JURNAL PSIKOLOGI

1999, No. 1, 29 - 40

NILAI-NILAI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI:

SEBUAH STUDI DALAM KONTEKS PEKERJA
INDONESIA
Sito Meiyanto dan Fauzan Heru Santhoso
Universitas Gadjah Mada

ABSTRACT

This research seeks to investigate the correlation between work values and
organizational commitment in the Indonesian context. Two major dimensions of
work values, that is intrinsic and extrinsic, were derived from a factor anaysis of
Wollack’s scale. Organizational commitment was defined in terms of an
individual’s degree of identification and involvement in the work organization.
The study is based on 470 samples with correlational data for the relation-
ships between organizational commitment and work values. The total sample
was derived from four different companies and type of the production.
The findings reveal that the correlational relationship between work values
and organizational commitment is significantly positive. In general, the intrinsic
work values scale is related more to commitment than the extrinsic work values
scale. Thus, it may be fair to say that work values which have been demonstrated
to be related to commitment in the Western industrial societies also hold true in
the Indonesian context. Besides the intrinsic work values scale, demographic
characteristics appeared to have a strong and statistically significant relation-
ship with commitment, except for gender.
The implication of the research stems from (1) the finding that work values
have a moderately strong correlation with the variable of organizational
commitment and (2) that the intrinsic work value scale has a statistically
significant and strong relationship than either the extrinsic work value scale or
the demographic variables with organizational commitment. As work values is
related to commitment, organizations that wish to enhance the commitment of
their employees should ensure a congruence between organizational rewards
and the work values of employees.
Keywords: Commitment, work-value

Ulrich (1997) menyatakan bahwa pada lestari bagi perusahaan, yaitu bagaimana
masa sekarang ini hanya ada satu landasan mengelola faktor manusia dalam perusaha-
sukses untuk keunggulan bersaing yang an itu. Manusia dalam hal ini karyawan

ISSN : 0215 - 8884

30 SITO MEIYANTO & FAUZAN HERU SANTHOSO

merupakan aset yang paling berharga dan perusahaan-perusahaan yang menggunakan

menguntungkan perusahaan dalam jangka strategi bersaing yang lain secara berulang
waktu panjang, karena itu perusahaan perlu kali.
memberikan perhatian yang lebih kepada Tidak mengherankan, komitmen
karyawannya. Perusahaan perlu me- organisasi telah muncul sebagai salah satu
mandang karyawan sebagai pribadi bukan variabel yang penting dalam studi tentang
sebagai alat. Manusia sebagai pribadi tentu managemen dan perilaku organisasi. Hal
mempunyai kebutuhan akan pengakuan dan ini dikarenakan keterkaitan antara variabel
penghargaan. Untuk dapat berprestasi penyebab tertentu dengan komitmen dan
sebaik-baiknya, pemenuhan kebutuhan juga karena dampak dari komitmen. Hal ini
karyawan harus diperhatikan sehingga sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh
karyawan akan merasa dihargai dan diakui Angle dan Perry (1993):
keberadaannya. Dengan demikian per-
usahaan tidak hanya dapat menuntut apa “Comitmen has been described as
yang harus diberikan karyawan terhadap being a matter of reciprocation between
perusahaan tetapi juga memikirkan apakah the individual and the organization, and
kebutuhan karyawan sudah terpenuhi the antecedents of commitment may
sehingga akan merangsang timbulnya sikap well be within management’s capacity
komitmen karyawan terhadap perusahaan. to influence”.

Sommer dkk. (1996) menambahkan Alasan mendasar ketertarikan banyak

bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan ini ahli untuk mempelajari komitmen
sangat penting bagi karyawan itu sendiri organisasi disebabkan oleh adanya kaitan
dan juga perusahaan. Perusahaan mem- yang langsung dan positif dengan hasil
butuhkan partisipasi karyawan dalam kerja (outcomes) yang sangat didambakan,
kualitas dan kuantitas tertentu, sedangkan oleh kedua belah pihak – yaitu karyawan
karyawan membutuhkan pekerjaan yang dan pengusaha (Bateman, 1983; Mowday,
menyenangkan, kesempatan berpartisipasi, Steers, & Porter, 1979; Randal, 1987).
upah yang sesuai, kesempatan promosi, Sebagai contoh, komitmen organisasional
serta hubungan atasan bawahan yang baik. yang tinggi berkorelasi positif dengan
Kesepakatan dalam pemenuhan ke dua pindah kerja (turnover), kelambanan dapat
belah pihak tersebut secara adil akan dikurangi (limited tardiness), rendah
mampu menumbuhkan komitmen yang tingkat mangkir kerja (low absenteeism)
tinggi karyawan terhadap organisasinya, dan meningkatnya kepuasan kerja
yang akhirnya merangsang karyawan untuk (Mowday dkk, 1984). Welsch dan La Van
bekerja baik dan mampu bersaing dalam menambahkan bahwa komitmen organisasi
kondisi persaingan yang sangat ketat juga merupakan dimensi perilaku yang
seperti akhir-akhir ini. penting yang dapat dimanfaatkan untuk
Perusahaan yang menggunakan strategi mengevaluasi kekuatan/kemauan karyawan
untuk mencapai keunggulan bersaing dalam meraih tujuan organisasi. Namun
melalui manusia telah membuktikan bahwa begitu terdapat juga hasil penelitian tentang
dengan tenaga kerja yang berkomitmen komitmen organisasi yang tidak konsisten
tinggi mereka mampu mengungguli yang belum terpecahkan. Sebagai contoh,

ISSN : 0215 - 8884

NILAI-NILAI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI 31

hasil yang bermacam-macam dalam kaitan- level staf yaitu sekitar 10-15% (Gordon
nya dengan prestasi kerja (Mathieu & dkk., 1980) diasumsikan sebagai indikasi
Zajac, 1990; Reichers, 1985). Sementara kepedulian karyawan yang rendah terhadap
beberapa penelitian didapatkan hasil perusahaan. Berhubung dengan peristiwa
korelasi yang positif (DeCotiis & tersebut di atas yang diikuti dengan
Summers, 1987), ada lagi yang korelasinya kesulitan yang dialami perusahaan untuk
tidak signifikan (Angle & Perry, 1981). bisa merangsang loyalitas karyawan, kerja
Bahkan pada beberapa penelitian yang keras dan kepercayaan serta penerimaan
lainnya lagi ditemukan hasil korelasi yang nilai-nilai dan tujuan organisasi maka
negatif ketika individu-individu merasakan komitmen dianggap sebagai satu bagian
invesmen ekstrinsik yang signifikan yang sangat penting dalam mempengaruhi
(waktu, pensiun, skala pembayaran). sukses tidaknya perusahaan.
Sementara ahli-ahli lainnya beranggapan Gejala perilaku seperti pemogokan
(Salancik & Pfefer, 1978) dan menunjuk- boleh jadi merupakan indikasi komitmen
kan (Krackhardt & Porter, 1985) bahwa karyawan yang rendah terhadap per-
komitmen mungkin dipengaruhi oleh usahaannya. Bahkan aksi pemogokan
faktor-faktor lain yang relevan. karyawan cenderung meningkat secara
Selain itu literatur tentang komitmen drastis (Prisma, 1994). Lebih parah lagi
organisasi menunjukkan bahwa dua aksi pemogokan kadang diikuti dengan aksi
kelompok variabel yaitu individual dan pengrusakan kantor dan aset perusahaan,
organisasional telah digunakan sebagai seperti yang dilakukan oleh sekitar 1000
variabel penyebab timbulnya komitmen orang buruh pabrik tekstil P.T. Frans
organisasi. Variabel individu dan Brother Sejati di Tangerang (Kompas,
demografis yang sering diteliti adalah 1996).
gender, usia, pendidikan, dan status Gejala lain seperti pembajakan
perkawinan, dan pengalaman kerja. karyawan saat ini masih terus berlangsung
Demografis variabel dianggap menyebab- meskipun tidak secara besar-besaran.
kan komitmen melalui tindakan yang Contoh populer adalah eksodus karyawan
dilakukan oleh karyawan (Becker, 1960; Citibank (Editor, 1994). Juga kejadian
Sommer dkk., 1996). Ada dukungan tahun 1996, yaitu pengunduran diri yang
empiris bahwa variabel demografis me- dilakukan oleh 15 bankir profesional dari
rupakan prediktor yang lebih kuat terhadap Citibank dengan alasan mau pindah kerja
komitmen organisasi dibandingkan dengan ke bank Papan Sejahtera (Bernas,1996).
variabel organisasi (Koch & Steers, 1978) Kejadian-kejadian ini menunjukkan
Langkah pertama untuk memahami arti komitmen karyawan yang rendah terhadap
komitmen adalah perlunya mengetahui perusahaannya, karena dengan mudahnya
indikasi komitmen itu sendiri. Tingkat karyawan dan manajer berpindah dari satu
keterlibatan yang rendah dalam aktivitas perusahaan ke perusahaan yang lainnya
perusahaan dari hari ke hari, seperti dalam waktu yang relatif singkat.
ditunjukkan dalam tingkat pemogokan, Tenaga kerja yang berkomitmen
absensi (Mowday dkk., 1979) dan rendah, menyebabkan banyak perusahaan
kehadiran dalam rapat yang rendah untuk

ISSN : 0215 - 8884

32 SITO MEIYANTO & FAUZAN HERU SANTHOSO

termasuk di Indonesia akan sulit untuk usaha-usaha penelitian selama bertahun-

bersaing pada era global dan liberal seperti tahun telah menunjukkan pentingnya
sekarang ini. Oleh karena itu perusahaan- perbedaan individu (individual differences)
perusahaan tersebut harus mampu membina yaitu nilai-nilai kerja di dalam menentukan
tenaga tenaga kerja yang berkomitmen imbal jasa yang bagaimana bagi individu
tinggi. Untuk membina tenaga kerja yang dianggap penting untuk meningkatkan
berkomitmen tinggi terhadap organisasi komitmen kerja (Kidron, 1978).
harus diketahui apa itu sebenarnya Connor dan Becker (1975) dengan
komitmen dan faktor-faktor yang berperan merangkum beberapa penelitian
dalam pembentukan komitmen terhadap menyimpulkan bahwa perhatian terhadap
organisasi. nilai-nilai kerja karyawan dalam organisasi
Berbagai alasan tersebut di atas telah kerja sangat diperlukan. Pengetahuan
mendorong penulis untuk mengkaji mengenai pola nilai kerja karyawan dalam
kembali akan pentingnya penelitian suatu organisasi kerja bila diketahui akan
mengenai komitmen karyawan terhadap membantu proses kelancaran pelaksanaan
organisasi tempat mereka bekerja. Sebelum tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi
melihat lebih jauh mengenai aspek-aspek pekerjaan tersebut, sehingga efektivitas
penyebab lemahnya komitmen pada kerja karyawan di dalam organisasi kerja
karyawan yang melakukan perpindahan itu dapat terwujud.
kerja, pemogokan, pengrusakan dan Kajian terhadap komitmen pada
mungkin hal lain merupakan indikasi penelitian ini dikaitkan dengan nilai yang
bahwa karyawan tersebut memiliki dimiliki oleh karyawan. Hal ini dilakukan
komitmen organisasi yang rendah. berdasarkan pada asumsi tentang nilai dan
Tidak konsistennya dalam memahami sikap serta perilaku. England (1973) mem-
penyebab komitmen organisasi dapat punyai asumsi yang sangat sentral dalam
dianggap sebagai kegagalan dari bidang nilai ini, ialah adanya hubungan
kebanyakan penelitian untuk menerangkan antara nilai-nilai yang dianut seseorang
konsep dasar hubungan antara variabel dengan perilakunya. Selain itu Connor and
prediktor dengan komitmen organisasi. Becker (1975) menyatakan bahwa tingkah
Disinyalir, untuk menjadikan tenaga kerja laku pada umumnya merupakan
memiliki komitmen yang tinggi harus ada manifestasi nilai dan sikap. Hal ini juga
kesesuaian nilai antara organisasi dengan sesuai dengan salah satu isu yang akhir-
anggota/karyawan. Dengan kata lain bahwa akhir ini mendominasi literatur manajemen
komitmen adalah fungsi kesesuaian antra sumber daya manusia yang memfokuskan
imbal jasa organisasi (organizational pada nilai-nilai, norma-norma yang
rewards) dan harapan-harapan atau tujuan- diasumsikan sebagai landasan dasarnya
tujuan individu (karyawan). Dalam untuk bersikap maupun bertingkah laku
perspektif ini hubungan antara organisasi (Kochan & Baricci, 1985).
dan individu dirasakan sebagai aktivitas Oliver (1990) telah mengulas suatu
pertukaran. Jadi imbal jasa kerja menjadi teori tentang hubungan antara nilai-nilai
variabel penting untuk menerangkan kerja dan komitmen. Teori nilainya
komitmen organisasi. Namun begitu,

ISSN : 0215 - 8884

NILAI-NILAI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI 33

menunjukkan bahwa keadaan komitmen demografis dan nilai-nilai kerja sebagai

merupakan suatu manifestasi apa yang penentu timbulnya komitmen.
dimiliki oleh individu, dan pertimbangan
nilai yang menimbulkan komitmen
METODE PENELITIAN
merupakan refleksi dari standar nilai yang
merupakan dasar eksistensi seseorang 1. Subjek Penelitian
(Kidron, 1978). Konsep seperti ini akan
Data penelitian didapatkan dari suatu
diuji dalam penelitian empiris ini.
sampel karyawan yang mempunyai jenis
Dalam penelitian ini komitmen pekerjaan yang bermacam-macam dari
organisasi ditempatkan sebagai variabel empat macam perusahaan di Indonesia,
dependen dan didefinisikan sebagai yaitu perusahaan jamur (Yogyakarta),
identifikasi dan keterlibatan individual mesin pertanian (Yogyakarta), rokok
dalam organisasi tertentu. Porter dkk. (Jakarta) dan garmen (Semarang). Sampel
(1974) mengemukakan konsep komitmen penelitian diperoleh melalui teknik random
organisasi yang akan dipakai dalam sampling dari ke empat perusahaan tersebut
penelitian ini, paling tidak memiliki tiga di atas. Jumlah data yang siap dianalisis
karakteristik: (1) adanya dorongan yang ada 470 subjek. Perusahaan I (jamur)
kuat untuk tetap menjadi anggota berjumlah 60, perusahaan II (mesin
perusahaan, (2) adanya keinginan untuk pertanian) berjumlah 125, perusahaan III
berusaha semaksimal mungkin demi (garmen) berjumlah 104, dan perusahaan
kepentingan perusahaan, (3) adanya suatu III (rokok) berjumlah 181 subjek.
kepercayaan atau keyakinan serta
penerimaan secara penuh dan kuat akan
nilai-nilai dan tujuan organisasi. 2. Alat Pengukuran Data
Melalui ulasan di atas maka suatu Butir-butir kedua angket dalam
alasan yang kuat bagi peneliti untuk penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu
melakukan penelitian mengenai komitmen favourable (mendukung objek psikologis)
organisasi yang dikaitkan dengan nilai-nilai dan unfavourable (tidak mendukung objek
kerja. Sejauh mana nilai-nilai kerja akan psikologis). Kedua jenis item pernyataan
mempengaruhi komitmen organisasi mempunyai bobot nilai berlawanan; untuk
karyawan tempat mereka bekerja. jawaban sangat setuju (SS) pada item
favourable diberi skor paling tinggi, tetapi
Ada tiga tujuan yang akan diuji dalam
untuk item unfavourable mendapat skor
penelitian ini, yaitu: (1) Meneliti hubungan
paling rendah. Untuk jawaban sangat tidak
antara nilai-nilai kerja dan komitmen
setuju (STS) pada item favourable
organisasi; (2) Menentukan apakah nilai-
mendapat skor paling rendah, sebaliknya
nilai kerja yang mempunyai kontribusi
pada item unfavourable mendapat skor
terhadap komitmen organisasi dalam
paling tinggi.
masyarakat industri di negara-negara barat
juga mempunyai kontribusi yang sama Adapun angket-angket tersebut adalah:
untuk konteks masyarakat Indonesia; (3) Work values (nilai-nilai kerja). Konsep
Mengukur dampak relatif dari karakteristik dasar nilai-nilai kerja diambil berdasarkan

ISSN : 0215 - 8884

34 SITO MEIYANTO & FAUZAN HERU SANTHOSO

konsep Kalleberg (1977). Kalleberg men- ningkatkan karier dan juga standar
definisikan nilai-nilai kerja sebagai berikut: hidupnya.
Work has no inherent meaning but Organizational commitment (Komitmen
rather individuals impute such organisasional). Menurut Porter dkk.
meanings to their work activity. One (1974), komitmen mempunyai konsep
way to understand the variety of these sebagai kekuatan relatif identifikasi dan
meanings is to specify the range of keterlibatan seseorang dalam organisasi
gratification that are available from tertentu. Komitmen diukur dengan
work in an industrial society and to menggunakan skala Porter dkk. (1974).
specify the degree to which particular Skala ini mengukur tiga dimensi komitmen,
individuals value each of these yaitu dorongan yang kuat untuk tetap
dimensions. menjadi anggota (loyal), ada keinginan
untuk berusaha semaksimal mungkin demi
Variabel nilai-nilai kerja diukur dengan kepentingan perusahaan, dan ada suatu
angket yang dikembangkan oleh Wollack, kepercayaan atau keyakinan serta
Goodale, Witjing, dan Smith (1971), yang penerimaan secara penuh dan kuat akan
disebut dengan the Survey Work Values nilai-nilai dan tujuan organisasi/per-
(SWV). Angket ini terdiri atas enam usahaan. Instrumen alat ukur ini terdiri atas
subskala yaitu: social status of the job, 15 butir (items). Respon jawaban terhadap
activity preference, pride in work, job angket ini bergerak dari (1) sangat tidak
involvement, attitude towards earning, dan setuju, sampai (5) sangat setuju. Respon
upward striving. Respon jawaban subjek tersebut dijumlahkan dan sekor dari
terhadap angket bergerak antara (1) sangat komitmen adalah rata-rata dari jumlah
tidak setuju sampai (5) sangat setuju. sekor tersebut. Dalam penelitian ini
Subskala-subskala tersebut masing-masing didapatkan reliabilitas angket adalah
didefinisikan sebagai berikut: activity 0,8815.
preference: karyawan memiliki
kecenderungan untuk mau terlibat aktif
perusahaan (sibuk); pride in work: HASIL PENELITIAN
perasaan senang dan puas apabila dapat Korelasi di antara enam subskala nilai-
mengerjakan pekerjaan dengan baik; job nilai kerja dapat dilihat pada tabel 1. Semua
involvement: seberapa jauh karyawan subskala menunjukkan korelasi yang positif
tertarik terhadap kegiatan-kegiatan yang satu sama lain. Selain itu dapat dilihat
berkaitan dengan perusahaan, misalnya bahwa semua subskala mempunyai korelasi
selalu hadir pada aktivitas-aktivitas di yang sangat signifikan. Berdasarkan hasil
perusahaan dan yang berkaitan dengan korelasi antar subskala dapat disimpulkan
rekan-rekan sekerja; attitude towards bahwa nilai-nilai kerja merupakan alat ukur
earning: sikap karyawan untuk berusaha yang baik (representatif). Analisis faktor
meningkatkan penghasilannya; social dikenakan pada interkorelasi diantara
status: dampak pekerjaannya terhadap subskala nilai kerja, dan hasil matriks
status sosialnya; dan upward striving: faktor di rotasi dengan varimax rotation.
keinginan karyawan untuk selalu me- Ada dua dimensi yang dapat dilihat dalam

ISSN : 0215 - 8884

NILAI-NILAI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI 35

analisis ini (lihat tabel 2). Item-item dalam intrinsik. Sementara item-item di dalam
empat subskala yaitu activity preference, subskala social status dan attitude toward
pride in work, job involvement, dan upward earning disebut dengan nilai-nilai kerja
striving disebut dengan nilai-nilai kerja ekstrinsik.

Tabel 1. Matriks Koefisien Korelasi untuk Nilai-nilai Kerja

Korelasi SS AP PR JI ATT US
Social status (SS) 1,000 0,6903 0.,6548 0,7105 0,7136 0,5815
Activity preference (AP) 0,6903 1,000 0,6629 0,6719 0,6421 0,5109
Pride in work (PR) 0,6548 0,6629 1,000 0,6274 0,6297 0,4845
Job involvement (JI) 0,7105 0,6719 0,6274 0,1.000 0,6903 0,5869
Attitude towards earning (ATT) 0,6421 0,6297 0,6903 1,000 0,5926
Upward striving (US) 1,000 0,5109 0,4845 0,5869 0,5926 1,000

Instrumen angket komitmen organisasi hanya 1.9% dari variance di antara butir-
juga dilakukan analisis faktor dengan butir pertanyaan, sementara itu faktor 1
menggunakan rotasi varimax normalisasi menerangkan 20.4%. Untuk alasan-alasan
Kaizer. Analisis faktor ini menghasilkan inilah instrumen komitmen organisasi
dua faktor. Namun begitu tidak tampak diintepretasikan sebagai memiliki satu
pola yang jelas pada butir-butir yang ada di konstruk yang pokok (lihat Mowday dkk.,
faktor 2. Lebih lanjut faktor 2 menerangkan 1982; Hackett dkk., 1994).

Tabel 2. Rotated Factor Loading untuk Nilai-nilai Kerja

Variabel Factor 1 Factor 2

Social status 0,8529 0,0090
Activity preference 0,8115 -0,2007
Pride in work 0,7221 -0,1795
Job involvement 0,8325 0,0545
Attitude towards earning 0,8290 0,1081
Upward striving 0,6843 0,2320
Eigenvalues 3,8307 0,1411
Precentage of variance 63,8 2,4

Korelasi Pearson dihitung di antara Ukuran global nilai-nilai kerja

ukuran global terhadap nilai-nilai kerja menunjukkan korelasi positif yang
intrinsik dan ekstrinsik dan komitmen signifikan dengan variabel komitmen
organisasi. Hasil-hasil korelasi tersebut organisasi. Namun nilai kerja intrinsik
dapat dilihat pada tabel 3. menunjukkan korelasi yang lebih tinggi

ISSN : 0215 - 8884

36 SITO MEIYANTO & FAUZAN HERU SANTHOSO

dibandingkan dengan nilai-nilai kerja berkorelasi dengan komitmen organisasi.

ekstrinsik. Ada satu variabel yang tidak berkorelasi
yaitu jenis kelamin.
Tabel 3. Koefisien Korelasi diantara
Komitmen dan Nilai-nilai Kerja Tabel 5. Hasil Multipel Regresi Komitmen
Organisasi pada Variabel
Nilai-nilai Nilai-nilai Nilai- Demografis dan Nilai-nilai Kerja
kerja kerja nilai kerja Intrinsik dan Ekstrinsik
intrinsik ekstrinsik
Komit- 0,3922 0,3797 0,4198 Variabel
men B T Sig T
demografis
Analisis regresi dilakukan untuk Pendidikan 0,1336 3,211 0,0014
menguji lebih lanjut dampak skala nilai- Gender 0,0416 1,014 0,3112
nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik terhadap Status perkawinan 0,1943 4,672 0,0000
komitmen dengan menggunakan paket Usia 0,1229 2,964 0,0032
statistik SPSS. Langkah pertama diadakan Lama kerja 0,3295 7,888 0,0000
pengujian dampak nilai-nilai kerja intrinsik
Untuk menguji kekuatan prediksi nilai-
maupun ekstrinsik (lihat tabel 4). Seperti
nilai kerja dan variabel demografis,
dapat dilihat, nilai-nilai kerja intrinsik
dilakukan analisis regresi (lihat tabel 6).
secara keseluruhan menunjukkan nilai T
Apabila nilai-nilai kerja dimasukkan dalam
yang lebih tinggi dibandingkan nilai-nilai
analisis, usia dan tingkat pendidikan
kerja ekstrinsik yaitu 3.501 berbanding
menunjukkan korelasi yang tidak
2.617. Dapat dikatakan bahwa nilai-nilai
signifikan. Dapat disimpulkan bahwa
kerja intrinsik memiliki korelasi yang lebih
dampak variabel demografis terhadap
tinggi dengan komitmen dibandingkan
komitmen adalah langsung, jadi tidak
dengan nilai-nilai kerja ekstrinsik. Satu
melalui nilai-nilai kerja.
variabel dalam nilai-nilai kerja ekstrinsik
yaitu status sosial mempunyai korelasi
Tabel 6. Hasil Multipel Regresi Komitmen
yang paling dominan dibanding dengan
Organisasi pada Variabel Demo-
variabel-variabel yang lainnya.
grafis dan Subskala Nila-nilai
Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik
Tabel 4. Regresi Komitmen pada Nilai-
nilai Kerja Intrinsik dan Variabel
Ekstrinsik B T Sig T
demografis
Intrinsik 01522 2,190 0,0290
Subskala Nilai- Status perkawinan 0,1809 4,462 0,0000
B T Sig T
nilai Kerja Gender 0,1001 2,435 0,0153
Intrinsik 0,2456 3,501 0,0005 Pendidikan 0,0771 1,858 0,0639
Ekstrinsik 0,1836 2,617 0,0092 Lama kerja 0,2443 5,691 0,0000
Usia 0,0334 0,770 0,4414
Ekstrinsik 0,1495 2,215 0,0272
Tabel 5 menampilkan hasil regresi lima
variabel demografis, yang secara umum

ISSN : 0215 - 8884

NILAI-NILAI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI 37

DISKUSI penting, sehingga akan menghasilkan

komitmen. Jadi komitmen diasumsikan
Tujuan penelitian ini adalah: (1)
mempunyai konsep sebagai suatu fungsi
menguji dampak nilai-nilai kerja terhadap
congruence (kesesuaian) antara nilai-nilai
komitmen, (2) menguji pentingnya nilai-
kerja dan imbal jasa organisasi (Locke,
nilai kerja dan variabel demografis secara
1976; Meglini, 1991; Cohen, 1992).
relatif untuk menjelaskan komitmen, (3)
menentukan apakah nilai-nilai yang ada Selain nilai-nilai kerja intrinsik dan
hubungan dengan komitmen di masyarakat ekstrinsik, variabel demografis yang
Barat juga menunjukkan hasil yang sama disertakan dalam penelitian ini juga
untuk masyarakat Indonesia. menunjukkan adanya korelasi yang
signifikan, meskipun ada satu variabel
Hasil penelitian-penelitian terdahulu
demografis yaitu jenis kelamin yang
terdapat kecenderungan bahwa nilai-nilai
menunjukkan tidak ada hubungan yang
kerja mempunyai hubungan dengan
signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa
komitmen. Lebih lanjut didapatkan bahwa
variabel demografis, kecuali jenis kelamin,
nilai-nilai kerja intrinsik mempunyai
merupakan faktor penting dalam menentu-
hubungan yang lebih kuat dengan
kan komitmen. Meskipun sumbangan
komitmen dibandingkan dengan faktor
terhadap komitmen adalah hubungan yang
ekstrinsik (Hall dkk., 1970; Dubin dkk.,
tidak langsung yaitu melalui nilai-nilai
1975). Sementara itu Motaz (1985);
kerja (Sommer dkk., 1996). Tidak ada
Mowday (1979); Mathieu dan Zajac(1990)
perbedaan antara jenis kelamin pria dan
menemukan bahwa imbal jasa (rewards)
wanita secara signifikan mungkin
intrinsik memiliki pengaruh yang lebih
disebabkan telah berubah karakteristik
penting dalam memprediksi kepuasan
pekerja jaman sekarang. Dalam hal ini
kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa nilai-
terutama dapat dilihat dari banyak tenaga
nilai kerja yang menunjukkan ada
kerja wanita yang memasuki dunia kerja.
hubungan dengan komitmen dalam
Tendensi seperti in pun disinyalir mulai
masyarakat industri di Barat (Western
terjadi pula di Indonesia. Jadi ada
industrial society) juga memiliki kemiripan
kecenderungan jumlah tenaga kerja pria
hasil dengan penelitian ini (masyarakat
dan wanita di tempat kerja seimbang.
Indonesia). Tetapi secara detil ada
Selain itu ada perlakuan yang relatif sama
perbedaan.
terhadap tenaga kerja pria dan wanita atau
Penemuan penting penelitian ini yaitu dengan kata lain perlakuan diskriminatif
relevansi model pertukaran (the exchange terhadap wanita yang cenderung berkurang.
model) dalam upaya menerangkan sebab- Faktor demografis yang menunjukkan
sebab komitmen. Apa yang kurang dalam adanya perbedaan yang signifikan dan
hubungan dengan model pertukaran memiliki sumbangan yang paling besar di
terhadap komitmen bagaimanapun juga antara ke empat yang lainnya terhadap
merupakan pengakuan yang eksplisit komitmen adalah lama kerja. Hal ini sesuai
terhadap nilai-nilai kerja dalam menentu- dengan teori yang telah dibahas bahwa
kan rewards (imbal jasa) apa dan semakin berpengalaman atau semakin lama
bagaimana untuk individu yang kira-kira mereka bekerja, maka akan semakin tinggi

ISSN : 0215 - 8884

38 SITO MEIYANTO & FAUZAN HERU SANTHOSO

komitmennya. Semakin lama mereka penting untuk menunjukkan martabat.

bekerja, terutama dalam suatu tempat kerja Namun begitu secara umum dapat dikata-
(perusahaan) berarti mereka betul-betul kan bahwa pergeseran-pergeseran terhadap
merasakan adanya ikatan dengan karakteristik demografis pekerja juga mem-
perusahaan. Tanpa adanya ikatan atau pengaruhi masyarakat pekerja Indonesia.
kesesuaian dengan perusahaan tentunya Jadi dapat disimpulkan bahwa organisasi-
mereka tidak akan memiliki komitmen organisasi dapat mengkombinasikan imbal
yang tangguh. Implikasi hasil penelitian ini jasa intrinsik dengan insentif dan strategi-
sebaiknya didasarkan pada hal-hal sebagai strategi yang lainnya untuk dapat diguna-
berikut: (1) ada korelasi yang signifikan kan oleh manajemen dalam meningkatkan
antara nilai-nilai kerja dan komitmen komitmen.
organisasi, (2) nilai-nilai kerja intrinsik
mempunyai hubungan yang lebih kuat
KESIMPULAN DAN SARAN
dengan komitmen organisasi dibandingkan
nilai-nilai kerja ekstrinsik dan (3) di antara Berdasarkan hasil analisis data
variabel demografis, ada dua faktor yang penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan
korelasinya lebih kuat dibandingkan tiga sebagai berikut: (1) Ada korelasi antara
yang lainnya yaitu variabel lama kerja dan nilai-nilai kerja dan komitmen
status perkawinan. organisasional. Dengan demikian, nilai-
Implikasinya, karena ada hubungan nilai kerja turut berperan pada timbulnya
antara nilai-nilai kerja dan komitmen, komitmen terhadap organisasi (2) Secara
organisasi-organisasi atau perusahaan- umum penelitian ini menunjukkan bahwa
perusahaan yang ingin meningkatkan faktor nilai kerja intrinsik menunjukkan
komitmen di antara para karyawannya kontribusi yang lebih tinggi dibandingkan
sebaiknya memastikan kesesuaian antara dengan nilai kerja ekstrinsik. (3) Faktor-
reward (imbal jasa) organisasi dan nilai- faktor demografis juga mempunyai peran
nilai kerja karyawan. Lebih lanjut, upaya dalam meningkatkan komitmen karyawan
untuk meningkatkan komitmen sebaiknya terhadap perusahaan. Kelima faktor
melalui nilai-nilai kerja intrinsik, meskipun demografis tersebut adalah pendidikan,
bukan berarti nilai-nilai kerja ekstrinsik jenis kelamin, usia, status perkawinan dan
tidak penting. Apalagi satu aspek (variabel) lama kerja.
dari nilai-nilai kerja ekstrinsik yaitu sosial Kiranya untuk selalu menjadi perhatian
status memiliki korelasi yang paling bagi perusahaan berkaitan dengan per-
dominan. Hal ini merupakan indikasi lakuan bagi karyawannya, pihak organisasi
bahwa meskipun terdapat pergeseran selalu memastikan kesesuaian antara
karakteristik variabel demografis pekerja reward (imbal jasa) dan nilai-nilai kerja
yang melanda dunia (Burns, 1993), ter- dari karyawan. Lebih lanjut usaha-usaha
nyata ada kecenderungan kuat yang sulit untuk meningkatkan komitmen sebaiknya
berubah yang mungkin dikarenakan oleh lebih memfokuskan pada reward (imbal
pengaruh feodalisme di Indonesia (Lubis, jasa) intrinsik dibandingkan dengan imbal
1985), sehingga faktor status bagi jasa ekstrinsik. Namun bukan berarti bahwa
masyarakat kita masih dianggap hal yang imbal jasa ekstrinsik ditiadakan begitu saja

ISSN : 0215 - 8884

NILAI-NILAI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI 39

atau dianggap tidak penting. Akan lebih axamination of its correlates, Journal of
bijaksana kalau imbal jasa ekstrinsik Applied Psychology, 65, 479-499.
digunakan sebagai pendukung imbal jasa Hackett, R.D., Bycio, P & Hausdorf, P.A.
intrinsik. Bagaimanapun juga imbal jasa (1994). Further assessment of Meyer &
ekstrinsik seperti misalnya upah yang Allen’s (1991) three component model
memadai adalah merupakan hak mendasar of organizational commitment, Journal
bagi setiap karyawan (Oldham, Hackman of Applied Psychology, 1, 15-23.
& Pearce, 1976).
Kalleberg, A (1977). Work values and job
satisfaction: A theory of job satis-
DAFTAR PUSTAKA faction, American Sociological Review,
Angle, H., & Perry, J.L (1981). Organiza- 42, 124-143.
tional commitment and organizational Kidron, A (1978). Work values and
effectiveness: An empirical assesst- organizational commitment, Academy
ment, Administrative Science Quarterly, of Management Journal, 21, 239-247.
26, 1-14. Kochan, T.A., & Barocci, T.A (1985).
Angle, H., & Perry, J.L (1983). Organi- Human Resource Management and
zational commitment: Individual and Industrial Relations. New York: Little
organizational influence, Work and Brown and Co.
Occupations, 10, 123-146. Kock, J.T., & Steers, R.M (1978). Job
Becker, H.S (1960). Notes on the concept attachment, satisfaction, and turnover
of commitment, American Journal of among public sector employees,
Sociology, 66, 32-42. Journal of Vocational Behavior, 12,
Burns, R (1993). Managing People in 119-128.
Changing Times. NSW, Australia: Krackhardt, D., & Porter, L.W (1985).
Allen & Unwin. When friends leave: A structural
DeCotiis, T.A., & Summers, T.P (1987). A analysis of the relationship between
path analysis of a model of the turnover and stayer’s attitudes, Admi-
antecedents and consequences of nistrative Science Quarterly, 30, 242-
organizational commitment, Human 261.
Relations, 40, 445-470. Lubis, M (1985). Tranformasi Budaya
England, G.W (1973). Personal value untuk Masa Depan. Jakarta: Inti Idayu.
systems of american managers, Mathieu, J.E., & Zajac, D.M (1981). A
Academy of Management Journal, 10, review and meta-analysis of the
53-68. antecedents, correlates, and conse-
Gordon, M.E., Philpot, J.W., Burt, R.E., quences of organizational commitment,
Thompson, C.A., & Spiller, W.E Psychological Bulletin, 108, 171-194.
(1980). Commitment to the union: Meglino, B.M., Ravlin, E.C., & Adkins,
Development of measure and an C.L. (1991). Value congruence and
satisfaction with a leader: An

ISSN : 0215 - 8884

40 SITO MEIYANTO & FAUZAN HERU SANTHOSO

examination of the role of interaction, revisited, Academy of Management

Human Relation, 5, 481-495. Review, 12, 460-471.
Mowday, R.T., Koberg, C.S., &McArthur Reichers, A (1985). A review recon-
(1984). The psychology of the ceptualization of organizational
withdrawal: A cross validational test of commitment, Academy of Management
Mobley’s intermediate linkages model Review, 10, 465-476.
of turnover in two samples, Academy of Sommers, S.M., Bae, S.H., & Luthans, F
Management Journal, 27, 79-94. (1996). Organizational commitment
Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, across cultures: The impact of
L.W (1979). The measurement of antecedents on Korean employees,
organizational commitment, Journal of Human Relations, 49, 977-993.
Vocational Behavior, 14, 224-247. Steers, R.M., & Porter, L.W (1983).
Oldham, A., Hackman, R., & Pearce,, J Motivation and Work Behavior. USA:
(1976). Conditions under which McGraw-Hill Book Co.
employees respond positively to Ulrich, D. (1997). Human Resource
enriched work. Journal of Applied Champions: the Next Agenda for
Psychology, 61, 395-403. Adding Value and Delivering Results.
Oliver, N. (1990). Rewards, investment, Boston: Harvard Business School Press.
alternatives and organizational Welsch, H.P., & LaVan, H (1981). Inter-
commitment: Empirical evidence and relationship between organizational
theoritical development, Journal of commitment and job characteristics, job
Occupational Psychology, 63, 19-31. satisfaction, professional behavior, and
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T., organizational climate, Human
& Boulin, P.V (1974). Organizational Relation, 34, 1079-1089.
commitment, job satisfaction, and Woolack, S., Goodale, J., Witjing, J., &
turnover among psychiatric technicians, Smith, P (1971). Development of the
Journal of Applied Psychology, 59, survey of work values, Journal of
603-609. Applied Psychology, 155, 331-338.
Randall, D.M (1987). Commitment and the
organization: the Organization man

ISSN : 0215 - 8884