Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.

2, Juni 2018, p 146-157

p-ISSN : 1829-7528
e-ISSN : 2581-1584

p-ISSN
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL
TERHADAP BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA,
KOMITMEN OGANISASIONAL DAN KINERJA KARYAWAN

Ida Siswatiningsih, Kusdi Raharjo, Arik Prasetya

Universitas Brawijaya Malang
Email : idaprabowo@gmail.com

Abstract : The purposes of this study are: to examine the influence of transformational leadership
and Transactional leadership towards organizational culture, motivation, organizational
commitment, and employee performance. Place of research carried out in Muhammadiyah hospital
of Ahmad Dahlan Kediri, consists of 353 staff. The study sample derived from questionnaire have
distributed include 130 respondents covering 81 people (62%) health workers and 49 people (38%)
non health personnel / administrative personnel. Statistical analysis technique by Structural
Equation Model (SEM) and different test. The hypothesis testing results show that: (1)
Transformational leadership has a positive and significant impact towards organizational culture
and organizational commitment. (2) Transactional leadership has a positive and significant impact
towards organizational culture and employee performance);(3) organizational culture has a
positive and significant impact towards motivation; (4) Motivation has a positive and significant
effect towards organizational commitment; (5) Organizational commitment positively and
significantly influence employee performance; (6) Transformational leadership has a positive but
not significant effect towards motivation and employee performance;(7) Transactional leadership
has a positive but not significant effect towards motivation and organizational commitment

Keywords: Employee Performance, Motivation, Organizational Commitment, Organizational

Culture, Transformational Leadership, Transactional Leadership

Abstrak : Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional
dan transaksional terhadap budaya organisasi, motivasi kerja, komitmen organisasional,dan kinerja
karyawan. Tempat penelitian dilaksanakan di Rumah sakit umum Muhammadiyah Ahmad Dahlan
Kediri yang memiliki pegawai sebanyak 353 orang. Sampel ditetapkan berdasarkan hasil kuesioner
yang masuk sebanyak 130 responden yang meliputi 81 orang (62%) tenaga kesehatan dan 49 orang
(38%) tenaga non kesehatan / tenaga administrasi. Teknik analisis statistik Structural Equation
Model (SEM) dan uji beda. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa (1) Kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi dan komitmen
organisasional;(2) Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya
organisasi dan kinerja karyawan;(3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja;(4) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional;(5) Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan; (6) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
motivasi kerja dan kinerja karyawan;(7) Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap motivasi kerja dan komitmen organisasional.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformsional, Kepemimpinan

Transaksional, , Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 147

PENDAHULUAN karyawan merasa nyaman bekerja dan

Bass et al.(2003), menjelaskan faktor termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
penting yang menentukan kinerja karyawan dan Budaya organisasi harus dirangsang untuk
kemampuan organisasi beradaptasi dengan dapat memotivasi karyawan guna mencapai
perubahan lingkungan adalah kepemimpinan tujuan organisasi (Sempane dkk, 2002). Hasil
(leadership). Pemimpin yang memiliki gaya penelitian Sokro ( 2012 ) dengan menggunakan
kepemimpinan transaksional dan metode korelasi Pearson dan Spearman,
transformasional ini lebih mampu untuk ditemukan suatu korelasi positif antara variabel
memimpin dengan menggunakan kelebihan budaya organisasi dan motivasi kerja.
dan memanfaatkan masing-masing gaya Penelitian tersebut mengungkapkan bahwa
tersebut pada waktu dan tempatnya (Yukl, budaya organisasi memiliki dampak langsung
1998). Kepemimpinan transaksional dan terhadap motivasi kerja dan secara tidak
transformasional dapat dipilah secara tegas dan langsung juga berdampak terhadap kinerja
keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang organisasi.
saling bertentangan namun dapat ditemui di Banyak upaya yang telah dilakukan
dalam seorang pemimpin. oleh manajemen agar karyawan memiliki
Keberhasilan para pemimpin motivasi, komitmen dan kompetensi terhadap
menanggapi perubahan yang terjadi organisasi. Sehingga memberikan dampak
memerlukan gaya kepemimpinan yang sesuai positif terhadap peningkatan kinerja. Flecther
dengan tuntutan perubahan tersebut. Dalam hal dan Williams (1996) menyatakan bahwa
ini, faktor budaya organisasi (culture komitmen organisasional karyawan untuk terus
organization) menjadi penting artinya bagi bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi
seorang pemimpin akan meningkat apabila didukung adanya
Lebih lanjut Bass dan Avalio (1993) motivasi yang tinggi dari karyawan yang terkait
menyatakan bahwa kepemimpinan dengan pekerjaannya. Burton et al (2002) yang
transformasional akan menghasilkan budaya menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan
transformasional. Teori ini didukung oleh berpengaruh signifikan positif terhadap
penelitian yang dilakukan oleh Salain ( 2013 ) komitmen organisasional yang diukur melalui
yang menemukan bahwa kepemimpinan tiga dimensi dari komitmen, yaitu affective
transformasional berpengaruh positif terhadap commitment, normative commitment, dan
budaya organisasi. Penelitian yang dilakukan continuance commitment.
El-Nahas,dkk ( 2012 ) : “The impact of Penelitian yang dilakukan Puspasari
leadership behaviour and organisational (2012) membuktikan hasil analisis regresi
culture on job Satisfaction and its relationship diketahui bahwa motivasi kerja dan budaya
among organisational commitment and organisasi berpengaruh secara signifikan
turnover intentions: a case study on an terhadap komitmen organisasional, motivasi
Egyptian company “ menghasilkan bahwa dan budaya organisasi berpengaruh secara
kepemimpinan transformasional tidak ada signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu
hubungan yang positif dengan budaya juga penelitian yang dilakukan Tania
organisasi. dkk(2013) dalam jurnalnya yang berjudul
Organisasi dengan pemimpin Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
transaksional akan menciptakan model budaya Terhadap Komitmen Organisasional pada PT
transaksional yang berkonsentrasi pada Dai Knife Surabaya yang menghasilkan bahwa
hubungan kontrak secara eksplisit dan implisit motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
(Yukl, 1989, 1994, 2006). Penelitian Acar terhadap komitmen organisasional.
(2012) menunjukkan bahwa kepemimpinan Keberhasilan suatu organisasi sangat
transaksional berpengaruh positif pada budaya erat kaitannya dengan kualitas kinerja para
organisasi. anggotanya, sehingga organisasi dituntut untuk
Budaya organisasi dapat membantu selalu mengembangkan dan meningkatkan
kinerja pegawai, karena menciptakan suatu kinerja dari para anggotanya. Armstrong dan
tingkat motivasi yang besar bagi karyawan Baron (1998) menjelaskan bahwa kinerja
untuk memberikan kemampuan terbaiknya adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
dalam memanfaatkan kesempatan yang yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut
diberikan oleh organisasi yang ditempatinya. Dessler (1999) menunjukkan bahwa pegawai
Nilai-nilai yang dianut bersama membuat yang memiliki komitmen organisasional tinggi
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 148

memiliki nilai absensi rendah dan memiliki Kepemimpinan Transaksional

masa bekerja yang lebih lama dan cenderung Menurut Bass (1985) pemimpin
untuk bekerja lebih keras serta menunjukkan transaksional memotivasi pengikutnya dengan
prestasi yang lebih baik. Hal ini didukung oleh cara menukar imbalan untuk pekerjaan atau
penelitian yang dilakukan oleh Widya ( 2012 ) tugas yang telah dilaksanakan misalnya dengan
dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh penghargaan, menaikkan upah terhadap
Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap pengikutnya yang melakukan kinerja yang
Komitmen Organisasional dan Kinerja”. Hasil tinggi. Tetapi sebaliknya akan memberikan
penelitian dengan analisis regresi diketahui penalti (punishment) terhadap pengikutnya
bahwa motivasi dan budaya organisasi yang mempunyai kinerja yang rendah atau
berpengaruh secara signifikan terhadap berada di bawah target.
komitmen organisasional, motivasi dan budaya Menurut Burns (1978) mengemukakan
organisasi berpengaruh secara signifikan bahwa kepemimpinan transaksional memiliki
terhadap kinerja pegawai. empat karakteristik, yaitu:
Penelitian ini mengabil sampel pada 1. Contigent Reward
pegawai Rumah Sakit Muhammadiyah Ahmad 2. Management by Exception ( Active )
Dahlan Kediri. Alasan dipilihnya rumah sakit 3. Management by exception ( Passive )
Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kediri dengan 4. Laissez-faire
pertimbangan bahwa produk yang ditawarkan
berupa jasa pelayanan. Artinya sebagai Budaya Organisasi
organisasi swasta, kebijakan awal terkait Schein ( 1996 ) mendefinisikan budaya
dengan kepemimpinan dan budaya organisasi organisasi sebagai wujud anggapan yang
hingga menunjang kinerja karyawan dalam dimiliki, diterima secara implisit oleh
organisasi pelayanan turut menentukan arah kelompok dan menentukan bagaimana
dan tujuan organisasi ke depannya yang kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan
mendudukan peran sumber daya manusia bereaksi terhadap lingkungannya yang
sebagai faktor yang sangat signifikan. beraneka ragam.
Berdasarkan uraian tersebut dan Robbins (2006), dalam penelitian yang
adanya temuan di lapangan pada saat pra dilakukannya memberikan tujuh karakteristik
penelitian, maka penting bagi peneliti untuk yang dapat menangkap esensi budaya
meneliti pada rumah sakit Muhammadiyah organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut
Ahmad Dahlan Kediri adalah (1)Inovasi dan keberanian mengambil
risiko, (2)Perhatian terhadap hal-hal yang rinci,
TINJAUAN PUSTAKA (3)Orientasi hasil,(4) Orientasi
Kepemimpinan Transformasional orang,(5)Orientasi tim, (6)Keagresifan, (7)
Bass (1985) mendefinisikan kepemimpinan Stabilitas.
transformasional didasarkan pada pengaruh dan
hubungan pemimpin dengan pengikut atau Motivasi Kerja
bawahan. Para pengikut merasa percaya, Menurut Robbins (2006) motivasi
mengagumi, loyal dan menghormati pemimpin, sebagai kesediaan karyawan untuk
serta memiliki komitmen dan motivasi yang mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tinggi untuk berprestasi dan berkinerja yang tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
lebih tinggi. Konsep kepemimpinan kemampuan upaya itu untuk memenuhi
transformasional mengintegrasikan ide-ide beberapa kebutuhan individual. Sedangkan
yang dikembangkan dalam pendekatan watak, menurut Gibson et al. (1996) motivasi
gaya dan kontingensi. merupakan kekuatan yang mendorong
Bass dan Avolio (1994) menggambarkan seseorang karyawan yang menimbulkan/
kepemimpinan transformasional dengan mengarahkan perilaku, atau suatu proses
membagi kedalam empat faktor, yaitu : dimana perilaku diberikan energi dan
1. Karismatik (dealized influence) diarahkan. David McClelland dikenal
2. Inspirasional (inspirational motivation) menjelaskan tiga jenis motivasi, yaitu :
3. Stimulasi intelektual (intellectual 1. Kebutuhan akan berprestasi / Need of
stimulation) achievement (nAch)
4. Perhatian secara individual (individualized 2. Kebutuhan akan kekuasaan / Need of
consideration) power (nPow)
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 149

3. Kebutuhan akan berafiliasi/ Need of menurut Bernardin dan Russel (dalam Martoyo,
affiliatin (nAff). 2000), yaitu :
Dalam teorinya McClelland mengemukakan 1. Quality ; merupakan tingkat sejauh mana
bahwa individu mempunyai cadangan energi proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan mendekati kesempurnaan atau mendekati
dikembangkan tergantung pada kekuatan atau tujuan yang diharapkan.
dorongan motivasi individu dan situasi serta 2. Quantity; merupakan jumlah yang
peluang yang tersedia. dihasilkan.
3. Timeliness ; adalah tingkat sejauh mana
Komitmen Organisasional suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
Komitmen adalah suatu kondisi yang dikehendaki
psikologis yang menggambarkan hubungan 4. Cost-effectiveness; yaitu tingkat sejauh
karyawan dengan organisasi mereka dan mana penggunaan daya organisasi
memiliki implikasi terhadap keputusan untuk 5. Need for supervision ; merupakan tingkat
tetap menjadi anggota organisasi. Luthans sejauh mana seorang pekerja daat
(2005) menyatakan bahwa komitmen melaksanakan suatu fungsi pekerjaan
organisasi adalah sikap yang merefleksikan tanpa memerlukan pengawasan seorang
loyalitas karyawan pada organisasi dan proses supervisor
berkelanjutan dimana anggota organisasi 6. Interpersonal impact, merupakan tingkat
mengekspresikan perhatiannya terhadap sejauh mana karyawan/pegawai
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan memelihara harga diri, nama baik dan
yang berkelanjutan. kerja sama di antara rekan kerja dan
Salah satu model Komitmen bawahan.
Organisasi Multidimensional milik Meyer dan
Allen (1991) menjadi populer dan memperoleh Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
dukungan empiris dari berbagai kultur yang Terhadap Budaya Organisasi
berbeda; Allen & Meyer, 1996; Model Tiga- Bass dan Avalio (1993) menyatakan
Komponen yang tediri dari Komitmen Afektif bahwa kepemimpinan transformasional akan
(KA), Komitmen Kontinyu (KK), dan menghasilkan budaya transformasional.
Komitmen Normatif (KN). KA mengacu pada Budaya transformasional merupakan budaya
ikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan yang mendorong dan mendukung inovasi dan
dalam organisasi. KK mengacu pada suatu diskusi terbuka mengenai isu-isu dan ide-ide
ikatan berdasarkan akumulasi biaya, seperti sehingga menjadikan tantangan sebagai
pensiun, kompensasi keahlian, relokasi, dan kesempatan. Didukung oleh penelitian yang
investasi diri yang covary dengan keanggotaan dilakukan oleh Salain, dkk ( 2013 ) yang
organisasi. Terakhir, KN mengacu pada menemukan bahwa kepemimpinan
perasaan memiliki kewajiban untuk terus transformasional berpengaruh positif terhadap
berada di dalam organisasi. budaya organisasi.

Kinerja Karyawan Pengaruh Kepemimpinan Transaksional

Kinerja karyawan merupakan prestasi Terhadap Budaya Organisasi
kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja Organisasi dengan pemimpin
dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, transaksional akan menciptakan model budaya
1997). Definisi kinerja karyawan menurut transaksional yang berkonsentrasi pada
Mangkunegara (2001) adalah hasil kerja secara hubungan kontrak secara eksplisit dan implisit
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh (Yukl, 1989, 1994, 2006), demikian juga
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas penelitian yang dilakukan Acar (2012)
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan menujukkan bahwa kepemimpinan
kepadanya. Sedangkan Simamora (1995) transaksional berpengaruh positif pada budaya
mendifinisikan kinerja karyawan sebagai suatu organisasi.
tingkatan dimana para karyawan mencapai Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
persyaratan-persyaratan pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja
Ada enam kriteria primer yang Motivasi kerja seorang pegawai
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan
transformasional dimana gaya kepemimpinan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 150

seperti ini dapat meningkatkan kinerja dan mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa
motivasi (Bass, 1985). Penelitian yang percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan
dilakukan Solechah dkk ( 2011) menyatakan misi organisasi.
bahwa gaya kepemimpinan transformasional Sesuai dengan penelitian yang dilakukan
berpengaruh signifikan dan positif secara oleh Prasteyo (2008) yang menyatakan bahwa
langsung terhadap motivasi kerja. Kepemimipinan transaksional memiliki
keterkaitan positif pada komitmen
Pengaruh Kepemimpinan Transaksional organisasional.
Terhadap Motivasi Kerja
Kepemimpinan transaksional adalah Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
pemimpin yang membimbing atau memotivasi Motivasi Kerja
bawahan mereka ke arah tujuan yang telah Kaitan antara motivasi dengan kultur
ditetapkan dengan memperjelas peran dan dapat terlihat melalui lima sumber motivasi
tuntutan tugas, Robbins (2011). Hal ini juga yang dikemukakan oleh Kanter (1989). Kanter
didukung pada penelitian yang dilakukan oleh menjelaskan bahwa karyawan dapat
Chaudhry ( 2012 ) yang dalam penelitiannya termotivasi melalui misi (menginspirasi
diketahui adanya pengaruh kepemimpinan karyawan untuk meyakinkan bahwa hasil kerja
transaksional terhadap motivasi kerja mereka sangat berarti), kontrol agenda
(memberi peluang kepada karyawan untuk
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional mengontrol karir mereka), menciptakan nilai
Terhadap Komitmen Organisasional bersama (memberikan reward bagi karyawan
Kepemimpinan transformasional yang sukses), pembelajaran (memberi
mempunyai pengaruh terhadap komitmen kesempatan karyawan untuk belajar) dan
organisasional, terutama dalam memobilisasi reputasi (memberi peluang bagi karyawan
komitmen dalam suatu organisasi yang untuk memperoleh reputasi mereka). Kelima
mengalami perubahan (Noel M. Tichy & David sumber motivasi tersebut berkaitan dengan
0. Urlich, 1984).Penelitian yang dilakukan pendapat Denison (1990) dan Truskie (1999)
Griffith (2013 ) yang memperkirakan adanya dimana ada tiga sumber motivasi yang fokus
pengaruh yang positif antara gaya pada bidang yang sama. Menurut Simamora,
kepemimpinan transformasional dengan (1995:327) dalam suatu organisasi modern,
komitmen organisasional dan hasil yang peran lingkungan dan adanya motivasi adalah
didapat menyatakan bahwa adanya efek positif melakukan sejumlah fungsi, antara lain
antara kepemimpinan transformasional dan memperkuat organisasi beserta perangkat
komitmen organisasional. kerjanya, menerapkan tapal batas artinya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu
Pengaruh Kepemimpinan Transaksional organisasi dengan organisasi lainnya, memberi
Terhadap Komitmen Organisasional standar yang tepat untuk apa yang harus
Menurut teori, hubungan antara dikatakan dan apa yang dilakukan oleh para
pemimpin transaksional dengan bawahannya pegawai, sebagai mekanisme pembuat makna
menganut sistem pertukaran ekonomi dan kendali yang memadu dan membentuk
berdasarkan transaksi. Pemimpin yang sikap serta perilaku dan motivasi pegawai. Hal
transaksional dianggap ‘instrumental’ dan ini di dukung oleh penelitian Sokro ( 2012 )
seringkali fokus pada hubungan transaksi yang meneliti bahwa kultur organisasi memiliki
dengan bawahannya (Bass & Avolio, 1993). dampak langsung terhadap motivasi kerja
Jadi, hal tersebut dapat dikatakan efektif dan karyawan dan secara tidak langsung juga
memuaskan harapan baik dari pihak atasan berdampak terhadap kinerja organisasi.
maupun bawahan dalam jangka pendek. Semakin tinggi kultur organisasi, maka
Pemimpin yang menggunakan peranan dan semakin tinggi pula tingkat motivasi
persyaratan tugas yang jelas sebagai kriteria karyawannya. Hasil observasi menunjukkan
dan juga memberikan imbalan kontigensi yang bahwa jika suatu organisasi dapat
sasuai dengan harapan karyawan dapat mengembangkan kultur yang kuat tentang
mempengaruhi tingkat komitmen karyawan pemberian reward dan pengakuan atas usaha
terhadap organisasi mereka. Yukl (1994) para karyawannya, maka hal ini dapat
mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif meningkatkan motivasi sehingga kinerja
mempengaruhi para pengikutnya untuk mereka juga akan meningkat.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 151

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap terdapat hubungan yang positif dan signifikan
Komitmen Organisasional pengaruh kepemimpinan transformasional
Lyons et al (1993) dan Flecther dan terhadap kinerja karyawan.
Williams (1996) menyatakan bahwa komitmen
organisasional karyawan untuk terus bekerja Pengaruh Kepemimpinan Transaksional
menjadi bagian dari suatu organisasi akan Terhadap Kinerja Karyawan
meningkat apabila didukung adanya motivasi (Bass, 1998) mendefinisikan bahwa
yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan kepemimpinan transaksional terjadi ketika
pekerjaannya.Kerja keras yang dilakukan insentif dan kontrol oleh pemimpin tergantung
dengan adanya dorongan atau motivasi akan pada kecukupan kinerja pengikutnya.
menghasilkan kepuasan tersendiri bagi Penelitian yang dilakukan oleh (Burke, Stagl,
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Klein, Goodwin, & Halpin, 2006) tentang
Kepuasan kerja dan motivasi kerja sangat perilaku kepemimpinan dan hasil kinerja tim
berkaitan langsung dengan komitmen menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan
organisasional (Mathiew dan Jones 1991). transaksional secara signifikan berhubungan
Penelitian yang dilakukan Puspasari ( 2012 ) dengan kinerja tim. Hubungan antara
membuktikan bahwa motivasi dan budaya kepemimpinan transaksional dengan kinerja
organisasi berpengaruh secara signifikan juga dikaji oleh (Rowold & Schlotz, 2009).
terhadap komitmen organisasional.Begitu juga Dalam kajian mereka, mereka menjelaskan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Tania bahwa kepemimpinan transaksional merupakan
dkk (2013) dalam jurnalnya yang berjudul perdagangan transaksi yang eksplisit, hasil dari
Pengaruh motivasi kerja dan kepusasan kerja transaksi ini, imbalan yang diberikan oleh
terhadap komitmen organisasional pada pemimpin dapat menguatkan kinerja para
karyawan PT Dai Knife Surabaya yang pengikutnya. . Menurut (Avolio. Bass, & Jung,
menghasilkan bahwa motivasi kerja 1999) mengemukakan bahwa dukungan yang
berpengaruh secara signifikan terhadap cukup dapat membuat kepemimpinan
komitmen organisasional. transaksional lebih efektif, penggunaan
imbalan kontigensi yang tepat menjadi umpan
Pengaruh Komitmen Organisasional balik untuk membangun harapan bersama para
Terhadap Kinerja Karyawan pengikutnya dalam hal kinerja mereka.
Meyer dan Allen (1990) dalam Pemimpin memberikan imbalan atau
studinya menemukan hubungan yang positif penghargaan tertentu (misalnya, bonus) kepada
antara komitmen organisasi afektif dan kinerja. bawahan jika bawahan mampu memenuhi
Penelitian yang dilakukan Widyaningrum ( harapan pemimpin yaitu misalnya, kinerja
2012 ) mendukung pendapat dari Meyer dan karyawan tinggi Maulizar et,al (2012).
Allen dimana dampak dari komitmen Sementara penelitian yang dilakukan Hartanto
organisasi terhadap Kinerja terbukti dapat (2014) menghasilkan bahwa kepemimpinan
diterima. transaksional mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Kinerja Karyawan KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
Luthans (2006) menyatakan bahwa PENELITIAN
kepemimpinan transformasional membawa Berdasarkan hasil penelitian terdahulu
keadaan menuju kinerja karyawan yang tinggi dan teori yang telah dikemukakan, diperoleh
pada organisasi yang menghadapi tuntutan gambaran untuk penyusunan kerangka konsep
pembaharuan dan perubahan. Hasil penelitian penelitian sebagai berikut:
tersebut didukung oleh penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh: Bass dan Avolio (1993)
yang menunjukkan pengaruh positif
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Solechah, dkk ( 2011
) menerangkan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja. Rasyid (2013) dalam
penelitiannya juga menerangkan bahwa
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 152

Berdasarkan model hipotesis penelitian dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel

yang telah dibuat, maka dirumuskan hipotesis bebas, demikian juga beberapa variabel bebas
penelitian sebagai berikut : mampu mempengaruhi beberapa variabel
1. Hipotesis 1 : Kepemimpinan trans- tergantung.
formasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap budaya organisasi HASIL DAN PEMBAHASAN
2. Hipotesis 2 : Kepemimpinan transaksional Hipotesis pertama (H1) yang
berpengaruh positif dan signifikan menyatakan Kepemimpinan transformasional
terhadap budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
3. Hipotesis 3 : Kepemimpinan trans- budaya organisasi dapat diterima. Hal ini
formasional berpengaruh positif dan dibuktikan hasil analisis yang menunjukkan
signifikan terhadap motivasi kerja terdapat pengaruh positif dan signifikan dengan
4. Hipotesis 4 : Kepemimpinan transaksional koefisien (0,341) dan p-value (0,000), yang
berpengaruh positif dan signifikan artinya bahwa kepemimpinan transformasional
terhadap motivasi kerja yang meningkat akan secara signifikan
5. Hipotesis 5 : Kepemimpinan trans- meningkatkan budaya organisasi. Pengujian
formasional berpengaruh positif dan hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa
signifikan terhadap komitmen ada pengaruh yang searah antara
organisasional Kepemimpinan Transformasional Terhadap
6. Hipotesis 6 : Kepemimpinan transaksional Budaya Organisasi. Hal ini sesuai dengan
berpengaruh positif dan signifikan pendapat Bass dan Avalio (1993), Sarros et al
terhadap komitmen organisasional (2005) dan penelitian yang dilakukan oleh
7. Hipotesis 7 : Budaya organisasi Salain, dkk ( 2013 )
berpengaruh positif dan signifikan Hipotesis kedua (H2) yang
terhadap motivasi kerja menyatakan Kepemimpinan transaksional
8. Hipotesis 8 : Motivasi kerja berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap
positif dan signifikan terhadap komitmen budaya organisasi dapat diterima. Hasil analisis
orgnisasional menunjukkan terdapat pengaruh positif dan
9. Hipotesis 9 : Komitmen organisasional signifikan dengan koefisien (0,811) dan p-value
berpengaruh positif dan signifikan (0,000), yang artinya bahwa kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan transaksional yang meningkat akan secara
10. Hipotesis 10 : Kepemimpinan trans- signifikan meningkatkan budaya organisasi.
formasional berpengaruh positif dan Pada pengujian pengaruh langsung dihasilkan
signifikan terhadap kinerja karyawan Budaya Organisasi (Y1) secara signifikan
11. Hipotesis 11 : Kepemimpinan trans- dipengaruhi oleh Kepemimpinan
aksional berpengaruh positif dan Transformasional (X1) dengan koefisien
signifikan terhadap kinerja karyawan (0,341) dan C.R (4,352) dan Kepemimpinan
Transaksional (X2) dengan koefisien (0,811)
DESAIN PENELITIAN dan C.R (6,874). Hal ini menunjukkan bahwa
Data pada penelitian ini diperoleh pengaruh secara langsung terhadap Budaya
dengan menyebarkan kuesioner kepada Organisasi (Y1) lebih tinggi dipengaruhi oleh
responden yang terdiri atas tenaga kesehatan Kepemimpinan Transaksional (X2). Hal ini
dan tenaga non kesehatan / administrasi pada mendukung pendapat dari Yukl, (1989, 1994,
rumah sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan 2006) dan penelitian yang dilakukan oleh
Kediri.Penyebaran kuesioner sebanyak 225 Schein, (1997), Acar (2012)
lembar dan kuesioner kembali sebanyak 135 3.Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
kuesioner atau sekitar 60%.Kuesioner tidak Terhadap Motivasi Kerja
kembali sebesar 40% dan rusak 2%.Sehingga Hipotesis ketiga (H3) yang
kuesioner yang kembali dan bisa diolah sebesar menyatakan Kepemimpinan transformasional
58% setara dengan 130 kuesioner. berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Teknik analisis statistik dalam penelitian ini motivasi kerja pada rumah sakit
menggunakan Structural Equation Model Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kediri, tidak
(SEM). Alasan dipilihnya SEM sebagai analisa terbukti. Hal ini ditunjukkan pada hasil analisis
statistik antara lain bahwa dalam fenomena terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan
manajemen (Bisnis) sebuah variabel tergantung (β= -0.153, p= 0.263), yang artinya bahwa
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 153

kepemimpinan transformasional yang Kepemimpinan Transaksional (X2) terendah

meningkat tidak akan meningkatkan motivasi pada responden pendidikan D3. Selanjutnya
kerja. Hal ini didasarkan pada hasil uji statistik dari karakteristik bidang kerja, diketahui bahwa
pada variabel kepemimpinan transformasional terdapat perbedaan rata-rata skor
nilai paling rendah pada indikator inspirasional Kepemimpinan Transaksional (X2) di mana p-
(inspirational motivation) dimana butir value (0,001) lebih kecil dari alpha (0,050).
pertanyaan item nomor 4 mengenai tindakan Selain itu, dapat diketahui rata-rata skor
yang dilakukan pimpinan sesuai harapan Kepemimpinan Transaksional (X2) tertinggi
merupakan butir pertanyaan yang diberi pada responden tenaga non kesehatan dan rata-
penilaian paling rendah oleh responden dengan rata skor Kepemimpinan Transaksional (X2)
skor 3,51. Artinya kepemimpinan yang ada di terendah pada responden tenaga kesehatan.
rumah sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan Penelitian ini tidak mendukung pendapat dari
Kediri tindakannya belum sesuai dengan Robbins (2011), Bass (1985), Thomas (2002)
harapan para pegawainya. Karyawan yang dan tidak menduung penelitian yang dilakukan
merasa senang dengan pemimpinya, maka akan oleh Chaudhry ( 2012 ). Akan tetapi penelitian
memicu motivasi kerja yang tinggi, Yukl ini mendukung penelitian yang dilakukan
(2006). Penelitian ini tidak mendukung Nurfitri (2009)
pendapat Robbins (2011), Bass (1985) dan Hipotesis kelima (H5) yang
tidak mendukung penelitian yang dilakukan menyatakan Kepemimpinan transformasional
oleh Chaudhry ( 2012 ) dan penelitian Tucunan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
(2014)
komitmen organisasional dapat diterima. Hal
Hipotesis keempat (H4) yang
menyatakan Kepemimpinan transaksional ini dibuktikan hasil analisis yang menunjukkan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap terdapat pengaruh positif dan signifikan dengan
motivasi kerja pada rumah sakit koefisien (0,297) dan p-value (0,000), yang
Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kediri, tidak artinya bahwa kepemimpinan transformasional
terbukti. Hal ini ditunjukkan pada hasil analisis yang meningkat akan secara signifikan
yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh meningkatkan komitmen organisasional. Pada
positif dan tidak signifikan (β= 0.346, p=
variabel komitmen organisasional indikator
0.263), yang artinya bahwa kepemimpinan
transaksional yang meningkat tidak akan komitmen kontinyu dengan item keinginan
meningkatkan motivasi kerja. Faktor yang untuk terus bekerja dan menjadi bagian
diduga menjadi penyebab tidak signifikannya organisasi diberi penilaian paling tinggi oleh
kepemimpinan transaksional terhadap motivasi responden dengan skor 4.32. Artinya pada
kerja adalah bahwa pegawai pada rumah sakit rumah sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan
Muhammadiyah Ahmad Dahlan termotivasi Kediri Pemimpin transformasional mampu
kerja tidak didasarkan pada pertukaran
menggerakkan bawahannya melebihi poses
ekonomis yang biasanya dilakukan oleh
kepemimpinan transaksional. Pegawai dasar pertukaran ekonomis. Penelitian ini
melakukan tugasnya karena adanya pengakuan mendukung teori dari Bass, (1985), Noel
dari lingkunan sekitar atas profesinya dan hal M,Tichy dan David Urich (1984) dan
itu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi. mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Faktor lain yang membuat kepemimpinan Griffith ( 2013 ) dan penelitian Prasetyo (2008)
transaksional berpengaruh tidak signifikan
Hipotesis keenam (H6) yang
terhadap motivasi kerja yaitu pada analisa uji
beda yang mendapatkan hasil adanya menyatakan Kepemimpinan transaksional
perbedaan pada tingkat pendidikan dan bidang berpengaruh positif dan signifikan terhadap
tenaga kerja. Pada uji beda pada tingkat komitmen organisasional tidak dapat diterima.
pendidikan, diketahui bahwa terdapat Hal ini dibuktikan hasil analisis yang
perbedaan rata-rata skor Kepemimpinan menunjukkan terdapat pengaruh positif dan
Transaksional (X2) di mana p-value (0,025) tidak signifikan (β= -0.032, p= 0.828), yang
lebih kecil dari alpha (0,050). Selain itu, dapat
artinya bahwa kepemimpinan transaksional
diketahui rata-rata skor Kepemimpinan
Transaksional (X2) tertinggi pada responden yang meningkat tidak akan meningkatkan
pendidikan SLTA dan rata-rata skor komitmen organisasional. Faktor yang
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 154

membuat kepemimpinan transaksional dan mendukung pendapat dari Robbins

berpengaruh tidak signifikan terhadap (2001),yang didukung oleh penelitian yang
komitmen organisasional adalah pada variabel dilakukan oleh Sokro (2012)
kepemimpinan transaksional pada indikator Hipotesis kedelapan (H8) yang
contingent reward. Dimana pada rumah sakit menyatakan motivasi kerja terdapat pengaruh
Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kediri yang positif terhadap komitmen organisasional.
pemberian imbalan yang sesuai dengan Hasil analisis menunjukkan terdapat pengaruh
pekerjaan yang dilakukan karyawan mendapat positif dan signifikan (β= 0.773, p= 0.000),
nilai paling rendah dari responden, yang yang artinya bahwa motivasi kerja yang
menjadikan kepemimpinan transaksional meningkat akan secara signifikan
berpengaruh tidak signifikan terhadap meningkatkan komitmen organisasional.
komitmen organisasional karena pegawai Faktor yang diduga memiliki peran bahwa
masih belum merasa puas dengan imbalan yang motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen
diberikan dan berakibat rendahnya komitmen organisasional adalah indikator akan
organisasionalnya. Faktor lain adalah sebagian kekuasaan. Dimana setiap item dari indikator
karyawan merasa tidak memiliki keterikatan akan kekuasaan ini memiliki skor tinggi, yaitu
emosional yang tinggi terhadap rumah sakit hal untuk item setiap pegawai diberi kewenangan
ini bisa saja mengakibatkan turn over karena dan tanggung jawab pada pekerjaan yang
pegawai menganggap rumah sakit tempatnya ditugaskan dengan skor 4.24, untuk item
bekerja bukanlah salah satu organisasi yang kewenangan untuk menyampaikan gagasan
pantas untuk dipertahankan. Penelitian ini tidak yang mendukung tujuan organisasi memiliki
mendukung pendapat dari Bass dan Avolio skor 4.18 dan item untuk mendapatkan
(1993) dan tidak mendukung penelitian yang kedudukan yang lebih baik dengan persaingan
dilakukan oleh Prasetyo (2008) yang sehat memiliki skor 4.21. Hal tersebut
Hipotesis ke tujuh (H7) yang menunjukkan bahwa motivasi pegawai rumah
menyatakan budaya organisasi berpengaruh sakit Muhammdiyah Ahmad Dahlan Kediri
terhadap motivasi kerja dapat diterima. Hal ini untuk bekerja karena memilki peluang untuk
ditunjukkan dari hasil analisis bahwa terdapat berprestasi dan adanya peluang yang luas untuk
pengaruh positif dan signifikan (β= 0.489, p= suatu jabatan yang sesuai dengan pekerjaan.
0.000), yang artinya bahwa budaya organisasi Setiap pegawai memiliki peluang yang sama
yang meningkat akan meningkatkan motivasi untuk bersaing. Faktor ini yang mengakibatkan
kerja. Faktor yang mendukung bahwa budaya adanya motivasi kerja yang tinggi yang
organisasi mampu mempengaruhi motivasi akhirnya menumbuhkan semangat
kerja adalah, pada variabel budaya organisasi berkomitmen organisasional yang tinggi.
indikator tertinggi yang dipilih oleh reponden Hasilpenelitian ini mendukung pendapat dari
adalah pada indikator perhatian pada hal-hal Lyons et al (1993) dan Flecther and Williams
yang rinci dimana item penyelesaian tugas yang (1996) dan mendukung penelitian yang
dibebankan dilakukan sesuai dengan prosedur dilakukan oleh Puspasari (2012)
dengan skor 4.19. Budaya organisasi harus Hasil analisis menunjukkan terdapat
dirangsang untuk dapat memotivasi karyawan pengaruh positif dan signifikan (β= 0.513, p=
guna mencapai tujuan organisasi Lingkungan 0.000), yang artinya bahwa komitmen
sosial tempat kerja yang kondusif ternyata organisasional yang meningkat akan secara
sangat mempengaruhi semangat dan motivasi signifikan meningkatkan kinerja karyawan.
kerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila Diduga faktor yang mendukung variabel
karyawan cocok dengan budaya organisasi komitmen organisasional sehingga
didalam suatu perusahaan tersebut maka akan mempengaruhi kinerja karyawan yaitu pada
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Hal ini indikator 2 dengan item keinginan terus bekerja
sesuai dengan pendapat Simamora, (1995:327) dan menjadi bagian dari organisasi yang diberi
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 155

skor tertinggi oleh responden 4.06. Artiya karyawan. Hasil analisis menunjukkan terdapat
bahwa pegawai rumah sakit Muhammadiyah pengaruh positif dan signifikan (β= 0.248, p=
Ahmad Dahlan Kediri merasa nyaman untuk 0.040), yang artinya bahwa kepemimpinan
tetap bekerja pada organisasinya dengan transaksional yang meningkat akan secara
harapan untuk tetap bisa menjadi bagian dari signifikan meningkatkan kinerja karyawan.
organisasi dan berupaya untuk terus bekerja Diduga faktor yang kuat mempengaruhi pada
sehingga berdampak pada meningkatnya variabel kepemimpinan transaksional adalah
kinerja karyawan. Suatu komitmen pada indikator 2 yaitu management by
organisasional menunjukkan suatu daya dari exception active terutama pada item pimpinan
seseorang dalam mengidentifikasi selalu memberikan standard-standard kerja
keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi. yang harus dipatuhi setiap pegawai dengan skor
Komitmen organisasi dibangun atas dasar yang diberikan oleh responden 4.18. Hal ini
kepercayaan karyawan atas nilai-nilai diduga berpengaruh pada kinerja karyawan
organisasi, kerelaan karyawan membantu terutama pada indikator kualitas pekerjaan pada
mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas item berpenampilan baik dan rapi di tempat
karyawan untuk tetap menjadi anggota kerja. Memberikan fasilitas kepada pengikut
organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat supaya lebih akrab dengan kewajiban pekerjaan
Meyer dan Allen (1990) Mowday, Porters & serta memahami tujuan untuk bisa mencapai
Steers,(1981), Ward dan Davis (1995) dan kinerja yang diharapkan merupakan aspek
didukung penelitian yang dilakukan Puspasari penting dari gaya kepemimpinan transaksional.
(2012 ). Penelitian ini mendukung pendapat dari
Hipotesis kesepuluh (H10) yang Avolio. Bass, & Jung, (1999) dan mendukung
menyatakan kepemimpinan transformasional penelitian yang dilakukan Hartanto (2014).
terdapat pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan. Hasil analisis menunjukkan
Kesimpulan dan Rekomendasi
terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan
Kesimpulan
yang artinya bahwa kepemimpinan
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
transformasional yang meningkat tidak akan
kepemimpinan transformasional terhadap
meningkatkan kinerja karyawan. Pada variabel
budaya organisasi. Kepemimpinan
kepemimpinan transformasional terdapat 2
transformasional yang meningkat akan
indikator yang memiliki skor rendah dari
secara signifikan meningkatkan budaya
jawaban para responden. Kedua indikator
organisasi. Pemimpin yang
tersebut adalah indikator inspirasional dengan
transformasional cenderung visioner dan
item tindakan yang dilakukan pimpinan tidak
antusias, dengan sifat mampu memotivasi
sesuai dengan harapan. Indikator perhatian
bawahannya (Bycio dkk, 1995; Howell &
dengan item perhatian pimpinan akan
Avolio, 1993). pada kepemimpinan
kebutuhan bawahan dengan skor 3.56.
transformasional, ditemukan bahwa
Akibatnya berdampak pada tidak
memiliki dampak positif terhadap budaya
terpengaruhnya kinerja karyawan terutama
stabilitas pada rumah sakit Muhammadiyah
pada indikator kemampuan pada item
Ahmad Dahlan Kediri. Dimana pimpinan
penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan
memberikan faktor karisma, stimulasi
ketrampilan yang dimiliki. Hal ini yang pada
intelektual, dan pertimbangan individu,
akhirnya mendorong pegawai tidak termotivasi
merupakan instrumen yang paling banyak
pada pekerjaan yang dibebankan
digunakan oleh para pemimpin
kepadanya.Penelitian ini tidak mendukung teori
transformasional untuk memberdayakan dan
dari Luthan (2006) dan tidak mendukung
mengangkat bawahan mereka dan
penelitian yang dilakukan Solechah dkk (2011)
mengubahnya menjadi suatu bentuk kinerja
dan Rasyid (2013).
yang lebih.Sehingga menimbulkan kondisi
Hipotesis kesebelas (H11) yang
organisai dengan budaya stabilitas dengan
menyatakan kepemimpinan transaksional berjalannya komunikasi antara pimpinan
terdapat pengaruh yang positif terhadap kinerja dan bawahan dengan baik.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 156

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Semakin meningkat budaya organisasi

kepemimpinan transaksional dengan akan semakin meningkatkan motivasi
budaya organisasi. Para pemimpin kerja
transaksional cenderung untuk bekerja 8. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
dengan cara membatasi budaya yang ada. motivasi kerja terhadap komitmen
Dalam hal kepemimpinan transaksional, organisasional. Motivasi kerja yang
ditemukan bahwa imbalan kontigensi meningkat akan secara signifikan
memiliki dampak positif terhadap budaya meningkatkan komitmen organisasional.
keagresifan. Budaya keagresifan mengacu Motivasi pegawai rumah sakit
pada suatu bentuk keterikatan berdasarkan Muhammdiyah Ahmad Dahlan Kediri
pada akumulasi biaya sehingga untuk bekerja adalah karena memilki
menghasilkan hubungan yang signifikan peluang untuk berprestasi dan adanya
dengan imbalan kontigensi. peluang yang luas untuk suatu jabatan
3. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan yang sesuai dengan pekerjaan.
antara kepemimpian transformasional 9. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
dengan motivasi kerja. Hal ini dibuktikan komitmen organisasional terhadap kinerja
dengan tidak terpengaruhnya karyawan. Komitmen organisasional yang
kepemimpinan transformasional terhadap meningkat akan meningkatkan kinerja
motivasi kerja. Dimana pegawai merasa karyawan.Bahwa pegawai rumah sakit
tindakan pimpinan tidak sesuai dengan Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kediri
harapan yang menyebabkan tidak merasa nyaman untuk tetap bekerja pada
berpengaruh pada motivasi kerja para organisasinya dengan harapan untuk tetap
pegawai. bisa menjadi bagian dari organisasi dan
4. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan berupaya untuk terus bekerja sehingga
antara kepemimpian transaksional dengan berdampak pada meningkatnya kinerja
motivasi kerja. Kepemimpinan karyawan.
transaksional yang meningkat tidak akan 10. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan
meningkatkan motivasi kerja. Hal ini antara kepemimpinan transformasional
dikarenakan pegawai pada rumah sakit terhadap kinerja karyawan. Artinya
Muhammadiyah Ahmad Dahlan kepemimpinan transformasional yang
termotivasi kerja tidak didasarkan pada meningkat tidak akan meningkatkan
pertukaran ekonomis yang biasanya kinerja karyawan.
dilakukan oleh kepemimpinan 11. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
transaksional. Pegawai melakukan kepemimpinan transaksional terhadap
tugasnya karena adanya pengakuan dari kinerja karyawan. Kepemimpinan
lingkunan sekitar atas profesinya dan hal transaksional yang meningkat akan
itu menimbulkan motivasi kerja yang meningkatkan kinerja karyawan.
tinggi.
5. Terdapat pengaruh yang signifikan antara REKOMENDASI
kepemimpinan transformasional terhadap 1. Untuk penelitian selanjutnya disarankan
komitmen organisasional. Semakin baik bersifat longitudinal ( penelitian jangka
pelaksanaan gaya kepemimpinan panjang ) sehingga mampu
transformasional akan semakin menggambarkan peritiwa dalam satu
meningkatkan komitmen organisasional. periode
6. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan 2. Disarankan pada penelitian selanjutnya
antara kepemimpinan transaksional dapat meneliti lebih dari 1 jenis rumah
terhadap komitmen organisasional. sakit, agar penelitian dapat
Semakin baik penerapan kepemimpinan digeneralisasikan menjadi lebih luas.
transaksional akan diikuti komitmen Misal dapat dilakukan penelitian pada
pegawai yang tinggi kepada organisasinya, rumah sakit pemerintah dan rumah sakit
namun hal ini tidak terjadi pada rumah swasta sebagai pembanding.
sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan 3. Untuk penelitian mendatang sebaiknya
Kediri. menggunakan sampel dengan ukuran
7. Terdapat pengaruh yang signifikan antara yang lebih besar. Penambahan jumlah
budaya organisasi terhadap motivasi kerja. sampel akan memberikan hasil yang
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Juni 2018, p 146-157 157

berbeda pada hasil penelitian dan Gary Dessler, 1992, Manajemen

terdapat banyak kemungkinan temuan Personalia,Teknik dan Konsep Modern,
penelitian terbaru. Diterjemahkan oleh Agus Dharma, Edisi
4. Disarankan untuk penelitian selanjutnya Ketiga, Erlangga, Jakarta
memungkinkan menyempurnakan Kusdi, 2011, Budaya Organisasi Teori,
dengan menggunakan variabel moderasi Penelitian dan Praktik- Salemba Empat
sehingga dapat menjelaskan konsep Jakarta
secara utuh. Selain itu dalam penelitian Liu, W., D.P. Lepak, R. Takeuchi & H.P. Sims
ini masih memungkinkan penambahan (2003), “Matching leadership styles with
indikator dalam setiap variabelnya untuk employment modes: Strategic human
lebih mewakili obyek yang digunakan resource management perspective, Human
5. Disarankan kepada peneliti selanjutnya Resource Management Review, Vol. 13,
untuk melibatkan variabel-variabel yang pp. 127-152
belum diteliti Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku
Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks.
DAFTAR PUSTAKA Jakarta
Asfar Halim (2009) Pengaruh Budaya Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.
(Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi Sugiyono, 1999, Statistik Untuk Penelitian,
dan Pengolahan Data Elektronik Kota Alfa, Jakarta
Medan )-Universitas Sumatera Utara Singarimbun, asri, 1995, Metode penelitian dan
Medan-Skripsi Survey, LP3ES, Jakarta
Bass, Bernard M. (1985), “Leadership and
Performance Beyond Expectation”,: Free
Press, New York