Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Was ist ein Aufhebungsvertrag überhaupt? Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem dort festgelegten Zeitpunkt beendet wird. Er ist unabhängig von gesetzlichen Kündigungsfristen oder Kündigungsschutzvorschriften. Der Aufhebungsvertrag setzt das Einverständnis beider Parteien voraus und ist Ausdruck der Vertragsfreiheit. Im Unterschied dazu wird eine Kündigung einseitig ausgesprochen.

Auflösungsvertrag

Im Arbeitsrecht steht die Bezeichnung „Auflösungsvertrag“ als gleichwertiges Synonym neben dem Aufhebungsvertrag. Welcher Titel letztlich über dem Dokument steht, spielt rechtlich keine Rolle. Entscheidend ist einzig der übereinstimmende Wille beider Seiten, das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich zu beenden bzw. aufzulösen. Aus rechtlicher Sicht nutzt das Gesetz den übergeordneten Oberbegriff „Auflösungsvertrag“, unter den auch der klassische Aufhebungsvertrag fällt. 

Änderungs- und Abwicklungsverträge

Änderungsverträge, die das Arbeitsverhältnis nicht beenden, sondern lediglich dessen Bedingungen ändern, zählen dagegen nicht zu den Auflösungs- bzw. Aufhebungsverträgen. Auch sogenannte Abwicklungsverträge, die lediglich die Modalitäten einer bereits ausgesprochenen und akzeptierten Kündigung regeln, stellen keine Aufhebungsverträge dar.

Beide Wege führen zum selben Ziel, unterscheiden sich in ihren Spielregeln aber gewaltig. Der direkte Vergleich zeigt, wo die feinen Unterschiede liegen und worauf Sie sich einstellen müssen:

Eine Aufhebungsvereinbarung basiert auf Freiwilligkeit. Für beide Seiten bringt der Aufhebungsvertrag Vorteile, aber auch Nachteile mit sich.

Vorteile für Arbeitgeber

• Rechtssicherheit, da das Unternehmen nicht mit langwierigen und teuren Kündigungsschutzprozessen rechnen muss.
• Der Arbeitgeber muss die Trennung weder verhaltens-, personen- noch betriebsbedingt rechtfertigen.
• Kein Sonderkündigungsschutz und keine Sozialauswahl
• In der Regel keine Beteiligung des Betriebsrats
• Zeitliche Flexibilität bei der Vereinbarung des Enddatums, da Kündigungsfristen entfallen

Vorteile für Arbeitnehmer

• Finanzielle Entschädigung durch in der Regel lukrative Abfindung (verhandelbar)
• Häufig bezahlte Freistellung bis zum Vertragsende
• Top-Arbeitszeugnis durch verbindliche Wohlwollens-Klausel
• Sofortige zeitliche Flexibilität, falls ein neuer Job in Aussicht steht
• Gesichtswahrender Austritt, da der Austritt im beiderseitigen Einvernehmen erfolgt
• Weiterer Verhandlungsspielraum zum Beispiel für Outplacement-Beratungen

Nachteile Aufhebungsvertrag

Neben der Endgültigkeit gibt es weitere potenzielle Nachteile für Arbeitnehmer:

• Sperrzeit für Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag (Sperrfrist)
• Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld
• Gefahr von Übereilung durch Handlung unter Druck

Fallstricke bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags

So reizvoll eine Abfindung auch sein mag – der Auflösungsvertrag birgt sozialrechtliche Risiken für Ihre Absicherung. Ein unbedachter Schritt führt schnell zu spürbaren Einnahmeausfällen und kann den Schutz im Sozialsystem ins Wanken bringen. Welche Konsequenzen die Unterschrift konkret für Ihren Leistungsanspruch beim Amt sowie für Ihre Krankenversicherung hat und wo die gefährlichsten Fallstricke lauern, erfahren Sie in den folgenden Kapiteln. 

Eine zentrale Stolperfalle für Arbeitnehmer ist die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. 

Grundsätzlich wird Arbeitslosengeld gezahlt, wenn der Arbeitnehmer arbeitslos gemeldet ist, dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht und die sogenannte Anwartschaftszeit erfüllt hat. Dagegen besteht unter anderem kein Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn der Anspruch aufgrund einer gesetzlichen Sperrzeit nach § 159 SGB III vorübergehend ruht.

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat der Beschäftigte durch seine Unterschrift aktiv an der eigenen Arbeitslosigkeit mitgewirkt. Die Agentur für Arbeit geht in diesem Fall in der Regel davon aus, dass die Beschäftigung ohne „wichtigen Grund“ gelöst wurde. Die gesetzliche Folge ist eine Sperrzeit von meist 12 Wochen. In dieser Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. 

Folge: Verkürzte Restanspruchsdauer

Eine Sperrzeit schiebt die Zahlung von Arbeitslosengeld nicht einfach nur auf, sondern verringert die Gesamtdauer des Anspruchs dauerhaft – in der Regel um ein Viertel. Nach der Sperrzeit setzt die Auszahlung des Arbeitslosengeldes ein. Ausgezahlt wird allerdings nur noch der verbleibende, um 25 Prozent gekürzte Restanspruch (bei einer Sperrzeit von 12 Wochen beträgt der gekürzte Restanspruch somit 9 Monate).

Keine Sperrzeit bei wichtigem Grund

Kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass er für den Abschluss des Aufhebungsvertrages einen wichtigen Grund hatte, wird eine Sperrzeit nicht verhängt. Ein wichtiger Grund kann zum Beispiel gegeben sein,

• wenn eine rechtmäßige betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung ohnehin unmittelbar bevorstand und der Aufhebungsvertrag lediglich eine sozialverträgliche Alternative darstellt,
• bei gesundheitlicher Überforderung oder Erkrankung des Arbeitnehmers,
• bei einer Aufgabe wegen Umzug zur Familie,
• und bei weiteren engen Voraussetzungen. 

Beachten Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags und anschließendem Bezug von Arbeitslosengeld besonders auch Ihre Krankenversicherungssituation. 

Grundsätzlich sind Bezieher von Arbeitslosengeld I in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert. Das bedeutet, dass die Beiträge von der Agentur für Arbeit übernommen werden. Kommt es jedoch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III, ruht in dieser Zeit der Anspruch auf Arbeitslosengeld – und damit auch die Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Während der Sperrzeit besteht grundsätzlich kein Krankenversicherungsschutz über die Agentur für Arbeit. Allerdings gibt es eine Nachwirkung, so dass der Versicherungsschutz aus der bisherigen Beschäftigung noch für einen Monat nach Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen bleibt (die sog. Nachversicherung). Nach Ablauf dieses Monats müssen sich Betroffene selbst um Krankenversicherungsschutz kümmern. Dies kann etwa über eine Familienversicherung, z. B. über den Ehepartner oder durch Abschluss einer freiwilligen gesetzlichen oder privaten Krankenversicherung geschehen.

Nach Beendigung der Sperrzeit lebt der Anspruch auf Arbeitslosengeld auch beim Aufhebungsvertrag wieder auf. Im Zuge dessen tritt auch die Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung erneut ein.

Eine Abfindung fließt leider nicht eins zu eins auf Ihr Konto, denn der vereinbarte Betrag ist keine Nettozahlung. Zwar fallen auf echte Entschädigungszahlungen in der Regel keine Sozialabgaben wie Renten- oder Krankenversicherungsbeiträge an, die Summe muss jedoch voll als Arbeitsentgelt versteuert werden. Je nach Höhe der Abfindung und Ihrem Gesamteinkommen im Abrechnungsjahr kann das die Steuerlast spürbar nach oben treiben.

Ein Aufhebungsvertrag muss nicht zwingend vom Arbeitgeber initiiert werden. Auch als Arbeitnehmer können Sie proaktiv das Gespräch suchen, wenn sich Ihre beruflichen Pläne geändert haben. Dies ist besonders dann sinnvoll, wenn Sie bereits ein konkretes Jobangebot vorliegen haben, die reguläre Kündigungsfrist Sie jedoch zu lange an das aktuelle Unternehmen binden würde. Aber auch der Wunsch nach einer beruflichen Neuorientierung, anhaltende Unterforderung oder ein zerrüttetes Arbeitsverhältnis können valide Gründe sein, um von sich aus eine einvernehmliche Trennung vorzuschlagen.

Wenn Sie die Initiative ergreifen, sollten Sie überlegt vorgehen:

• Führen Sie ein solches Gespräch in einem vertraulichen Rahmen mit der Personalabteilung oder Ihrer Führungskraft.
• Bereiten Sie das Gespräch gut vor.
• Formulieren Sie den Wunsch nach einer Trennung möglichst pragmatisch, beispielsweise mit dem Hinweis auf eine neue berufliche Perspektive. Einen Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer wegen eines neuen Jobs anzuregen, ist nicht unüblich.
• Stellen Sie die Trennung möglichst als Win-Win-Situation dar und zeigen Sie zum Beispiel auf, wie das Unternehmen dadurch kurzfristig Personalkosten einsparen kann.
• Wenn Sie in dieser Phase Kooperationsbereitschaft signalisieren und eine saubere Übergabe Ihrer Projekte zusichern, schaffen Sie eine gute Verhandlungsbasis.

Bedenken Sie dabei stets die Verhandlungsdynamik: Da der Wunsch zum Ausstieg von Ihnen ausgeht, fällt die Verhandlungsposition für eine hohe Abfindung meist schwächer aus als bei einem vom Arbeitgeber gewünschten Aufhebungsvertrag. Zudem bleibt das Risiko einer Sperrzeit für Arbeitslosengeld beim Aufhebungsvertrag bestehen, sofern Sie noch keinen nahtlosen Anschlussvertrag bei einem anderen Arbeitgeber unterschrieben haben.

Liegt Ihnen ein Aufhebungsvertrag Ihres Arbeitgebers vor, ist besonnenes Handeln gefragt. Es empfiehlt sich, das Gespräch sachlich zu führen, eigene Vorstellungen zu formulieren und auf eine schriftliche Fixierung aller Vereinbarungen zu bestehen.

Auf dieser Seite haben Sie zahlreiche Details kennengelernt, die Sie vor der Unterschrift unter einem Aufhebungsvertrag sorgfältig abwägen sollten. Sie helfen Ihnen, rechtliche wie finanzielle Fallstricke systematisch auszuschließen. 

Damit Sie im Verhandlungsdruck keinen entscheidenden Punkt übersehen, dient die folgende Checkliste als strukturierter Leitfaden. Gehen Sie die einzelnen Aspekte Schritt für Schritt durch, um das Maximum für Ihre Situation herauszuholen und eine abgesicherte Entscheidung zu treffen. 

Hier finden Sie Antworten auf Fragen zum Thema „Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht“.