Jurnal Ilmu Manajemen Volume 5 Nomor 1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya

2017

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIVISI SDM PT.PELINDO III CABANG TANJUNG PERAK SURABAYA

Diah Ayu Rachmi Indira

Universitas Negeri Surabaya
Diahayu.rachmiindira16@gmail.com

Abstract

PT. Pelindo III Cabang Tanjung Perak Surabaya is one of the companies, is one of Indonesia's Gate, which
serves as the collector and distributor of goods to and from eastern Indonesia, including East Java province
because of its strategic location and supported by hinterland potential then the port of Tanjung Perak is also a
cruise Center Intensulair area east of Indonesia. Based on the vision of the company is to become a prime
kepelabuhanan providing services, committed and spur national logistics integration. It takes the conduct which
gave major influence on employees in order to be able to achieve its business goals. Leaders are also able to adapt
to the environment of the Organization so that it can improve the performance of employees.
The study used a quantitative approach is a method. Engineering data collection using the technique of
saturated samples. The notion of saturated sample is when all members of a population is used as a sample. This is
done when the population is relatively small, less than 30 people, or research with a very small mistake.
The results of this research is the leadership style has a positive result against employee performance and
transactional leadership style has a negative result and not significantly to the performance of the employees of the
Division of Human Resourch of PT. Pelindo III Branch Tanjung Perak In Surabaya.

Keywords: Transformational Leadership Style, Transactional Leadership Style, Employee Performance.

kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka

PENDAHULUAN meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat
Pada Era globalisasi saat ini ekonomi suatu Negara adalah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan
hal yang sangat penting dalam pencapaian suatu Negara. Karena rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak
pada setiap Negara menginginkan perubahan pada factor ekonomi terpaksa.Seorang pemimpin harus memiliki pemikiran yang bijak
dan ini akan menjamin ekonomi yang lebih baik lagi, adanya dan tegar agar lingkungan tersebut dapat terkendali misalnya
proses perubahan ekonomi suatu Negara juga . Penyapainan dalam suatu perusahaan.Perusahaan yang mempunyai pemimpin
tersebut, mulai dari melakukan pembenahan internal baik maka perusahaan itu dapat dikelola dengan baik namun
kondisi perekonomian disuatu negara bahkan sampai melakukan sebaliknya perusahaan yang mempunyai pemimpin buruk maka
kerjasama internasional dalam segala bidang untuk dapat perushaan tidak dapat mencapai keberhasilan dengan maksimal
memberikan kontribusi positif demi percepatan pertumbuhan bahkan lebih buruk atau menyebabkan perusahaan bangkrut.
ekonomi. Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis
Untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Pengaruh Kepemimpinan Transformational dan Transaksional
(SDM) diperlukan pemimipin yang efektif. Kepemimpinan yang terhadap Kinerja karyawan. Penelitian ini mengambil objek pada
efektif berarti pemimpin menunjukkan kemampuannya dalam pegawai Divisi SDM PT.Pelindo III Cab.Tanjung Perak Surabaya.
melaksanakan tugas-tugas kepemimpinan sehingga orang-orang PT Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya
mau melaksanakan pekerjaan yang mempunyai dampak dalam adalah salah satu badan usaha milik negara (BUMN) yang
pencapaian sasaran dan tujuan organisasi. Pimpinan akan berhasil bergerak dalam bidang jasa kepelabuhanan yang salah satu misi
dalam kepemimpinannya jika ia mampu berperilaku secara pantas, nya adalah menjadikan SDM yang kompeten, handal dan berbudi
sesuai kondisi situasi yang dihadapi. pekerti luhur.Pengelolaan SDM yang baik tentunya harus didukung
Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian dengan suatu sistem yang dapat membantu para atasan untuk
kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk di dalamnya mengelola kinerja individu bawahannya, sehingga mampu

1
 Diah Ayu Rachmi Indira, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan
PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak surabaya

meningkatkan kesempatan dalam mencapai tujuan, baik tujuan berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon,
individu, unit kerja dan tujuan perusahaan Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman,
Berbagai pelatihan, workshop serta beasiswa pendidikan dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat
diberikan kepada karyawan dengan berbagai level, mulai dari seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka
karyawan kantor pusat hingga anak perusahaan. Perusahaan manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
tersebut terus melakukan pengembangan diberbagai bidang agar
korporasi ini dapat terus maju dan berkembang salah satunya
Teori Gaya Kepemimpinan Transformational
dengan melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia
yang ada. Seluruh karyawan memiliki hak dan kesempatan yang Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan
sama untuk berkembang dalam pengembangan karir. bahwa esensi kepemimpinan adalah upaya seseorang untuk
Berdasarkan kajian literatur ada beberapa Gaya mempengaruhi orang lain agar berperilaku sesuai dengan
Kepemimpinan, diantaranya adalah kepemimpinan yang diinginkan olehnya. Dalam rangka mempengaruhi
Transformational dan kepemimpinan Transaksional. Esensi pada orang lain, seorang pemimpin mempunyai banyak pilihan
kepemimpinan adalah upaya seseorang untuk mempengaruhi orang gaya kepemimpinan yang akan digunakannya. Salah satu
lain agar berperilaku sesuai dengan yang diinginkan olehnya. gaya kepemimpinan yang relatif populer adalah
Dalam rangka mempengaruhi orang lain, seorang pemimpin kepemimpinan transformasional. Menyatakan bahwa tipe
mempunyai banyak pilihan gaya kepemimpinan yang akan kepemimpinan ini tidak hanya sekedar menggunakan
digunakannya. Salah satu gaya kepemimpinan yang relatif populer kekuatan dan kekuasaan dalam mencapai tujuan, namun
adalah Kepemimpinan Transformasional. Gaya kepemimpinan ini juga mampu mempengaruhi anggota organisasi dengan
menyatakan bahwa tipe kepemimpinan ini tidak hanya sekedar
cara-cara yang sesuai.
menggunakan kekuatan dan kekuasaan dalam mencapai tujuan,
Cara-cara yang sesuai tersebut menyebabkan
namun juga mampu mempengaruhi anggota organisasi dengan
cara-cara yang sesuai. Kepemimpinan Transformational dijalankan pegawai senang dalam menerima tugas dari pemimpin
melalui memotivasi orang dengan menarik cita-cita dan nilai sehingga pegawai puas dalam bekerja dan tidak
moral yang lebih tinggi, mendefinisikan dan mengartikulasikan menganggap tugas tersebut sebagai beban dalam bekerja.
visi masa depan dan membentuk basis kredibilitas atasan untuk
karyawannya. Sebaliknya, kepemimpinan Ga
Transaksional Teori Gaya Kepemimpinan Transaksional
mendasarkan diri pada standar birokrasi dan organisasi.Perbedaan
antara Gaya kepemimpinan Transfomasional dan Transaksional Burns mendefinisikan kepemimpinan transaksional adalah
dapat didefinisikan dengan menyebut Gaya Transformasional kepemimpinan yang memotivasi bawahan atau pengikut
sebagai pemimpin inovasi dan Gaya Transaksional sebagai dengan minat-minat pribadinya. Kepemimpinan
manajer perencanaan dan kebijakan. transaksional juga melibatkan nilai-nilai akan tetapi nilai-
nilai itu relevan sebatas proses pertukaran (exchange process),
tidak langsung menyentuh substansi perubahan yang
KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
dikehendaki.
Menurut Bycio dkk. (2010), kepemimpinan
. Teori Gaya Kepemimpinan
transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang
pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi
Menurut Maccoby, (2011)mendefinisikan bahwa
interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang
pengertian gaya kepemimpinan adalah :Pemimpin
melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut
pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan
didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran,
dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para
standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan. Bernard
bawahannya. Pemimpin yang baik untuk masa kini adalah
orang yang religius, dalam artian menerima kepercayaan Teori Kinerja Karyawan
etnis dan moral dari berbagai agama secara kumulatif, Sedarmayanti (2011:260) menyatakan bahwa Kinerja
kendatipun ia sendiri mungkin menolak ketentuan gaib dan merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil
ide ketuhanan yang berlainan.
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut
hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari
harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat
peranya memberikan pengajaran/instruksi. Kebanyakan
diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimimpin
Menurut Asad (2008:48) mengatakan Job
yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang
performance ialah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut
sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan,
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
daya persuasi, dan intensitas.Dan memang, apabila kita

2
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 5 Nomor 1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
2017

4. Masa Kerja Responden

Diperoleh data dari 43 responden. Responden karyawan
Pengukuran Kinerja PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak Surabaya. Sebagian
Dari teori-teori diatas dan tujuan penelitian berikut hipotesis besar responden berada dalam rentang masa kerja 5-10 tahun
yang akan diajukan dalam penelitian ini: yakni sebanyak 18 orang (44.59%), rentang masa kerja 1-5
tahun yakni sebanyak 15 orang (24.33%), rentang masa kerja
H1 :Gaya Kepemimpinan Transformational <1 tahun yakni sebanyak 2 orang (16.21%), rentang masa
berpengaruhterhadap kinerja karyawan di Divisi SDM kerja > 10 tahun yakni sebanyak 10 orang (14.87%)
PT.Pelindo III Cab.Tanjung Perak Surabaya.
H2 : Gaya Kepemimpinan Transaksional berpengaruh Tabel 1
terhadap kinerja karyawan di Divisi SDM perusahaan Outer Loading Variabel Gaya Kepemimpinan
PT.Pelindo III Cab.Tanjung Perak Surabaya. Transformasional
H3 : Gaya Kepemimpinan Transformational dan Gaya Koefisien
Kepemimpinan Transaksional berpengaruh terhadap Item Nilai r
korelasi Sig. Keterangan
kinerja karyawan di Divisi SDM PT.Pelindo III pertanyaan tabel
person
Cab.Tanjung Perak Surabaya.
X1.1 0.551 0 0,3008 Valid
METODE PENELITIAN X2.2 0,405 0 0,3008 Valid
Populasi dari penelitian ini adalah 43 karyawan divisi SDM X3.3 0,612 0 0,3008 Valid
PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak Surabaya dan sampel yang X4.4 0,328 0 0,3008 Valid
terpilih adalah 43 orang karyawandivisi SDMPT.Pelindo III X5.5 0,312 0 0,3008 Valid
Cabang Tanjung Perak Surabaya , Surabaya dengan teknik
sampling jenuh. X6.6 0,595 0 0,3008 Valid
Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitugaya
Kepemimpinan Transformasional dan transaksionalsebagai X7.7 0,498 0 0,3008 Valid
variabel independen, kinerja karyawan sebagai variabel X8.8 0,556 0 0,3008 Valid
dependen.Analisis statistik yang digunakan adalah SPSS. X9.9 0,553 0 0,3008 Valid
X10.10 0,606 0 0,3008 Valid
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Tabel 2
1. Jenis Kelamin Responden Uji Validitas Kuisoner
Diperoleh data dari 43 responden.Responden karyawan
Pearson
PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak Surabaya. Sebagian Variabel p-value
besar karyawan di PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak Correlation
Surabaya adalah Perempuan berjumlah 23 Orang (46,51%)
dan laki-laki yang berjumlah 20 orang (53,48%). Gaya Kepemimpinan
0.777** 0.000
Transformational
2. Usia Responden
Diperoleh data dari 43 responden.Responden karyawan Gaya Kepemimpinan
PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak Surabaya. Dari tabel di 0.805** 0.000
Transaksional
atas dapat diketahui bahwa Sebagian besar responden berada
dalam rentang usia 31-40 tahun yakni sebanyak 11 orang
(25,58%), rentang usia 20-30 tahun yakni sebanyak 22 orang Kinerja Pegawai 0.849** 0.000
(51,16%), dan rentang usia >41 tahun yakni sebanyak 10 **signifikan pada taraf 0.05
orang (23.25%).

3. Pendidikan Terakhir Responden

Diperoleh data dari 43 responden.Responden karyawan Uji Reliabilitas Kuisoner
PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak Surabaya. Sebagian
besar responden memiliki pendidikan terakhir S1 sebanyak 33
Koefisien Determinasi Berganda (R)
orang (76,74%), Diploma sebanyak 10 orang (23,25%). Koefisien determinasi berganda digunakan untuk
menjelaskan kemampuan model persamaan regresi berganda
akan menjelaskan pengaruh perubahan variabel bebas
terhadap variabel terikat uji koefisiensi determinasi berganda

3
Diah Ayu Rachmi Indira, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan
PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak surabaya

(R) dalam penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh Uji Heteroskedastisitas
variabel independen (X1) dan (X2) terhadap variabel Gambar 1
dependen (Y). Nilai r-square pada analsis ditampilkan pada
Tabel 4.11 sebagai berikut: Grafik Plot Uji Heteroskedastisitas

Koefisien Determinasi Berganda

Uji Normalitas
Uji normalitas menggunakan hipotesis nol data
berdistribusi normal dan hipotesis alternatif data tidak
berdistribusi normal dengan kriteria penolakan, tolak jika
p-value < (=0,05). Hasil uji normalitas berdasarkan
Kolmogorov Smirnov.

Uji Kolmogorov Smirnov Deteksi Normalitas Data Berdasarkan hasil analisis pada Gambar 1 terlihat
Untuk data didapatkan p-value sebesar 0,785, bahwa grafik plot tidak mempunyai pola yang jelas, serta
dimana nilai p-value tersebut berada di luar wilayah kritis, titik-titik di atas dan dibawah angka 0 meyebar pada sumbu
sehingga didapatkan keputusan untuk menerima hipotesis Y. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terjadi tidak terjadi
nol karena jika p-value > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa heteroskedastisitas antara nilai absolut galat dan setiap
data berdistribusi normal. Data tyersebut mengacu pada indikator. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi
beberapa tabel yang dapat memberikan hasil yang baik bebas dari masalah heteroskedastisitas.
dalam penggunaan uji kolmogrov deteksi normalitas data
bahwa terdapat hubungan antara kedua gayab kepemimpinan Uji Linieritas
tersebut dengan adanya hasil yang signifikan dapat kita Diperoleh keputusan untuk menerima hipotesis nol
ketahui hasil yang menan dakan sebuah proses yang karena p-value pada ssetiap indikator lebih dari 0,05. Hasil
menunjukkan huibungan gaya kepemimpinan gaya tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan linier secara
kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap signifikan antar variabel respon dan variabel
kinerja karyawan. Dalam kateristik tersebut terdapat prediktor.Sehingga dapat disimpulkan bahwa uji regresi
beberapa hal yang dapat menunjukan hasil yang sangat linier tepat untuk digunakan.
signifikan untuk berlangsungnya hasil responden yang telah
dilakukan pengambilan data pada perusahaan. Untuk data Uji F (Uji Simultan)
tersebut terdapat beberapa hal yang mengacu untuk kedua
gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional Berdasarkan Tabel 4.8 didapatkan p-value sebesar
terhadap kinerja karyawan PT.Pelindo III Cabang tanjung 0,000, dimana nilai p-value tersebut berada dalam wilayah
Perak surabaya. kritis, sehingga didapatkan keputusan untuk menolak
hipotesis nol karena jika p-value < 0,05 dan dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas secara bersama-
Uji Multikolinieritas sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
Tabel 3 terikat dimana kepemimpinan (X1) dan kepemimpinan (X2)
secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja
Deteksi Multikolinieritas karyawan (Y).
Variabel Tolerance VIF
Uji T (Uji Parsial)
Gaya
Kepemimpinan 0.904 1.106
Berdasarkan Tabel 4.9 diperoleh p-value pada constant
Transformational
mempuyai p-value sebesar 0.000, dimana p-value signifikan
Gaya
pada (=0.05),serta variabel Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan 0.904 1.106
Transformational dan Gaya Kepemimpinan Transaksional
Transaksional
signifikan pada (=0.05), maka dapat diambil keputusan

4
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 5 Nomor 1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
2017

tolak H0 untuk constant serta Gaya Kepemimpinan Surabaya. Dibandingkan dengan indikator lainnya, dengan
Transformational dan Gaya Kepemimpinan Transaksional. adanya khasisma dalam memimpin suatu anggota
Pengaruh Langsung Departemen SDM PT.Pelindo III Cabang tanjung Perak
a. Penguji Hipotesis Satu (H1) surabaya karyawan dapat meneladani sikap pemimpinan
Hipotesis satu (H1) menyatakan bahwa gaya yang sekiranya dapat meningkatkan komitmen tinggi dan
kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kebijakan yang diberikan perusahaan dapat terlaksana
dengan baik dan pemimpin juga mendapatkan kepercayaan
kinerja karyawan. Artinya adanya gaya kepemimpinan
Transformasional dapat mempengaruhi kinerja karyawan. dalam memimpin untuk dapat mendorong karyawan
Tabel di atas menunjukkan bahwa untuk jalur gaya melakukan kreatifitas dan ide-ide dalam menyelesaikan
kepemimpinan transformasional ke kinerja karyawan adalah permasalahan yang ada pada perusahaan.
0,175 pada signifikaan 0,000. Hasil ini menunjukkan Bahwa
Hipotesis satu (H1) tidak terdukung. 2. Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja
Karyawan
b. Pengujian Hipotesis Dua (H2) Deskripsi pada jawaban responden pada gaya
Hipotesis dua (H2) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dapat diketahui bahwa gaya
kepemimpinan Transformasional mempengaruhi Kineja kepemimpinan transaksional, responden memberikan
Karyawan. Yaitu adanya gaya kepemimpinan transaksional jawaban terendah sebesar 1,79 diantara indikator lainnya
mempengaruhi kinerja karyawan. Tabel di atas menunjukkan untuk indikator Manajemen Eksepsi pasif responden
memberikan jawaban tertinggi untuk indikator imbalan
bahwa nilai standaerdized beta untuk jalur kepemimpinan
transformasional ke kinerja karyawan adalah 0,000. kontingen sebesar 1,93. Dari tabel di atas dapat diketahui
c. Pengujian Hipotesis Tiga (H3) nilai rata-rata untuk variabel gaya kepemimpinan
Hipotesis Tiga (H3) menyatakan bahwa Gaya transaksional sebesar 1,84, hasil dari gaya kepemimpinan
Kepemimpinan Transformasional dan transasional transaksional diatas berpengaruh positif dan signifikan, yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Yaitu, adanya gaya artinya dapat pengaruh gaya kepemimpinan dapat
kepemimpinan transformasional dan transaksional semakin meningkatkan kinerja karyawan.
tinggi pengaruhnya bagi perusahaan. Tabel di atas Indikator Imbalan kontingen adalah indikator
menunjukkan bahwa standardized beta untuk tertinggi di antara indikator-indikator lainnya pada variabel
gayakepemimpinan Transformasional dan Transaksional ke gaya kepemimpinan transaksionalserta dapat berpengaruh
besar terhadap kinerja karyawan Divisi SDM PT.Pelindo III
Kinerja Karyawan adalah 0,650.
cabang Tanjung Perak Surabaya. Adanya faktor manajemen
eksepsi pasif pemimpin dapat memberikan sangsi tegas
Pembahasan
kepada pegawai yang tidak dapat mentaati peraturan yang
ada pada perusahaan dan pemimpin juga dapat memberikan
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
surat peringatan kepada karyawan yang tidak mentaati tata
Kinerja Karyawan
Deskripsi jawaban responden pada gaya tertib bekerja.
kepemimpinan transformasional dapat diketahu bahwa
variabel gaya kepemimpinan transformasional responden Berdasarkan pada hasil dan pembahasan yang dikemukakan
memberikan jawaban terendah 2,11 untuk indikator pada bab sebelumnya, maka ditarik kesimpulan sebagai
Inspirational dan Individual Consideration di antara mean berikut :
pernyataan lainnya. Responden memberikan jawaban 1. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
tertinggi pada indikator kharisma sebesar 2,63. Hasil gaya terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan yang
kepemimpinan Transformasional di atas berpengaruh positif positif dan signifikan.
dan signifikan yaitu pengaruh gaya kepemimpinan 2. Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
Transformasional dpat meningkatkan kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan
dalam kemajuan perusahaan. positif dan signifikan..
Pada Indikator kharisma sendiri merupakan 3. Hasil dari pengaruh simultan antara gaya
indikator tertinggi di antara indikator lainnya pada variabel kepemimpinan transformasional dan gaya
gaya kepemimpinan Transformasional yang dapat kepemimpinan transaksional terhadap kinerja
berpengaruh besar ke dalam suatu perusahaan terhadap karyawan adalahsama-sama memiliki signikansi
kinerja karyawan PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak pada masing-masing gaya kepemimpinan
Transformasional maupun Transaksional.

5
Diah Ayu Rachmi Indira, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan
PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak surabaya

SARAN Development.Technische Universitt Dortmund,

Berdasasarkan hasil penelitiam dan pengamatan yang telah Germany.
dilakukan, penelitian dapat memberikan beberapa masukan Mathis.Robert L, dan jaction. John H. 2002. Manajemen
sebagai berikut : Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba empat.
1. Bagi PT.Pelindo III Cabang Tanjung Perak Mangkunegara, Anwar prabu. 2001. Manajemen Sumber
Surabaya. Penelitian ini bersifat penilaian gaya Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja
kepemimipinan mana yang sebaiknya diberlakukan Rosdakarya
ke dalam perusahaan atau Divisi yang terkait, dan Manal ElKordy. 2015. Transformational Leadership and
tidak hanya berpusat pada satu gaya kepemimpinan Organizational Culture as Predictors of Employees
saja untuk dijadikan bandingan atau acuan. Attitudinal Outcomes. College of Hotel & Tourism
2. Bagi Assistant Manager pada umumnya, hendaknya Management.
dapat memperhatikan gaya kepemimpinan apa yang Maccoby. 2011. Sang Pemimpin wajah bau dai manajemen
harus diterapkan untuk dapat berpengaruh dalam pemimpin.
peningkatan kinerja karyawan. Nale Lehmann-Willenbrock. 2014. How transformational
3. Untuk mendapatkan posisi atau jabatan yang bagus leadership works during team interactions: A
pada perusahaan tersebut diperlukan pengaruh behavioral process analysis. University Amsterdam.
pemimpin kepada karyawannya yang dapat Norshidah Nordin. 2014. transformational leadership
mempengaruhi dalam hal melatih potensi yang ada behaviour and its effectiveness outcomes in a higher
dalam diri karyawan dengan maksimal sehingga learning institution. Departemen lembaga
dapat membangkitkan need for point dalam diri pendidikan tinggi malaysia.
karyawan. Ranupandojo, Hedrachman, dan suad, Husnan. 2002.
Manajemen Personalia. Edisi keempat. Penerbit
DAFTARPUSTAKA BPFE, Yogyakarta.
Robins. Stephen P, dan counter, marry. 2010. Manajemen
Abdul qayyum chaudhry, husnain javed and munawar sabir. Edisi kesepuluh. Jakarta: penerbit Erlangga.
2012. the impact of transformational and Odumeru, james a. 2013. Transformational vs. Transactional
transactional leadership styles on the motivation of Leadership Theories: Evidence in Literature
employees in pakistan. sektor perbankanswasta .Technische Universitt Braunschweig, Germany.
danpublikPakistan. Sedarmayanti .2011. Sumber Daya Manusia dan
Arikunto, S. 2002. Prosedur suatu penelitian: pendekatan Produktivitas Kerja.
praktek. Edisi kelima. Jakarta: penerbit Rineke cipta Sugiyono.2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan
Alisa Mujki, Devad ehi, Zijada Rahimi, Jasmin Jusi. R&D. Bandung : Alfabeta.
2014. transformational leadership and employee Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan
satisfaction. Department of Marketing, Pamplin Kuantitatif, Kualitatif,dan R&D). Bandung:
College of Business. Alfabeta.
Asad, 2008. Manjamene Sumber Daya Manusia. Siregar, Sofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif:
By Sundi K. 2013.Effect of Transformational Leadership Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual &
and Transactional Leadership on Employee SPSS. Jakarta: Prenada Media Group.
Performance of Konawe Education Department at Sashkin, marshal dan sashkin, Molly G. 2011.Prinsip-prinsip
Southeast Sulawesi Province. Departemen edukasi kepemimpinan. Jakarta: Erlangga.
sulawesi. Sugiyono . 2006. Metodologi penelitian bisnis. Cetakan
Bycio dkk. 2010. Transformationa leadership in Both
kesembilan. Bandung: CV.Alfabeta.
Organizational.
Sugiyono. 2008. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan
Dubrin andrew,J. 2005. Leadership (terjemahan), Edisi
R&D. Bandung: CV.Alfabeta.
kedua. Jakarta: prenada media.
Sugiyono. 2009. Metode penelitian Administrasi. Bandung:
Fahmi, irham. 2011. Manajemen kinerja: teori dan aplikasi.
CV.Alfabeta.
Bandung: Alfabeta.
Supriyanto.2009. Metode Riset bisnis.Jakarta : PT.index.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber
Wahjono.2010. Manajemen Sumber daya manusia dan
Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
kepemimpinan. Jakarta: PT.Gramedia.
Jim Allen McCleskey. 2014. Situational, Transformational,
Sellvy Annekinda and Noor Siti Rahmani. 2013.
and Transactional Leadership and Leadership
Transformational Leadership Style Relationship

6
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 5 Nomor 1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
2017

between the Organizational Commitment. Jember :

universitas negeri jember.
Sashkin, Marshall dan Sashkin, Molly G. 2011. Prinsip-
prinsip Kepemimpinan. Jakarta: Erlangga.
Stevani N.Mottoh. 2015. the influence of transformational
and transactional leadership style on employee
performance. Studi kesehatan manado.
Yusuf, Muri. 2014. Metode Penelitian: Kuantitatif,
Kualitatif, dan Penelitian Gabungan. Jakarta:
Prenada Media Group.