar la comunicación. Ya sea que se trate de una corporación grande o
pequeña, esta gestión de los recursos humanos y administrativos, permite
realizar un mejor flujo de comunicación jerarquizando no solo la relevancia de
la información que debe compartirse, sino de los departamentos que requieren
ciertos detalles en determinado momento y de manera específica.
Mejorar el control operacional y administrativo. Siguiendo el punto anterior,
los líderes de área podrán tener una mejor idea del personal que tienen a cargo
en sus distintas divisiones para que la supervisión de las actividades y
funciones sea más eficiente.

A pesar de que existen diversos tipos de estructuras (funcional, matricial,

divisional, basada en proyectos, etc) que se adaptan a diferentes modelos de
negocio, todas se desarrollan con base en una serie de elementos principales
que permiten el diseño del plan de funcionamiento de la compañía, así como
sus ejes de acción:

-
-
-

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Existen tres componentes clave en la definición de la estructura organizacional:

1. La estructura organizacional designa relaciones formales de subordinación, como el número

de niveles en la jerarquía y el tramo de control de los gerentes y supervisores.

2. La estructura organizacional identifica el agrupamiento de individuos en departamentos y el

de departamentos en la organización total.

3. La estructura organizacional incluye el diseño de sistemas para garantizar la comunicación,

la coordinación y la integración efectivas de los esfuerzos entre departamentos.
TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Uno de los recursos más importantes de una organización son las personas que la componen,
así que la forma como éstas se organizan, es una cuestión crucial para que las estrategias
resulten efectivas.

A continuación, identificaremos los tipos o modelos de estructura organizativa más comunes,

siguiendo la línea que desprenden G. Johnson y K. Scholes en “Dirección Estratégica” (1999)
4.1 ESTRUCTURA SIMPLE

Una estructura simple puede ser considerada como una estructura no formal. En una
estructura simple, la organización es regida por el control personal de un individuo. Es el tipo
de organización común a muchas pequeñas empresas

ESTRUCTURA FUNCIONAL

Una estructura funcional es un diseño organizacional que agrupa especialidades ocupacionales

y se basa en las actividades primarias que hay que realizar, como producción, finanzas y
contabilidad, marketing y personal. Es el enfoque funcional y la departamentalización aplicado
a toda la organización.

ESTRUCTURA DIVISIONAL

Una estructura divisional es aquélla que divide la organización en unidades o divisiones,

parcialmente autónomas, en función de los productos, servicios, áreas geográficas o procesos
de la empresa.

ESTRUCTURA MATRICIAL

Una estructura matricial es una combinación de estructuras que suele adoptar la forma de
divisiones geográficas y por productos, o de estructuras funcionales y divisionales que operan
simultáneamente.

Comparando:
OUTSOURCING

TIPOS DE OUTSOURCING.
En la actualidad, el outsourcing está ampliamente extendido como
consecuencia de la mayor complejidad tecnológica y de gestión que
se exigen a las empresas. Los objetivos que persigue una empresa
al implementar outsourcing son tres: reducir costes (soporte), mejo-
rar el servicio (mejoras) y transformar el negocio (transformación).
A partir de estos objetivos es posible clasificar los diferentes tipos de
outsourcing según los siguientes aspectos (figura 1):
FIGURA 1. CLASIFICACIÓN DE LOS MODELOS DE OUTSOURCING.
● La ubicación de la empresa que se contrata.
● La profundidad de los procesos externalizados.
● La especialidad de los procesos externalizados.
● El uso o no de la voz en los procesos de comunicación con los clientes.
Asociaciones estratégicas
Asociaciones tácticas
Asociaciones transformacionales
Offshore Outsourcing
Nearshore Outsourcing
Inshore/Onshore Outsourcing
UBICACIÓN
Business Process Outsourcing (BPO)
PROFUNDIDAD
Business Transformation Outsourcing (BTO)
Knowledge Process Outsourcing (KPO)
Legal Process Outsourcing (LPO)
Logistic Business Process Outsourcing (LBPO)
Information Technology Outsourcing (ITO)
Financial & Administration Outsourcing (FAO)
ESPECIALIDAD
Voice BPO
Non voice BPO
USO DE VOZ
20 21
El Outsourcing, factor clave de competitividad
La importancia del outsourcing
el proveedor no sólo administra el proceso de negocio, sino que tra-
baja conjuntamente con la empresa para transformar y mejorar el
proceso de negocio añadiendo valor estratégico basado en los cam-
bios que se producen en el mercado y en la competencia. Debido a
la profundidad que se alcanza en este tipo de outsourcing, se trata
de procesos más cercanos al núcleo (core) del negocio que los BPO.
Según la especialidad de los procesos de negocios externalizados,
el outsourcing se puede clasificar en:
● Knowledge Process Outsourcing (KPO). Consiste en la asignación
de tareas de alto nivel a una organización externa, como activida-
des de investigación, desarrollo de consultoría y servicios especia-
lizados, análisis técnico, etc.
● Legal Process Outsourcing (LPO). Hace referencia a la externali-
zación de los servicios jurídicos.
● Logistics Business Process Outsourcing (LBPO). Hace referencia a
la externalización de los servicios de logística y la gestión de la cadena
de suministros: las denominadas compañías de logística de terceros
(Third Party Logistics, 3PL) y, más recientemente, las compañías inte-
gradoras de los servicios de logística (Logistics Service Integrator, LSI).
● Information Technology Outsourcing (ITO). Consiste en la trans-
ferencia de alguna o todas las partes del sistema de información
de una empresa a uno o más proveedores de servicios, normal-
mente con la posibilidad de la toma de decisiones operacionales.
Las funciones más comunes de este tipo de outsourcing incluyen
conversión de datos, administración de bases de datos, desarrollo
de contenidos y aplicaciones, desarrollo de páginas Web, y la ad-
ministración del sistema y de la red.
● Financial & Administration Outsourcing (FAO). Se trata de un
acuerdo por el que la función administrativo-financiera (o una parte
de ella) se delega por la empresa cliente a un proveedor que se en-
carga de su ejecución por profesionales cualificados con competencias
y experiencia, lo que permite al cliente destinar sus recursos funda-
mentales al desarrollo de sus actividades estratégicas. Proporciona un
ahorro de costes a través de servicios financieros y de administración
que simplifican los cobros y establecen los controles institucionales
a nivel financiero que toda empresa necesita para prosperar y crear
riqueza. Además de focalizar al equipo financiero en aquellas activida-
des más estratégicas, el FAO permitirá a la empresa mejorar conside-
rablemente la eficiencia de los procesos más transaccionales.
Según la utilización o no de la voz en los procesos de comunicación
con los clientes se encuentran los siguientes tipos de outsourcing:
Según la ubicación de la empresa que se contrata, se encuentran
los siguientes tipos de outsourcing (figura 2):
● Offshore Outsourcing. Se presenta cuando se tiene un proveedor
ubicado en otro país y es posible la reducción de costes en mano
de obra y/o en impuestos.
● Nearshore Outsourcing. Se presenta cuando el proveedor está
ubicado en países vecinos que exigen el mismo proceso de sub-
contratación.
● Inshore/Onshore Outsourcing. Es la obtención de los servicios
de una empresa que está dentro del mismo país que la empresa
solicitante del outsourcing.
FIGURA 2. MARCO DEL CICLO DE DECISIÓN DEL OUTSOURCING.
Fuente: Chen (2011).
Según la profundidad de los procesos de negocios externalizados,
se encuentran los siguientes tipos de outsourcing:
● Business Process Outsourcing (BPO). Consiste en la asignación a
terceros de una actividad que se realizaba por un área de la empresa.
En realidad, todos los procesos de outsourcing que tengan relación con
la cadena de valor de la empresa se consideran como BPO, ya sea por
la ubicación geográfica, el nivel de profundidad o el tipo de actividad.
● Business Transformation Outsourcing (BTO). Se trata de una ex-
tensión del BPO al crear una asociación estratégica entre el cliente y
el proveedor del servicio de outsourcing. Es el paso lógico siguiente
de los proveedores de servicios de outsourcing al externalizar un
proceso completo de negocio a un proveedor de servicios. En el BTO
22 23
El Outsourcing, factor clave de competitividad
La importancia del outsourcing
● Voice BPO (procesos de negocios con voz).
● Non-voice BPO (procesos de negocios sin voz

…………

EL Flujograma o
Diagrama de Flujo, consiste en representar gráficamente hechos,
situaciones, movimientos o relaciones de todo tipo, por medio
de símbolos.
A continuación se observará de tres autores diferentes
el concepto de Flujograma o Diagramas de Flujo, características,
tipos, simbología, diseño y elaboración.
Según Gómez Cejas, Guillermo. Año 1.997; El Flujograma o
Fluxograma, es un diagrama que expresa gráficamente las
distintas operaciones que componen un procedimiento o parte de
este, estableciendo su secuencia cronológica. Según su formato o
propósito, puede contener información adicional sobre el método de
ejecución de las operaciones, el itinerario de las personas, las
formas, la distancia recorrida el tiempo empleado, etc.
Según Chiavenato Idalberto. Año 1.993; El Flujograma o Diagrama
de Flujo, es una gráfica que representa el flujo o la secuencia de
rutinas simples. Tiene la ventaja de indicar la secuencia
del proceso en cuestión, las unidades involucradas y los responsables
de su ejecución.
Según Gómez Rondón Francisco. Año 1.995; El Flujograma o
Diagrama de Flujo, es la representación simbólica o pictórica de un
procedimiento administrativo.
Importancia:
Según Gómez Cejas, Guillermo. Año 1.997; es importante ya que
ayuda a designar cualquier representación gráfica de un
procedimiento o parte de este , El flujograma
de conocimiento o diagrama de flujo, como su nombre lo indica,
representa el flujo de información de un procedimiento.
En la actualidad los flujogramas son considerados en las mayorías de
las empresas o departamentos de sistemas como uno de los
principales instrumentos en la realización de cualquier métodos y
sistemas.
Según Chiavenato, Idalberto. Año 1.993; es importante los
flujogramas en toda organización y departamento, ya que este
permite la visualización de las actividades innecesarias y verifica si
la distribución del trabajo está equilibrada, o sea, bien distribuida en
las personas, sin sobrecargo para algunas mientras otros trabajan
con mucha holgura.
Según Gómez Rondón, Francisco. Año 1.995; los flujogramas o
diagramas de flujo son importantes para el diseñador porque le
ayudan en la definición formulación, análisis y solución del problema.
El diagrama de flujo ayuda al analista a comprender el sistema de
información de acuerdo con las operaciones
de procedimientos incluidas, le ayudará a analizar esas etapas, con
el fin tanto de mejorarlas como de incrementar la existencia de
sistemas de información para la administración.

2. Características de los Flujogramas

Según Gómez Cejas, Guillermo. Año 1.997:
 Sintética: La representación que se haga de un sistema o un proceso deberá
quedar resumido en pocas hojas, de preferencia en una sola. Los diagramas
extensivos dificultan su comprensión y asimilación, por tanto dejan de ser
prácticos.
 Simbolizada: La aplicación de la simbología adecuada a los diagramas de
sistemas y procedimientos evita a los analistas anotaciones excesivas,
repetitivas y confusas en su interpretación.
 De forma visible a un sistema o un proceso: Los diagramas nos permiten
observar todos los pasos de un sistema o proceso sin necesidad de leer
notas extensas. Un diagrama es comparable, en cierta forma, con
una fotografía aérea que contiene los rasgos principales de una región, y
que a su vez permite observar estos rasgos o detalles principales.

Según Chiavenato, Idalberto. Año 1.993:

 Permitir al analista asegurarse que ha desarrollado todos los aspectos del
procedimiento.
 Dar las bases para escribir un informe claro y lógico.
 Es un medio para establecer un enlace con el personal que eventualmente
operará el nuevo procedimiento.

Según Gómez Rondón, Francisco. Año 1.995:

 De uso, permite facilitar su empleo.
 De destino, permite la correcta identificación de actividades.
 De comprensión e interpretación, permite simplificar su comprensión.
 De interacción, permite el acercamiento y coordinación.
 De simbología, disminuye la complejidad y accesibilidad.
 De diagramación, se elabora con rapidez y no requiere
de recursos sofisticados.

3. Tipos de Flujogramas
Según Gómez Cejas, Guillermo. Año 1.997:
Según su forma:
a. Formato Vertical: En él el flujo o la secuencia de las operaciones, va de
arriba hacia abajo. Es una lista ordenada de las operaciones de un
proceso con toda la información que se considere necesaria, según su
propósito.
b. Formato Horizontal: En él el flujo o la secuencia de las operaciones, va de
izquierda a derecha.
c. Formato Panorámico: El proceso entero está representado en una
sola carta y puede apreciarse de una sola mirada mucho más rápidamente
que leyendo el texto, lo que facilita su comprensión, aun para personas no
familiarizadas. Registra no solo en línea vertical, sino también horizontal,
distintas acciones simultáneas y la participación de más de un puesto o
departamento que el formato vertical no registra.
d. Formato Arquitectónico: Describe el itinerario de ruta de una forma
o persona sobre el plano arquitectónico del área de trabajo. El primero de
los flujogramas es eminentemente descriptivo, mientras que los últimos
son fundamentalmente representativos.

Por su propósito:
a. De Forma: Se ocupa fundamentalmente de una forma con muy pocas o
ninguna descripción de las operaciones. Presenta la secuencia de cada
una de las operaciones o pasos por los que atraviesa una forma en sus
diferentes copias, a través de los diversos puestos y departamentos, desde
que se origina hasta que se archiva. Retrata la distribución de múltiples
copias de formas a un número de individuos diferentes o a unidades de la
organización.
b. Las formas pueden representarse por símbolos, por dibujos o fotografías
reducidas o por palabras descriptivas. Se usa el formato horizontal. Se
retrata o se designa la forma en el lado izquierdo de la gráfica, se sigue su
curso al proceso de progresión horizontal, cruzando las diferentes
columnas asignadas a las unidades de la organización o a los individuos.
c. De Labores (¿qué se hace?): Estos diagramas abreviados sólo representan
las operaciones que se efectúan en cada una de las actividades o labores
en que se descompone un procedimiento y el puesto o departamento que
las ejecutan. El término labor incluyendo toda clase de esfuerzo físico o
mental. Se usa el formato vertical.
d. De Método (¿cómo se hace?): Son útiles para fines de adiestramiento y
presentan además la manera de realizar cada operación de
procedimiento, por la persona que debe realizarla y dentro de la
secuencia establecida. Se usa el formato vertical.
e. Analítico (¿para qué se hace?): Presenta no solo cada una de las
operaciones del procedimiento dentro de la secuencia establecida y la
persona que las realiza, sino que analiza para qué sirve cada una de las
operaciones dentro del procedimiento. Cuando el dato es importante
consigna el tiempo empleado, la distancia recorrida o
alguna observación complementaria. Se usa formato vertical.
f. De Espacio (¿dónde se hace?): Presenta el itinerario y la distancia que
recorre una forma o una persona durante las distintas operaciones del
procedimiento o parte de él, señalando el espacio por el que se desplaza.
Cuando el dato es importante, expresa el tiempo empleado en el
recorrido. Se usa el formato arquitectónico.
g. Combinados: Presenta una combinación de dos o más flujogramas de las
clases anteriores. Se usa el flujograma de formato vertical para combinar
labores, métodos y análisis (qué se hace, cómo se hace, para qué se hace).
Se usa el formato panorámico para combinar varias formas y labores de varios
puestos o departamentos.
Según Chiavenato, Idalberto. Año 1.993: Existen tres tipos de Flujogramas o
Diagramas de Flujo
a. Diagrama de flujo vertical: También denominado gráfico de análisis del
proceso. Es un gráfico en donde existen columnas verticales y líneas
horizontales. En la columnas verticales están los símbolos o
convencionales ( de operación, transporte, control, espera y archivo), los
funcionarios involucrados en la rutina, el espacio recorrido para la
ejecución y le tiempo invertido.

El diagrama de flujo vertical destaca la secuencia de la rutina y es

extremadamente útil para armar una rutina o procedimiento para ayudar
en la capacitación del personal y para racionalizar el trabajo.
El Diagrama de flujo horizontal destaca a las personas u organismos que
participan en una determinada rutina o procedimiento. Es muy usado
cuando una rutina involucra varios organismos o personas, ya que
permite visualizar la parte que corresponde a cada uno y comparar la
distribución de las tareas para una posible racionalización o
redistribución del trabajo.
b. Diagrama de flujo horizontal: Es diferente al anterior, al revés de la
secuencia que se traslada verticalmente, esta lo hace de manera
horizontal; este utiliza los mismos símbolos y convenciones que el
vertical.

c. Diagrama de flujo de bloques: Es un diagrama de flujo que representa la

rutina a través de una secuencia de bloques, cada cual con su significado
y encadenados entre sí. Utiliza una simbología mucho más rica y variada
que los diagramas anteriores, y no se restringe a líneas y columnas
preestablecidos en el gráfico.

Los analistas de sistemas utilizan mucho este diagrama para representar los
sistemas, es decir, para indicar entradas, operaciones, conexiones, decisiones,
archivado, etc, que constituyen el flujo o la secuencia de las actividades de los
sistemas.
Según Gómez Rondón, Francisco. Año 1.995:
Por su presentación:
a. De bloque: Se representan en términos generales con el objeto de
destacar determinados aspectos.
b. De detalle: Plasman las actividades en su más detallada expresión.

Por su formato:
a. De formato vertical: En el que el flujo de las operaciones va de arriba
hacia abajo y de derecha a izquierda
b. De formato horizontal: En el que la secuencia de las operaciones va de
izquierda a derecha en forma descendente
c. De formato tabular: También conocido como de formato columnar o
panorámico, en el que se presenta en una sola carta el flujo total de las
operaciones, correspondiendo a cada puesto o unidad una columna
d. De formato arquitectónico: Muestra el movimiento o flujo de personas,
formas, materiales, o bien la secuencia de las operaciones a través del
espacio donde se realizan
Por su propósito:
a. De forma: El cual se ocupa fundamentalmente de documentos con poca o
ninguna descripción de operaciones con poca o ninguna descripción de
operaciones.
b. De labores: Indica el flujo o secuencia de las operaciones, así como quién
o en donde se realiza y en qué consiste ésta.
c. De método: Muestra la secuencia de operaciones, la persona que las
realiza y la manera de hacerlas.
d. Analítico: Describe no sólo el procedimiento quién lo hace, y cómo hacer
cada operación, sino para qué sirven.
e. De espacio: Indica el espacio por el que se desplaza una forma o una
persona.
f. Combinados: Emplean dos o más diagramas en forma integrada.
g. De ilustraciones y texto: Ilustra el manejo de la información con textos y
dibujos.
h. Asistido por computadora: El flujo de información se hace con recursos
de software.

Reglamento Interno, es el instrumento por medio del cual el

empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en la empresa.
[ocultar]

Que debe contener el reglamento interno

Así, debe contener a lo menos:

 Las horas en que empieza y termina la jornada de trabajo y las de cada turno.
 Los descansos.
 Los diversos tipos de remuneración; el lugar, día y hora de pago.
 Las personas a quienes los trabajadores deben dirigir sus reclamos, consultas
y sugerencias.
 La forma de comprobación del cumplimiento de las normas previsionales y
laborales.
 Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad,
 Las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con indicación de las
infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos.

Importancia
El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda
empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones
internas de la empresa con el trabajador. Es una herramienta indispensable para
resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan
importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún
acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria
que ampare una decisión sancionatoria. Se encarga de contemplar aquellos
aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han
quedado al libre albedrío de las partes.

Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido

con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el
reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar
a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido
proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.

Objetivos
a) Fortalecer el orden laboral y la educación de los trabajadores.

b) Enfrentamiento a las indisciplinas e ilegalidades en ocasión del desempeño

laboral.

c) Coadyuvar al mismo tiempo a formar una elevada conciencia jurídica-laboral de

los trabajadores, que influyen posteriormente en su aporte a la solución de los
problemas.

Ámbito de aplicación
a) A todo el personal que se encuentra ocupando plazas por:

 Contratos indeterminados.
 Contratos determinados en el tiempo de urgencia del contrato.

b) A dirigentes, funcionarios y demás trabajadores designados.

c) Recién graduados en adiestramiento.

Obligación del reglamento

En el caso de que una empresa esté obligada a tener Reglamento Interno y
carezca de él, puede ser sancionada con multa administrativa por el Inspector del
Trabajo.

El Reglamento Interno y sus modificaciones la empresa debe ponerlo en

conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comience a
regir, de acuerdo con lo que diga el propio Reglamento.

Algunos puntos clave para la confección de este

tipo documento
 Establecer los límites del comportamiento laboral.
 Dividir de manera clara y concreta las funciones y responsabilidades de todos.
 Declarar derechos, deberes, incentivos y sanciones.
 Promover la armonía entre el empleador y los empleados.
 Proponer diversas opciones en cuánto a la resolución de conflictos.
 Establecer reuniones periódicas.
Cualquiera sea el modelo que se utilice para confeccionar el Reglamento Interno,
su resultado final, debe cumplir con la tarea de informar a los empleados el modo
de organización y funcionamiento de la empresa.

Concepto de estatuto
Los estatutos son normas jurídicas que imponen reglas de conducta (estatuyen,
ordenan, establecen) en determinados ámbitos territoriales o en relación a
actividades específicas. Si bien tienen efectos generales o erga omnes, éstos lo
son para todos aquellos a los que la norma se refiere en forma específica: por
ejemplo el estatuto de los trabajadores, el estatuto de los comerciantes, el estatuto
del peón, el estatuto universitario, etcétera, que sólo afecta o brinda derechos a los
trabajadores en general, a los comerciantes o a los peones, o a los miembros de
una universidad, respectivamente. Rige para los miembros actuales y los que se
incorporen en el futuro, mientras el estatuto no sea modificado, anulado o
derogado.