Code of Conduct

Policies and rules of professional conduct

First: the frameworks for dealing

- Conduct and individual responsibility
- Report about violations

Second: The Code of Professional Honor

- conflict of interest
- non-discrimination policy
- Privacy and reliability
- Gifts and entertainment
- Material/financial irregularities
- Declaration of relatives

Third: regular Policies of protection and use of assets and information

- Asset Protection
- Financial transactions
- Confidentiality of the organization's information
- Dissemination of information about beneficiaries
- Communication on social networks

Fourth: Policies related to the work environment and relations within the
organization
- Health, safety, and environmental protection
- personal relationships
- Special Measures for Protection from Sexual Exploitation and Abuse
- Prohibition of sexual exploitation and abuse
- Referral to the appropriate authorities
- Cooperative agreements with entities or individuals not affiliated with the organization

Human Resource Department / Code of Conduct

Professional Conduct Policies and Code

First: frameworks for dealing

- Conduct and individual responsibility:

associ Three important points emerge when exercising the powers and enjoying the privileges arising from
belonging to the organization:

1. Employees should put the interest of the organization before personal interest.
2. Respect for humanitarian principles and human rights and commitment to their application.
3. All employees must disclose in advance and in detail any conflict or potential conflict in the future
between personal interest and the interest of the organization.

It must always be remembered that any temporary disagreement that appears before the public will appear
as a case of real conflict within the organization, and it will be difficult for the public to differentiate
between the two.

- Report violations

The employee should abide by the standards contained in this document and should report any case of
violation of these standards. Reporting is done by communicating with the Human Resources Department.

An employee who reported a case of violation must not be subjected to any harassment or negative
consequences that affect his work situation in the organization, and if the employee who reported any
harassment from the person who reported them, the organization will punish the reporter with disciplinary
measures in accordance with the disciplinary policy.

The application of these standards allows employees to express their concerns and problems and helps to
solve them within the frameworks of the organization without the interference of external parts.

The organization expects all employees to abide by the standards and principles set forth in this document
and that all procedures and dealings between them comply with the general lines of these frameworks.

If the employee fails to abide by the principles and standards mentioned, the organization will assess this
situation and related circumstances, including the extent of the employee’s violation of these standards, the
employee’s history with the organization and other relevant factors, which may result in disciplinary action
ranging from a written warning to dismissal from the organization and legal prosecution.

Human Resource Department / Code of Conduct

Second: the professional code of honor

- Conflict of interest

A conflict of interest is defined as a conflict of an employee's personal interest with a business interest. The
cases may be clear and explicit in some cases, but in others they may be unclear. This policy aims to clarify
what cases the employee may fall into a conflict of interest and guide him to the mechanism of action in the
event of a conflict of interest. Here are some rules and guidelines :

1. The employee must observe and monitor all his actions and be able to determine the occurrence of a
conflict of his personal interest with the interest of the work, and he is obligated to ensure that these
interests do not conflict.
2. Sometimes, cases of the uncertainty of conflict of interest will arise. The employee must inquire about
cases in which he cannot estimate that there is a conflict of interest from the Human Resources
Department or his direct manager.
3. The employee shall not engage in any of the external activities in which he suspects or cannot estimate
or is likely to have a conflict of interest, except by informing the Human Resources Department so that
the conflict of interest can be resolved. These activities include the following issues:
I. Verbal or actual and in person commitment with an institution in the name of the
organization.
II. Contracting with a third party for the purpose of supplying or providing commercial services
or goods or performing construction contractual tasks or other issues, with a relative or friend
with a personal interest.
III. Acceptance of any partial or external or advisory job offers, or during official holidays,
without informing the organization's management.
4. It is possible in cases of the possibility or the lack of clarity in the case of a conflict of interest, to
organize a legal document clarifying the absence of the elements of conflict of interest in the current
case, with the aim of resolving this conflict through this document.

Any violations of the policies outlined above by any employee are considered serious and appropriate
disciplinary action will be taken.

- Non-discrimination policy

Human Resource Department / Code of Conduct

 A. The Human Resources Department in the organization selects its qualified cadres regardless of
nationality, religion, race, ethnicity, color, gender, origin, lineage, age, disability, or marital status.
B. In the event of any case of discrimination according to the types mentioned in the previous
paragraph, it is immediately reported to the Human Resources Department, which in turn will follow
disciplinary measures against violators.

- Privacy and reliability

a) All employees must abide by the rules of giving information according to the policies of each of
the departments and ensure that this information is not transmitted inside or outside the
organization except in accordance with the rules of communication written in their policies or
verbal instructions from those responsible for them.
b) Employees must be informed with the communication policies of their departments from those
responsible for them, and they must protect all information and practices that take place within
the organization, and not leak it negligently or intentionally for personal purposes or as services
provided to others in intent or in jest, and using any means of verbal or visual communication or
through Social networking sites, under penalty of taking the necessary disciplinary measures in
case of this happening.
c) Even if the employee's services to the organization are terminated, he must keep the information
that has reached him confidential, and if it is leaked, tampered with, or used for personal
purposes, the organization management has the right to take the appropriate action.
d) The information of the organization, beneficiaries, suppliers, and partners is considered
important and confidential information, and every employee must preserve and protect it,
whether obtained from a printed document, an electronic document, or any other way.
e) The organization's printed and electronic documents or any other related materials are
considered trade secrets and intellectual property of the organization, and no employee has the
right to publish, transfer or discuss this information outside the organization's frameworks.

- Gifts and entertainment

1. Employees should not accept any gift from outside the institution for any personal reason, and they
should not request these gifts from the organization's donors or the beneficiaries of its activities under
any circumstances.

Human Resource Department / Code of Conduct

2. If the employee felt offended because the gift giver may have a personal motive, or the employee is
unable to return it under any circumstances, this gift may be accepted provided that:
i. This gift must be non-cash.
ii. To prove that this gift is not to achieve a particular interest or to undo a certain rejection .
iii. Its value is immaterial.
iv. To hand it over to the highest administrative authority in the workplace to be handed over to the
administration of the organization.
3. The necessary disciplinary measures are taken if employees violate this policy.

- Financial/material violations
1. The financial department of the organization shall formulate the necessary procedures to protect the
institution's resources in the manner necessary to prevent any possible fraud. Financial fraud, financial
irregularities, or damage to the organization’s material resources are strictly prohibited in the
organization. In this regard, potential financial irregularities or damage to material resources include,
but are not limited to the following:
a) Use of the organization's financial/material resources without permission.
b) Use of the organization's financial/material resources for personal benefit.
c) Incorrectly presenting financial or non-financial (descriptive) data in the reports.
d) Illegal or moral activities (theft, embezzlement...).
e) Exploiting the job position to achieve gains with the government or the private sector for
personal interest.
f) Financial/material illegitimate gain from the beneficiaries of the organization’s services in its
activities.
g) Assisting or inciting an employee or group of employees to commit financial or material
violations.
2. If the employee observes or hears about the occurrence of a violation such as the violations mentioned
above, or what he believes to be a financial or material violation, he must inform the line manager or
his manager gradually to reach the highest authority in the region, according to the violation, and he
must not consider this a mistake or has no relationship with it, and his knowledge of this and his
failure to inform it is considered a responsibility that will be taken according to the disciplinary
procedures, and in some cases it may reach criminal and judicial prosecution. if the employee

Human Resource Department / Code of Conduct

 categorically ascertains, according to his belief and experience, that the financial violation has
occurred, he must pass a complaint to work on this violation.
3. The Human Resources Officer shall submit these reports to the Human Resources Committee for
immediate decision.
4. Disciplinary procedures determine the conduct of such cases.

- Declaration of relatives
1. Employment of relatives (anyone who has a relationship with the employee from the father’s side,
the mother’s side, the brothers’ side, the sisters’ side, or the wife’s side is a kinship related to 1 to
one person) in positions where they are supervisors to each other or subject to evaluation for each
other or work as colleagues within the same department at the same functional level, is a kind of
conflict of interest.
2. The employee must declare his relatives present in the institution according to a special form,
during the procedures of the recruitment process
3. The Human Resources Department should ensure that the employment of relatives avoids the
following situations:
a) The relative who is an employee in the organization must be a member of the recruitment
committee in the competition in which the relative was appointed.
b) The validity of the employee’s annual evaluation and/or the outputs of his work should be
evaluated by a relative in the same institution. (Example for clarification: that the bidder and a
member of the bid evaluation committee are relatives).
c) The authority to supervise the employee be from a relative in the same institution.
d) The employees should be colleagues in the same department and at the same job level.
4. The Human Resources Department should work to resolve the conflict of interest in this case.
5. Cases of hiring doctors and midwives are excluded from this policy, and the Human Resources
Committee decides the rest of the cases.

Third: Policies regulating the protection and use of assets and

information

- Asset Protection

Human Resource Department / Code of Conduct

 Preserving and protecting the assets of the organization is the responsibility of all employees through
the optimal and effective use of resources and the provision of accurate and correct financial reports.
Compliance with the required internal controls, and reporting any default or violation is the
responsibility of all employees.

- Recording of financial transactions

It must be ensured that any payments or financial transactions are approved by the competent
authorities in the organization and must be fully and accurately recorded in the organization’s financial
records in accordance with the organization’s policies and financial accounting principles in general.

- Dissemination of information about beneficiaries

All employees of the organization are committed to the principle of maintaining the confidentiality of
information related to the beneficiaries, and this information is disclosed only for the need to serve the
beneficiaries or for important reasons related to the work of the organization.

- Communicate on social networks

Organization employees may not use any information related to the organization’s activity for
personal enrichment. This includes using the organization’s logo as an image of the personal status on
social networking sites and networks, and the employee must, when using these networks, reflect the
status and prestige of the organization.

Fourth: policies related to the work environment and

relations within the organization

- Health, safety, and environmental protection

The organization and its employees work to secure and maintain a safe and healthy work environment. The
Society's policy is to manage and operate its business in a manner that respects the environment and
preserves natural resources. As the organization's employees seek to use resources appropriately and
efficiently, reuse what can be used (such as cardboard boxes) and dispose of all waste in accordance with
local laws in that area. The organization also works, in cooperation with the competent local authorities, to
treat any environmental pollution resulting from any activity or work of the organization.
- personal relationships

Human Resource Department / Code of Conduct

• Public Conduct: The Organization expects all employees to adhere to the policies of the General
Assembly regarding their personal behavior and public relations .
• Relationships and Communication: The organization requires openness and honesty from all
employees during the performance of their responsibilities and their communication with supervisors
and managers. No employee may make false or misleading statements about the activities of the
organization to any person, beneficiary or third party working with the organization.
• Equal Opportunities, Discrimination and Harassment: The Society's policy is based on fair and
equitable treatment of employees, patients and other persons. This policy is considered critical to
achieving the organization's vision and objectives. Participation with the organization and providing
the service to the beneficiaries without regard to their gender, the region from which they came, their
age, disability, marital status, or any other classification. Likewise, the Society’s policy of recruiting,
hiring, training, promoting, appointing, transferring, laying off and terminating the service of
employees is based on their special abilities, achievements, experiences, and behavior without regard
to their gender, region from which they come, age, disability, marital status or any other classification.
All of the aforementioned forms of discrimination are not permitted, and in the event of any
accusation of harassment, discrimination, or wearing clothing that violates dress standards, immediate
investigation and answerability will be carried out by line managers in cooperation with the Human
Resources Department.
• Dress during work: the dress of all employees must be consistent with work etiquette, and the dress
is supposed to reflect the professional image of the organization and the prestige of its employees.
Employees are also required to wear the official uniform while performing their duties with stakeholders
and clients of the organization, for example (meeting donors, attending trainings, meetings,
conferences...etc.).
In all cases, employees must wear appropriate work clothes, whether formal or informal, during the
implementation of their duties. The appropriate clothes usually include: suits, trousers, decent jeans,
blouses, or shirts, and therefore the necktie is considered mandatory for men on official missions.
In addition, all employees are expected to keep the overall grooming neat and tidy, and the beard trimmed.
The following may not be worn:
➢ Clothes with slogans other than the organization's logo or any written statements of a political,
religious, or discriminatory orientation.
➢ slippers.
➢ Shorts and Bermudas.

Human Resource Department / Code of Conduct

 ➢ Short dresses.
➢ Dresses without sleeves.
➢ Transparent or tight clothing.
➢ Sportswear.
➢ Do not exaggerate in make-up, accessories, and hairdos.
➢ Staying away from shoes that emit a strong sound while moving between offices.
If wearing informal clothes, the employees must consider all appointments with the customers of the
organization and wear the formal clothes that bear the badge of the job title, and a pin, bag and Uossm
stationery.
The organization is committed to providing the official dress for employees in the capacity of managers,
officials, and employees whose nature of work requires communication with the organization’s clients.
• Negative behavior: The organization prohibits any behavior or practice that would disrupt or offend
the work environment or providing the service to the beneficiaries. This includes, but is not limited to,
speaking in a loud, hostile, or threatening tone of a verbal or physical nature by employees,
beneficiaries, visitors, or any other persons present within an organization's premises. Any incident or
practice of this kind must be reported to the Human Resources Department for appropriate action.
• Setting working hours: All employees are expected to strictly adhere to working hours. The line
manager or personnel affairs shall be notified:
▪ if of an emergency that requires delay or absence.
▪ Need for special or sick leave.
• Drug and alcohol use and weapons possession: The organization maintains a work environment free
of drugs, alcohol and armed manifestations, and employees are prohibited from using or possessing
drugs or narcotic drugs without a prescription, alcoholic beverages, or carrying weapons:
During the exercise of the work of the organization.
While the employee is at one of the organization's headquarters.
While using one of the vehicles owned or leased by the organization.
• Actions taken if a work-related accusation: When any employee is involved in an accusation related
to the work of the organization, the tasks entrusted to him are suspended during the investigations and
until a decision is issued to acquit him. If any employee is found guilty of a charge related to the work
of the organization, the necessary disciplinary measures that may reach the point of dismissal will be
taken immediately.

Human Resource Department / Code of Conduct

- Special measures to protect against sexual exploitation, abuse, and harassment
The term “sexual exploitation” refers to any actual or attempted abuse of a position of vulnerability, a
difference of power or trust for sexual purposes, including, but not limited to, financial, social, or political
gain from the sexual exploitation of another party. Likewise, the term “sexual exploitation” means actual or
threatened physical abuse of a sexual nature, whether by force or under unequal or coercive conditions.
“Sexual harassment” also includes verbal, physical, gestural or suggestive assault of a sexual nature, for
example, but not limited to, commenting on the victim's body, placing objects or images suggestive of
harassment in the workplace, on his hand or wearing his shirt, or using Derogatory language, as well as the
direct suggestion or threat of not giving a good evaluation or taking advantage of an advantage available to
the victim if she does not make certain sexual concessions, even if it is for the sake of asking for a smile.
▪ If the victim feels that she has been subjected to or has been subjected to a case of sexual harassment,
he must personally inform the central human resources manager about the incident, who and the
Executive Director, exclusively, will take the necessary disciplinary measures against this case, to
ensure that the reputation of both parties is not affected.

- Prohibition of sexual exploitation and abuse

Sexual exploitation and sexual abuse constitute a violation of recognized international legal norms and
standards, and it has always been considered an unacceptable behavior by the organization and a
prohibited behavior.
In order to protect the people the organization serves or seeks to assist, the following specific standards
have been established:
A. Cases of sexual exploitation and sexual abuse constitute serious forms of misconduct, and such
acts are considered serious conduct that may constitute grounds for disciplinary action, including
dismissal without notice and subsequent criminal proceedings.
B. It is prohibited to engage in any sexual activity with children (people under the age of 18)
regardless of the locally established age of majority or consent, and the justification for
misestimating the child’s age is not considered.
C. It is prohibited to exchange sex for money, work, goods, or services, including requesting sexual
favors or other forms of humiliating, degrading or exploitative behavior, and this includes any
exchange for assistance due to those who are entitled to it.

Human Resource Department / Code of Conduct

 D. It is unacceptable to have sexual relations between the employees of the organization and the
beneficiaries, as they are based on the rules of forces that are unequal in nature, which
undermines the credibility and integrity of the work of the organization.
E. Any employee of the organization who has fears or suspicions that one of his colleagues has
committed an act of sexual exploitation or sexual abuse must report such concerns through the
existing reporting mechanisms to the Human Resources Department.
F. It is imperative for the employees of the organization to create and maintain an environment that
prevents the occurrence of sexual exploitation and sexual abuse, and it is their responsibility to
support and develop systems that preserve this environment.
G. The above criteria are not exhaustive. Other types of behavior that involve sexual exploitation or
sexual abuse can be grounds for administrative or disciplinary measures.

- Referral to the appropriate authorities

If there is evidence to support allegations of sexual exploitation or sexual abuse, after conducting a
comprehensive investigation, these cases can be referred to the competent authorities for criminal
prosecution, after consulting with the executive management.

- Cooperative agreements with entities or individuals not affiliated with the organization
When entering cooperative arrangements with non-organization entities or individuals, the relevant
Organization officials shall inform those entities or individuals of these standards of conduct and receive a
written undertaking from those entities or individuals to accept these standards.
The failure of such entities or individuals to take preventive measures against sexual exploitation or abuse,
investigate allegations of sexual exploitation or abuse, or take corrective action when it occurs; Reasons for
terminating any cooperative arrangement with the organization.

‫مدونة السلوك‬

‫سياسات وقواعد السلوك املنهي‬

Human Resource Department / Code of Conduct

 ‫ً‬
‫أوال‪ :‬أطر التعامل‬

‫السلوك واملسؤولية الفردية‬

‫االبالغ عن االنتهاكات‬
‫ً‬
‫ثانيا‪ :‬ميثاق الشرف املنهي‬

‫تضارب املصالح‬

‫سياسة عدم التمييز‬

‫الخصوصية واملوثوقية‬

‫الهدايا والترفيه‬

‫املخالفات املادية ‪ /‬املالية‬

‫التصريح عن االقارب‬
‫ً‬
‫ثالثا‪ :‬سياسات املنظمة لحماية واستخدام االصول واملعلومات‬

‫حماية األصول‬

‫املعامالت املالية‬
‫ّ‬
‫سرية معلومات املنظمة‬

‫نشر املعلومات الخاصة باملستفيدين‬

‫التواصل على الشبكات االجتماعية‬

‫ً‬
‫رابعا‪ :‬السياسات الخاصة ببيئة العمل والعالقات داخل املنظمة‬

‫الصحة والسالمة وحماية البيئة‬

‫العالقات الشخصية‬

‫التدابيرالخاصة للحماية من االستغالل واالنتهاك الجنس ي‬

‫محظورية االستغالل واالنتهاك الجنس ي‬

‫اإلحالة الى السلطات املختصة‬

‫االتفاقيات التعاونية مع الكيانات أو األفراد غيرالتابعين للمنظمة‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬

 ‫سياسات وقواعد السلوك املنهي‬
‫ً‬
‫أوال) أطر التعامل‬

‫السلوك واملسؤولية الفردية‪:‬‬

‫يقع على عاتق املوظفين مسؤوليات والتزامات تجاه كل من املنظمة واملستفيدين واملجتمع والشركاء وهذا االلتزام يشمل‬
‫جميع االنشطة سواء على الصعيد الشخص ي أو املنهي‪ .‬يتحتم على جميع العاملين في املنظمة أداء واجباتهم بطريقة تحوز‬
‫على ثقة املستفيدين والعموم وتجنب أي أعمال من شأنها التشكيك في مصداقية املنظمة‪.‬‬

‫تبرز ثالث نقاط هامة عند ممارسة الصالحيات والتمتع باالمتيازات الناشئة عن االنتماء للمنظمة‪:‬‬

‫• يجب أن يضع املوظفون مصلحة املنظمة قبل املصلحة الشخصية‪.‬‬

‫• احترام املبادئ اإلنسانية وحقوق االنسان وااللتزام بتطبيقها‪.‬‬
‫• يجب على جميع املوظفين الكشف مقدما وبالتفصيل عن أي حالة تضارب أو احتمال تضارب في املستقبل بين‬
‫املصلحة الشخصية ومصلحة املنظمة‪.‬‬
‫ً‬
‫كما يجب التذكر دائما أن أية حالة خالف عابر تظهر أمام العموم ستبدو وكأنها حالة صراع حقيقي ضمن املنظمة ويكون‬
‫من الصعب على العموم التفريق بين االثنين‪.‬‬

‫اإلبالغ عن االنتهاكات‬

‫على املوظف االلتزام باملعايير املتضمنة في هذه الوثيقة كما يجب عليه اإلبالغ عن أي حالة انتهاك لهذه املعايير‪ .‬االبالغ يتم‬
‫عن طريق التواصل مع قسم املوارد البشرية‪.‬‬
‫ا‬
‫يجب أال يتعرض املوظف الذي أبلغ عن حالة انتهاك إلى أي مضايقة أو عواقب سلبية تؤثر على وضع عمله في املنظمة‪،‬‬
‫َّ‬
‫وإذا تعرض املوظف الذي قام بالتبليغ ألي مضايقات من الشخص الذي أبلغ عنه ستقوم املنظمة بمعاقبة املبلغ عنه‬
‫بإجراءات تأديبية وفق سياسة التأديب‪.‬‬
‫ُ‬ ‫ا‬
‫تطبيق هذه املعايير يسمح للموظفين بالتعبير عن مخاوفهم ومشاكلهم ويساعد على حلها ضمن أطر املنظمة دون تدخل‬
‫أطراف خارجية‪.‬‬

‫تتوقع املنظمة أن يلتزم جميع املوظفين باملعايير واملبادئ املنصوص عليها في هذه الوثيقة وأن تكون جميع اإلجراءات‬
‫والتعامالت فيما بينهم ملتزمة بالخطوط العامة لهذه األطر‪.‬‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬

 ‫في حال فشل املوظف بااللتزام باملبادئ واملعايير املذكورة فإن املنظمة ُت ا‬
‫قيم هذه الحالة والظروف ذات الصلة‪ ,‬بما في ذلك‬
‫ِّ‬
‫مدى مخالفة املوظف لهذه املعايير وتاريخ املوظف مع املنظمة والعوامل األخرى ذات الصلة‪ ,‬مما قد يسفر عن إجراء‬
‫ا‬
‫تأديبي يتراوح بين اإلنذار الخطي واإلقالة من املنظمة واملالحقة القانونية‪.‬‬
‫ً‬
‫ثانيا) ميثاق الشرف املنهي‬

‫تضارب املصالح‬

‫ُي َّ‬
‫عرف تضارب املصالح بأنه تعارض مصلحة املوظف الشخصية مع مصلحة العمل‪ .‬قد تكون الحاالت واضحة وصريحة في‬
‫بعض الحاالت‪ ،‬لكنها في البعض اآلخر قد تكون غير واضحة املعالم‪ .‬تهدف هذه السياسة إلى توضيح ماهية الحاالت التي‬
‫من املمكن أن يقع بها املوظف في حالة تضارب املصالح‪ ،‬وتقوم بإرشاده إلى آلية التصرف في حال حدوثها‪ .‬فيما يلي بعض‬
‫القواعد واالرشادات‪:‬‬

‫‪ .1‬يجب على املوظف أن يالحظ ويرقب كافة تصرفاته‪ ،‬وأن يستطيع تحديد حصول تضارب مصلحته الشخصية‬
‫مع مصلحة العمل‪ ،‬وأن يلتزم بضمان عدم تضارب هذه املصالح‪.‬‬
‫‪ .2‬من وقت آلخر سينشأ حاالت من عدم التأكد من تضارب املصالح‪ ،‬على املوظف أن يستفسر عن الحاالت التي‬
‫ال يستطيع تقدير أن فيها تضارب املصالح من قسم املوارد البشرية أو مديره املباشر‪.‬‬
‫‪ .3‬على املوظف أال ينخرط في أي من النشاطات الخارجية التي يشك أو ال يستطيع تقدير أو من املحتمل حدوث‬
‫تضارب للمصالح فيها إال بإعالم قسم املوارد البشرية ليتم حل تضارب املصالح‪ ،‬تشمل هذه النشاطات‬
‫القضايا التالية‪:‬‬
‫‪ .a‬االلتزام اللفظي أو الفعلي وبشكل شخص ي مع مؤسسة باسم املنظمة‪.‬‬
‫‪ .b‬التعاقد مع جهة خارجية لغرض توريد أو تقديم خدمات أو سلع تجارية أو أداء مهام تعاقدية‬
‫إنشائية أو غيرها من القضايا‪ ،‬بشخص قريب أو صديق معه مصلحة شخصية‪.‬‬
‫‪ .c‬القبول بأية عروض عمل جزئية أو خارجية أو خالل أوقات العطل الرسمية أو استشارية دون‬
‫اعالم ادارة املنظمة‪.‬‬
‫‪ .4‬من املمكن في حاالت احتمالية أو عدم وضوح حالة تضارب املصالح‪ ،‬أن يتم نظم مستند قانوني يوضح عدم‬
‫توافر أركان تضارب املصالح في القضية املتداولة‪ ،‬وذلك بهدف فض هذا التعارض من خالل هذا املستند‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أي انتهاكات للسياسات املبينة أعاله من قبل أي موظف تعتبر أمرا خطيرا وسيتم اتخاذ االجراءات التأديبية الالزمة‪.‬‬

‫سياسة عدم التمييز‬

‫‪ .1‬يقوم قسم املوارد البشرية في املنظمة بانتقاء كوادرها من املؤهلين بغض النظر عن الجنسية أو الدين أو العرق‬
‫أو االثنية أو اللون أو الجنس أو األصل أو النسب أو السن أو اإلعاقة أو الحالة االجتماعية‪.‬‬
‫‪ .2‬في حال حدوث أية حالة تمييز وفق األنواع املذكورة في الفقرة السابقة يتم اإلبالغ عنها على الفور إلى قسم املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬التي تقوم بدورها باتباع االجراءات االنضباطية ضد املخالفين‪.‬‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬

 ‫الخصوصية واملوثوقية‬
‫‪ .1‬على كافة املوظفين االلتزام بقواعد منح املعلومات حسب سياسات كل قسم من األقسام‪ ،‬وضمان عدم انتقال‬
‫هذه املعلومات داخل املنظمة أو خارجها إال وفق قواعد التواصل املكتوبة في سياساتهم أو التعليمات الشفهية‬
‫من املسؤولين عنهم‪.‬‬
‫‪ .2‬على املوظفين أن يخبروا بسياسات التواصل الخاصة بأقسامهم من املسؤولين عنهم‪ ،‬ويتوجب عليهم حماية كافة‬
‫ً‬
‫املعلومات واملمارسات التي تتم داخل املنظمة‪ ،‬وعدم تسريبها إهماال أو عن قصد ألغراض شخصية أو كخدمات‬
‫مقدمة لآلخرين على سبيل القصد او الدعابة‪ ،‬وباستخدام أية وسيلة اتصال شفهية أو مرئية أو عبر مواقع‬
‫التواصل االجتماعي‪ ،‬تحت طائلة اتخاذ االجراءات االنضباطية الالزمة في حال حدوث ذلك‪.‬‬
‫‪ .3‬حتى في حال انتهاء خدمات املوظف للمنظمة ‪ ،‬يتوجب عليه االحتفاظ بسرية املعلومات التي وصلت إليه‪ ،‬وفي‬
‫حال تسريبها أو العبث بها أو استخدامها ألغراض شخصية‪ ،‬يحق إلدارة املنظمة اتخاذ االجراء املناسب‪.‬‬
‫‪ .4‬تعتبر معلومات املنظمة واملستفيدين واملوردين والشركاء معلومات هامة وسرية‪ ،‬ويجب على كل موظف صونها‬
‫وحمايتها‪ ،‬سواء تم الحصول عليها من وثيقة مطبوعة أو وثيقة إلكترونية أو أي طريق آخر‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .5‬كما تعتبر وثائق املنظمة املطبوعة واإللكترونية أو أي مواد أخرى ذات صلة‪ ،‬أسرارا تجارية وملكية فكرية خاصة‬
‫باملنظمة ‪ ،‬وال يحق ألي موظف أن ينشر أو ينقل أو يناقش هذه املعلومات خارج أطر املنظمة‪.‬‬

‫الهدايا والترفيه‬

‫‪ .1‬على املوظفين عدم قبول أية هدية من خارج املنظمة ألي سبب من األسباب بشكل شخص ي‪ ،‬كما عليهم عدم‬
‫طلب هذه الهدايا من مانحي املنظمة أو مستفيدي فعالياتها تحت أي ظرف من الظروف‪.‬‬
‫‪ .2‬في حالة احتمال الشعور باإلهانة من مانح الهدية التي قام بإهدائها بدافع شخص ي للموظف‪ ،‬او عدم القدرة‬
‫على ردها ألي ظرف من الظروف‪ ،‬يمكن قبول هذه الهدية شريطة ما يلي‪:‬‬
‫‪ .a‬أن تكون هذه الهدية غير نقدية‪.‬‬
‫‪ .b‬أن يثبت أن هذه الهدية ليست لتحقيق مصلحة معينة أو للتراجع عن رفض معين‪.‬‬
‫‪ .c‬أن تكون قيمتها غير مادية‪.‬‬
‫ُ َّ َ‬
‫‪ .d‬أن يقوم بتسليمها ألعلى سلطة إدارية في مكان العمل ِّلتسلم إلدارة املنظمة‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم اتخاذ اإلجراءات االنضباطية الالزمة في حال مخالفة املوظفين لهذه السياسة‪.‬‬

‫املخالفات املالية‪ /‬املادية‬

‫‪ .1‬تقوم اإلدارة املالية في املنظمة بصياغة اإلجراءات الالزمة لحماية موارد املؤسسة بالشكل الالزم ملنع أية عمليات‬
‫تحايل محتملة‪ .‬عمليات التحايل املالية أو املخالفات املالية أو عمليات اإلضرار بموارد املنظمة املادية ممنوعة‬
‫ً‬
‫تماما في املنظمة‪ ،‬في هذا الصدد تشمل املخالفات املالية املحتملة أو عمليات اإلضرار باملوارد املادية على سبيل‬
‫املثال ال الحصر ما يلي‪:‬‬
‫‪ .a‬استخدام موارد املنظمة املالية‪ /‬املادية بدون تصريح‪.‬‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬

 ‫‪ .b‬استخدام موارد املنظمة املالية‪ /‬املادية للمصلحة الشخصية‪.‬‬
‫‪ .c‬تقديم بيانات مالية أو غير مالية (وصفية) في التقارير بشكل غير صحيح‪.‬‬
‫‪ .d‬النشاطات غير القانونية أو األخالقية (السرقة‪ ،‬االختالس‪.)...،‬‬
‫‪ .e‬استغالل املنصب الوظيفي في تحقيق مكاسب لدى الحكومة أو القطاع الخاص للمصلحة الشخصية‪.‬‬
‫‪ .f‬الكسب غير املشروع املالي‪ /‬املادي من املستفيدين من خدمات املنظمة في فعالياتها‪.‬‬
‫‪ .g‬مساعدة أو تحريض موظف أو مجموعة موظفين على القيام باملخالفات املالية أو املادية‪.‬‬
‫‪ .2‬على املوظف في حال رصد أو سمع عن حدوث مخالفة مثل املخالفات املذكورة أعاله‪ ،‬أو ما اعتقده أنه مخالفة‬
‫ً‬
‫مالية أو مادية‪ ،‬ابالغ املدير املباشر أو مديره متدرجا إلى الوصول إلى أعلى سلطة في االقليم وذلك حسب‬
‫املخالفة‪ ،‬وعليه أال يعتبر ذلك خطأ أو ال عالقة له به‪ ،‬وتعتبر معرفته بذلك وعدم إبالغه مسؤولية يتم حسابه‬
‫عليها وفق االجراءات االنضباطية‪ ،‬وقد تصل في بعض الحاالت إلى املالحقة الجنائية والقضائية‪ .‬في حال تأكد‬
‫املوظف بشكل قاطع حسب ظنه وخبرته من أن املخالفة املالية قد وقعت‪ ،‬عليه أن يتوجه بالشكوى للعمل على‬
‫النظر في هذه املخالفة‪.‬‬
‫‪ .3‬على مسؤول املوارد البشرية رفع هذه البالغات إلى لجنة املوارد البشرية للفصل فيها على الفور‪.‬‬
‫‪ .4‬تحدد اإلجراءات االنضباطية التصرف حيال مثل هذه الحاالت‪.‬‬

‫التصريح عن األقارب‬
‫‪ُ .1‬ي ُّ‬
‫عد توظيف األقارب (كل من له ارتباط مع املوظف من جهة األب أو جهة األم أو جهة اإلخوة أو جهة األخوات أو‬
‫جهة الزوجة قرابة متصلة ‪ 1‬بشخص واحد) في مناصب يكونون فيها مشرفين على بعضهم أو خاضعين بالتقييم‬
‫ً‬
‫لبعضهم أو يعملون كزمالء ضمن نفس القسم في نفس السوية الوظيفية‪ ،‬نوعا من أنواع تضارب املصالح‪.‬‬
‫‪ .2‬على املوظف التصريح عن أقاربه املوجودين في املؤسسة وفق نموذج خاص وذلك خالل إجراءات عملية التعيين‬
‫‪ .3‬على قسم املوارد البشرية أن تضمن أن توظيف األقارب يتجنب الحاالت التالية‪:‬‬
‫‪ .a‬أن يكون القريب املوظف في املنظمة عضو لجنة توظيف في املسابقة التي تم تعيين القريب فيها‪.‬‬
‫‪ .b‬أن تكون صالحية تقييم املوظف السنوي ‪ /‬أو مخرجات عمله يتم تقييمها من قريب في نفس املؤسسة‪.‬‬
‫ً‬
‫(مثال للتوضيح‪ :‬أن يكون جالب عروض األسعار وعضو لجنة تقييم عروض األسعار أقرباء مثال)‪.‬‬
‫‪ .c‬أن تكون صالحية اإلشراف على املوظف من قريب في نفس املؤسسة‪.‬‬
‫‪ .d‬أن يكون املوظفين زمالء في نفس القسم وعلى نفس املستوى الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬على قسم املوارد البشرية العمل على فك التضارب في املصالح في هذه الحالة‪.‬‬
‫‪ُ .5‬يستثنى من هذه السياسة حاالت توظيف األطباء والقابالت وتقرر لجنة املوارد البشرية بقية الحاالت‪.‬‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬

‫يقصد بالقرابة املتصلة بشخص واحد‪ ،‬هي التي يكون فيها عدم انفصال عن الشخص املباشر‪ .‬مثال‪ :‬ابن األخ هو متصل عن‬ ‫‪1‬‬

‫طريق األخ‪ ،‬أما ابن خالة ابن األخ أصبح هناك اتصال بعيد (منفصل) فهو بذلك قريب ابن األخ وليس قريب الشخص املذكور‪ .‬أما‬
‫ً‬
‫مثال ُ‬
‫فيعد قرابة متصلة لقرابته من االبن بشكل مباشر‪.‬‬ ‫الحفيد‬
‫ً‬
‫ثالثا) السياسات املنظمة لحماية واستخدام األصول واملعلومات‬

‫حماية األصول‬
‫ا‬
‫والفعال للموارد وتقديم التقارير‬ ‫صون وحماية أصول املنظمة هي مسؤولية جميع املوظفين عن طريق االستخدام األمثل‬
‫املالية الدقيقة والصحيحة‪.‬‬

‫االمتثال للضوابط الداخلية املطلوبة‪ ،‬واإلبالغ عن أي تقصير أو مخالفة هي مسؤولية جميع املوظفين‪.‬‬

‫تسجيل املعامالت املالية‬

‫يجب التأكد من اعتماد أية مدفوعات أو معامالت مالية من قبل الجهات املختصة في املنظمة‪ ،‬كما يجب تسجيلها بشكل‬
‫ً‬
‫كامل ودقيق في سجالت املنظمة املالية بما يتوافق مع سياسات املنظمة ومبادئ املحاسبة املالية عموما‪.‬‬

‫نشراملعلومات الخاصة باملستفيدين‬

‫يلتزم جميع موظفي املنظمة بمبدأ الحفاظ على سرية املعلومات املتعلقة باملستفيدين‪ ،‬ويتم الكشف عن هذه املعلومات‬
‫بما تتطلب الحاجة لخدمة املستفيدين أو أسباب مهمة تتعلق بعمل املنظمة فقط‪.‬‬

‫التواصل على الشبكات االجتماعية‬

‫ال يجوز ملوظفي املنظمة أن يستخدموا أية معلومات تتعلق بنشاط املنظمة لإلثراء الشخص ي‪ ،‬يتضمن ذلك استخدام‬
‫شعار املنظمة كصورة للحالة الشخصية على مواقع وشبكات التواصل االجتماعي‪ ،‬كما يجب أن يعكس املوظف عند‬
‫استخدامه هذه الشبكات مكانة وهيبة املنظمة‪.‬‬
‫ً‬
‫رابعا) السياسات الخاصة ببيئة العمل والعالقات داخل املنظمة‬

‫الصحة والسالمة وحماية البيئة‬

‫تعمل املنظمة وموظفوها على تأمين محيط عمل آمن وصحي واملحافظة عليه‪ .‬تقوم سياسة املنظمة في إدارة وتشغيل‬
‫أعمالها على النحو الذي يحترم البيئة ويحافظ على املوارد الطبيعية‪ .‬حيث يسعى موظفو املنظمة الستخدام املوارد بشكل‬
‫وفعال وإعادة استخدام ما يمكن استخدامه (مثل العلب الكرتونية) والتخلص من جميع النفايات وفق القوانين‬ ‫مناسب ا‬
‫املحلية ا‬
‫املتبعة في تلك املنطقة‪ .‬كما تعمل املنظمة وبالتعاون مع السلطات املحلية املختصة على معالجة أي تلوث بيئي‬
‫ناجم عن أي نشاط أو عمل من أعمال املنظمة‪.‬‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬

 ‫العالقات الشخصية‬
‫• السلوك العام‪ :‬تتوقع املنظمة من جميع املوظفين االلتزام بسياسات املنظمة العامة فيما يخص سلوكهم‬
‫الشخص ي وعالقاتهم العامة‪.‬‬
‫• العالقات والتواصل‪ :‬املنظمة تتطلب الصراحة والصدق من جميع املوظفين خالل أداء مسؤولياتهم واتصالهم‬
‫ا‬
‫مضللة عن أعمال املنظمة ألي شخص أو‬ ‫مع املشرفين واملدراء‪ .‬ال يجوز ألي موظف اإلدالء ببيانات كاذبة أو ِّ‬
‫مستفيد أو جهة خارجية تعمل مع املنظمة‪.‬‬
‫• تكافؤ الفرص‪ ،‬التمييز والتحرش‪ :‬تقوم سياسة املنظمة على املعاملة العادلة واملنصفة للموظفين واملرض ى‬
‫ً‬
‫وغيرهم من األشخاص‪ .‬وتعتبر هذه السياسة أمرا بالغ األهمية لتحقيق رؤية املنظمة وأهدافها‪ .‬يتم االشتراك مع‬
‫املنظمة وتقديم الخدمة للمستفيدين دون النظر إلى جنسهم أو املنطقة التي جاءوا منها أو ا‬
‫سنهم أو إعاقتهم أو‬
‫ِّ‬
‫حالتهم الزوجية أو أي تصنيف آخر‪ .‬وباملثل‪ ،‬فإن سياسة املنظمة في استقطاب وتوظيف وتدريب وترقية وتعيين‬
‫ونقل وتسريح وإنهاء خدمة املوظفين تقوم على أساس قدراتهم الخاصة وإنجازاتهم وخبراتهم وسلوكهم دون‬
‫اعتبار جنسهم أو املنطقة التي جاءوا منها أو ا‬
‫سنهم أو إعاقتهم أو حالتهم الزوجية أو أي تصنيف آخر‪ .‬جميع هذه‬
‫ِّ‬
‫ا‬ ‫ً‬
‫بالتحرش أو التمييز أو لبس‬ ‫األشكال من أشكال التمييز املذكورة آنفا غير مسموح بها‪ ،‬وفي حال وجود أي اتهام‬
‫اللباس املخالف ملعايير اللباس سوف يتم التحقيق الفوري واملساءلة من قبل املديرين املباشرين بالتعاون مع‬
‫قسم املوارد البشرية‪.‬‬
‫ً‬
‫• اللباس أثناء العمل‪ :‬يجب أن يكون لباس جميع املوظفين منسجما مع آداب العمل‪ ،‬ومن املفترض أن يعكس‬
‫اللباس الصورة املهنية للمنظمة وهيبة موظفيها‪.‬‬
‫ً‬
‫كما يطلب من املوظفين ارتداء الزي الرسمي خالل أدائهم ملهامهم مع أصحاب املصالح وعمالء املنظمة مثال (لقاء‬
‫املانحين‪ ،‬حضور تدريبات‪ ،‬اجتماعات‪ ،‬مؤتمرات‪.....‬الخ)‪.‬‬
‫وفي كافة األحوال يتوجب على املوظفين ارتداء مالبس مناسبة للعمل سواء أكانت رسمية أو غير رسمية خالل‬
‫تنفيذ واجباتهم‪ ،‬وعادة ما تشتمل الثياب املناسبة على‪ :‬البدالت‪ ،‬أو البنطلونات‪ ،‬أو الجينز الالئق‪ ،‬أو البلوزات‪،‬‬
‫أو القمصان‪ ،‬وعليه تعتبر ربطة العنق إلزامية للرجال في املهمات الرسمية‪.‬‬
‫َّ‬
‫باإلضافة لذلك ُي َت َوقع من جميع املوظفين الحفاظ على نظافة ورتابة الهندام بشكل عام وتشذيب اللحية‪.‬‬
‫وال يجوز ارتداء ما يلي‪:‬‬
‫▪ املالبس التي عليها شعارات غير شعار املنظمة أو أية عبارات مكتوبة ذات توجه سياس ي أو ديني أو‬
‫تمييزي‪.‬‬
‫َّ‬
‫املشايات‪.‬‬ ‫▪‬
‫▪ الشورتات والبرمودا‪.‬‬
‫▪ الفساتين القصيرة‪.‬‬
‫▪ الفساتين بدون اكمام‪.‬‬
‫▪ املالبس ا‬
‫الشفافة أو الضيقة‪.‬‬
‫▪ املالبس الرياضية‪.‬‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬

 ‫▪ عدم املبالغة في املكياج واإلكسسوار والتسريحات‪.‬‬
‫ً ً‬ ‫ُ‬
‫▪ االبتعاد عن األحذية التي تصدر صوتا قويا أثناء التنقل بين املكاتب‪.‬‬

‫وفي حال ارتداء املالبس غير الرسمية يتوجب على املوظفين أن يأخذوا بعين االعتبار كافة املواعيد مع عمالء املنظمة‬
‫وارتداء املالبس الرسمية التي عليها ‪ badge‬الصفة الوظيفة ودبوس وحقيبة وقرطاسية ‪. Mehad‬‬

‫وتلتزم املنظمة بتوفير اللباس الرسمي للموظفين بصفة مدراء ومسؤولين واملوظفين الذين تتطلب طبيعة عملهم التواصل‬
‫مع عمالء املنظمة‪.‬‬

‫• السلوك السلبي‪ :‬تحظر املنظمة أي سلوك أو ممارسة من شأنها التعطيل أو اإلساءة لبيئة العمل أو تقديم‬
‫عال أو بنبرة عدائية أو‬
‫بصوت ٍ‬
‫ٍ‬ ‫الخدمة للمستفيدين‪ .‬وهذا يشمل – على سبيل املثال ال الحصر – الحديث‬
‫تهديد ذي طابع لفظي أو جسدي من جانب املوظفين أو املستفيدين أو الزوار أو أي أشخاص آخرين متواجدين‬
‫داخل أحد مقرات املنظمة‪ .‬يجب إبالغ قسم املوارد البشرية عن أي حادثة أو ممارسة من هذا النوع التخاذ‬
‫االجراءات املناسبة‪.‬‬
‫• ضبط وقت الدوام‪ُ :‬يتوقع من جميع املوظفين االلتزام الدقيق بمواقيت الدوام‪ .‬يتم ابالغ املدير املباشر أو‬
‫شؤون املوظفين‪:‬‬
‫▪ في حال حدوث طارئ يستدعي التأخر أو الغياب‪.‬‬
‫▪ الحاجة إلى إجازة خاصة أو مرضية‪.‬‬
‫• تعاطي املخدرات واملشروبات الكحولية وحيازة األسلحة‪ :‬تحافظ املنظمة على بيئة عمل خالية من املخدرات‬
‫واملشروبات الكحولية واملظاهر املسلحة‪ ،‬كما ُيحظر على املوظفين استخدام أو حيازة املخدرات أو األدوية‬
‫املخدرة بدون وصفة طبية أو املشروبات الكحولية أو حمل األسلحة‪:‬‬
‫▪ أثناء ممارسة عمل خاص باملنظمة‪.‬‬
‫▪ أثناء تواجد املوظف في أحد مقرات املنظمة‪.‬‬
‫▪ أثناء استخدام إحدى املركبات اململوكة أو املستأجرة من قبل املنظمة‪.‬‬
‫ُ َّ‬
‫• اإلجراءات املتخذة في حال ثبوت تهمة متعلقة بالعمل‪ :‬عند تورط أي موظف بتهمة تتعلق بعمل املنظمة‪ ،‬تعلق‬
‫املهام املوكلة إليه أثناء سير التحقيقات وحتى صدور قرار ببراءة ذمته‪ .‬في حال ثبوت إدانة أي موظف بتهمة‬
‫ً‬
‫تتعلق بعمل املنظمة يتم اتخاذ اإلجراءات التأديبية الالزمة التي قد تصل لحد فصله فورا‪.‬‬

‫التدابيرالخاصة للحماية من االستغالل واالنتهاك والتحرش الجنس ي‬

‫يعبر مصطلح "االستغالل الجنس ي" على أي إساءة استغالل فعلية أو محاولة إساءة استغالل لحالة ضعف أو لتفاوت في‬
‫النفوذ أو للثقة من أجل تحقيق مآرب جنسية‪ ،‬مما يشمل على سبيل املثال ال الحصر‪ ،‬تحقيق كسب مالي أو اجتماعي أو‬
‫سياس ي من االستغالل الجنس ي لطرف آخر‪ .‬وباملثل فإن مصطلح "االستغالل الجنس ي" يعني التعدي بالفعل أو التهديد‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫بالتعدي البدني الذي يحمل طابعا جنسيا سواء باستعمال القوة أو في ظل ظروف غير متكافئة أو قسرية‪.‬‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬

‫كما يشمل "التحرش الجنس ي" االعتداء ذو الطابع الجنس ي بشكل لفظي أو فعلي أو ايمائي أو ايحائي‪ ،‬على سبيل املثال‬
‫وليس الحصر‪ ،‬التعليق على جسد الضحية ‪ ،‬أو وضع أشياء أو صور موحية بالتحرش ضمن مكان العمل ‪ ،‬أو على يده أو‬
‫بلبس قميصه ‪ ،‬أو استخدام ألفاظ مهينة‪ ،‬كما يشمل اإليحاء أو التهديد املباشر بعدم منح تقييم جيد أو االستفادة من‬
‫ميزة متاحة للضحية إذا لم تقدم تنازالت جنسية معينة ولو كانت على سبيل طلب االبتسامة‪.‬‬

‫• في حال شعور الضحية بأنها تعرضت أو تعرض إلى حالة من التحرش الجنس ي‪ ،‬عليه اخبار قسم املوارد البشرية‬
‫ً‬
‫املركزي شخصيا في الحادثة‪ ،‬والذي بدوره يقوم هو واملدير التنفيذي على سبيل الحصر فقط اتخاذ اإلجراءات‬
‫االنضباطية الالزمة ضد هذه الحالة‪ ،‬لضمان عدم التأثير على سمعة الطرفين‪.‬‬

‫محظورية االستغالل واالنتهاك الجنس ي‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫يشكل االستغالل الجنس ي واالنتهاك الجنس ي انتهاكا للقواعد واملعايير القانونية الدولية املعترف بها عامليا وقد اعتبر دوما‬
‫ً ً‬ ‫ً‬
‫تصرفا غير مقبول أن تأتيه املنظمة وسلوكا منهيا عنه‪.‬‬
‫ً‬
‫وتعزيزا لحماية األشخاص الذين تخدمهم املنظمة أو تسعى ملساعدتهم‪ ،‬تم وضع املعايير املحددة التالية‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫تمثل حاالت االستغالل الجنس ي واالنتهاك الجنس ي أشكاال خطيرة من سوء السلوك‪ ،‬وتعتبر مثل هذه األفعال‬ ‫أ‪-‬‬
‫ً‬
‫بمثابة سلوك جسيم قد يشكل سببا إلجراءات تأديبية بما في ذلك الفصل بدون سابق انذار واإلجراءات‬
‫الجنائية الالحقة‪.‬‬
‫ب‪ -‬تحظر ممارسة أي نشاط جنس ي مع األطفال (األشخاص الذين تقل اعمارهم عن ‪ 18‬سنة) بغض النظر عن‬
‫ً‬
‫سن الرشد أو الرضا املقررة محليا وال ُيعتد بالتعليل بإساءة تقدير سن الطفل‪.‬‬
‫ت‪ُ -‬تحظر مبادلة الجنس باملال أو العمل أو السلع أو الخدمات‪ ،‬بما في ذلك طلب خدمات جنسية أو غير ذلك من‬
‫ُ‬
‫أشكال السلوك املهين أو امل ِّ احط للكرامة أو املنطوي على االستغالل‪ ،‬ويشمل ذلك أي مبادلة بمساعدات واجبة‬
‫ملستحقيها‪.‬‬
‫ث‪ -‬من غير املقبول على اإلطالق قيام عالقات جنسية بين موظفي املنظمة واملستفيدين‪ ،‬حيث أنها تقوم على قواعد‬
‫قوى غير متكافئة بطبيعتها‪ ،‬مما ينال من مصداقية ونزاهة أعمال املنظمة‪.‬‬
‫يجب على أي من موظفي املنظمة الذي تتولد لديه مخاوف أو شكوك في إقدام أحد زمالئه على ارتكاب عمل من‬ ‫ج‪-‬‬
‫أعمال االستغالل الجنس ي أو االنتهاك الجنس ي‪ ،‬أن يبلغ عن تلك املخاوف عن طريق آليات اإلبالغ القائمة الى‬
‫قسم املوارد البشرية‪.‬‬
‫يتحتم على موظفي املنظمة تهيئة وإدامة بيئة تمنع حدوث االستغالل الجنس ي واالنتهاك الجنس ي وتقع على‬ ‫ح‪-‬‬
‫عاتقهم مسؤولية دعم وتطوير النظم التي تحفظ هذه البيئة‪.‬‬
‫املعايير السابقة ليست حصرية‪ ،‬فثمة أنواع أخرى من التصرفات التي تنطوي على االستغالل الجنس ي أو‬ ‫خ‪-‬‬
‫ً‬
‫االنتهاك الجنس ي بمكن أن تكون أسبابا التخاذ اجراءات إدارية أو تدابير تأديبية‪.‬‬
‫د‪-‬‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬

 ‫اإلحالة الى السلطات املختصة‬

‫في حال توافر أدلة تدعم االدعاءات بوقوع استغالل جنس ي أو انتهاك جنس ي‪ ،‬بعد إجراء تحقيق شامل‪ ،‬يمكن إحالة هذه‬
‫الحاالت إلى السلطات املختصة لتتولى املالحقة القضائية الجنائية‪ ،‬وذلك بعد التشاور مع االدارة التنفيذية‪.‬‬

‫االتفاقيات التعاونية مع الكيانات أو األفراد غيرالتابعين للمنظمة‬

‫عند الدخول في ترتيبات تعاونية مع كيانات أو أفراد غير تابعين للمنظمة يقوم مسؤولو الرابطة املختصين بإبالغ تلك‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫الكيانات أو األفراد بمعايير السلوك هذه ويتلقون تعهدا كتابيا من تلك الكيانات أو األفراد بقبول هذه املعايير‪.‬‬

‫ويشكل عدم قيام تلك الكيانات أو األفراد باتخاذ التدابير الوقائية إزاء االستغالل الجنس ي أو االنتهاك الجنس ي‪ ،‬أو‬
‫ً‬
‫بالتحقيق في االدعاء بحدوثها‪ ،‬أو باتخاذ اإلجراءات التصحيحية عند حدوثهما؛ أسبابا إلنهاء أي ترتيب تعاوني مع املنظمة‪.‬‬

‫‪Human Resource Department / Code of Conduct‬‬