8/31/2017 G.R. No.

164774

Today is Thursday, August 31, 2017

SECOND DIVISION  

G.R. No. 164774             April 12, 2006

STAR PAPER CORPORATION, JOSEPHINE ONGSITCO & SEBASTIAN CHUA, Petitioners, 
vs.  
 
RONALDO D. SIMBOL, WILFREDA N. COMIA & LORNA E. ESTRELLA, Respondents. SIMBOL
COMIA
D E C I S I O N ESTRELA

PUNO, J.:

We  are  called  to  decide  an  issue  of  first  impression:  whether  the  policy  of  the  employer  banning  spouses  from
working in the same company violates the rights of the employee under the Constitution and the Labor Code or is a
valid exercise of management prerogative.

At bar is a Petition for Review on Certiorari of the Decision of the Court of Appeals dated August 3, 2004 in CA­G.R.
SP No. 73477 reversing the decision of the National Labor Relations Commission (NLRC) which affirmed the ruling
of the Labor Arbiter.

Petitioner Star Paper Corporation (the company) is a corporation engaged in trading – principally of paper products.
Josephine  Ongsitco  is  its  Manager  of  the  Personnel  and  Administration  Department  while  Sebastian  Chua  is  its
Managing Director.

The evidence for the petitioners show that respondents Ronaldo D. Simbol (Simbol), Wilfreda N. Comia (Comia) and
Lorna E. Estrella (Estrella) were all regular employees of the company.1

Simbol was employed by the company on October 27, 1993. He met Alma Dayrit, also an employee of the company,
whom he married on June 27, 1998. Prior to the marriage, Ongsitco advised the couple that should they decide to
get married, one of them should resign pursuant to a company policy promulgated in 1995,2 viz.:

1. New applicants will not be allowed to be hired if in case he/she has [a] relative, up to [the] 3rd degree of
relationship, already employed by the company.

2.  In  case  of  two  of  our  employees  (both  singles  [sic],  one  male  and  another  female)  developed  a  friendly
relationship  during  the  course  of  their  employment  and  then  decided  to  get  married,  one  of  them  should
resign to preserve the policy stated above.3

Simbol resigned on June 20, 1998 pursuant to the company policy.4

Comia was hired by the company on February 5, 1997. She met Howard Comia, a co­employee, whom she married
on June 1, 2000. Ongsitco likewise reminded them that pursuant to company policy, one must resign should they
decide to get married. Comia resigned on June 30, 2000.5

Estrella  was  hired  on  July  29,  1994.  She  met  Luisito  Zuñiga  (Zuñiga),  also  a  co­worker.  Petitioners  stated  that
Zuñiga,  a  married  man,  got  Estrella  pregnant.  The  company  allegedly  could  have  terminated  her  services  due  to

http://www.lawphil.net/judjuris/juri2006/apr2006/gr_164774_2006.html 1/8
8/31/2017 G.R. No. 164774

immorality but she opted to resign on December 21, 1999.6

The respondents each signed a Release and Confirmation Agreement. They stated therein that they have no money
and property accountabilities in the company and that they release the latter of any claim or demand of whatever
nature.7

Respondents offer a different version of their dismissal. Simbol and Comia allege that they did not resign voluntarily;
they were compelled to resign in view of an illegal company policy. As to respondent Estrella, she alleges that she
had a relationship with co­worker Zuñiga who misrepresented himself as a married but separated man. After he got
her  pregnant,  she  discovered  that  he  was  not  separated.  Thus,  she  severed  her  relationship  with  him  to  avoid
dismissal due to the company policy. On November 30, 1999, she met an accident and was advised by the doctor at
the  Orthopedic  Hospital  to  recuperate  for  twenty­one  (21)  days.  She  returned  to  work  on  December  21,  1999  but
she found out that her name was on­hold at the gate. She was denied entry. She was directed to proceed to the
personnel office where one of the staff handed her a memorandum. The memorandum stated that she was being
dismissed  for  immoral  conduct.  She  refused  to  sign  the  memorandum  because  she  was  on  leave  for  twenty­one
(21)  days  and  has  not  been  given  a  chance  to  explain.  The  management  asked  her  to  write  an  explanation.
However, after submission of the explanation, she was nonetheless dismissed by the company. Due to her urgent
need for money, she later submitted a letter of resignation in exchange for her thirteenth month pay.8

Respondents later filed a complaint for unfair labor practice, constructive dismissal, separation pay and attorney’s
fees. They averred that the aforementioned company policy is illegal and contravenes Article 136 of the Labor Code.
They also contended that they were dismissed due to their union membership.

On May 31, 2001, Labor Arbiter Melquiades Sol del Rosario dismissed the complaint for lack of merit, viz.:

[T]his  company  policy  was  decreed  pursuant  to  what  the  respondent  corporation  perceived  as  management
prerogative. This management prerogative is quite broad and encompassing for it covers hiring, work assignment,
working  method,  time,  place  and  manner  of  work,  tools  to  be  used,  processes  to  be  followed,  supervision  of
workers,  working  regulations,  transfer  of  employees,  work  supervision,  lay­off  of  workers  and  the  discipline,
dismissal  and  recall  of  workers.  Except  as  provided  for  or  limited  by  special  law,  an  employer  is  free  to  regulate,
according to his own discretion and judgment all the aspects of employment.9 (Citations omitted.)

On appeal to the NLRC, the Commission affirmed the decision of the Labor Arbiter on January 11, 2002. 10

Respondents  filed  a  Motion  for  Reconsideration  but  was  denied  by  the  NLRC  in  a  Resolution11  dated  August  8,
2002. They appealed to respondent court via Petition for Certiorari.

In its assailed Decision dated August 3, 2004, the Court of Appeals reversed the NLRC decision, viz.:

WHEREFORE,  premises  considered,  the  May  31,  2002  (sic)12  Decision  of  the  National  Labor  Relations
Commission is hereby REVERSED and SET ASIDE and a new one is entered as follows:

(1) Declaring illegal, the petitioners’ dismissal from employment and ordering private respondents to reinstate
petitioners to their former positions without loss of seniority rights with full backwages from the time of their
dismissal until actual reinstatement; and

(2)  Ordering  private  respondents  to  pay  petitioners  attorney’s  fees  amounting  to  10%  of  the  award  and  the
cost of this suit.13

On appeal to this Court, petitioners contend that the Court of Appeals erred in holding that:

1.  x  x  x  the  subject  1995  policy/regulation  is  violative  of  the  constitutional  rights  towards  marriage  and  the
family of employees and of Article 136 of the Labor Code; and

2. x x x respondents’ resignations were far from voluntary.14

We affirm.

The 1987 Constitution15 states our policy towards the protection of labor under the following provisions, viz.:

Article II, Section 18. The State affirms labor as a primary social economic force. It shall protect the rights of workers
and promote their welfare.

http://www.lawphil.net/judjuris/juri2006/apr2006/gr_164774_2006.html 2/8
8/31/2017 G.R. No. 164774
x x x

Article  XIII,  Sec.  3.  The  State  shall  afford  full  protection  to  labor,  local  and  overseas,  organized  and  unorganized,
and promote full employment and equality of employment opportunities for all.

It shall guarantee the rights of all workers to self­organization, collective bargaining and negotiations, and peaceful
concerted activities, including the right to strike in accordance with law. They shall be entitled to security of tenure,
humane conditions of work, and a living wage. They shall also participate in policy and decision­making processes
affecting their rights and benefits as may be provided by law.

The State shall promote the principle of shared responsibility between workers and employers, recognizing the right
of labor to its just share in the fruits of production and the right of enterprises to reasonable returns on investments,
and to expansion and growth.

The Civil Code likewise protects labor with the following provisions:

Art.  1700.  The  relation  between  capital  and  labor  are  not  merely  contractual.  They  are  so  impressed  with  public
interest  that  labor  contracts  must  yield  to  the  common  good.  Therefore,  such  contracts  are  subject  to  the  special
laws on labor unions, collective bargaining, strikes and lockouts, closed shop, wages, working conditions, hours of
labor and similar subjects.

Art. 1702. In case of doubt, all labor legislation and all labor contracts shall be construed in favor of the safety and
decent living for the laborer.

The Labor Code is the most comprehensive piece of legislation protecting labor. The case at bar involves Article 136
of the Labor Code which provides:

Art. 136. It shall be unlawful for an employer to require as a condition of employment or continuation of employment
that a woman employee shall not get married, or to stipulate expressly or tacitly that upon getting married a woman
employee  shall  be  deemed  resigned  or  separated,  or  to  actually  dismiss,  discharge,  discriminate  or  otherwise
prejudice a woman employee merely by reason of her marriage.

Respondents submit that their dismissal violates the above provision. Petitioners allege that its policy "may appear
to  be  contrary  to  Article  136  of  the  Labor  Code"  but  it  assumes  a  new  meaning  if  read  together  with  the  first
paragraph of the rule. The rule does not require the woman employee to resign. The employee spouses have the
right to choose who between them should resign. Further, they are free to marry persons other than co­employees.
Hence, it is not the marital status of the employee, per se, that is being discriminated. It is only intended to carry out
its  no­employment­for­relatives­within­the­third­degree­policy  which  is  within  the  ambit  of  the  prerogatives  of
management.16

It is true that the policy of petitioners prohibiting close relatives from working in the same company takes the nature
of an anti­nepotism employment policy. Companies adopt these policies to prevent the hiring of unqualified persons
based  on  their  status  as  a  relative,  rather  than  upon  their  ability.17  These  policies  focus  upon  the  potential
employment problems arising from the perception of favoritism exhibited towards relatives.

With more women entering the workforce, employers are also enacting employment policies specifically prohibiting
spouses  from  working  for  the  same  company.  We  note  that  two  types  of  employment  policies  involve  spouses:
policies banning only spouses from working in the same company (no­spouse employment policies),  and  those
banning  all  immediate  family  members,  including  spouses,  from  working  in  the  same  company  (anti­nepotism
employment policies).18

Unlike  in  our  jurisdiction  where  there  is  no  express  prohibition  on  marital  discrimination,19  there  are  twenty  state
statutes20 in the United States prohibiting marital discrimination. Some state courts21 have been confronted with the
issue of whether no­spouse policies violate their laws prohibiting both marital status and sex discrimination.

In  challenging  the  anti­nepotism  employment  policies  in  the  United  States,  complainants  utilize  two  theories  of
employment  discrimination:  the  disparate  treatment  and  the  disparate  impact.  Under  the  disparate  treatment
analysis,  the  plaintiff  must  prove  that  an  employment  policy  is  discriminatory  on  its  face.  No­spouse  employment
policies requiring an employee of a particular sex to either quit, transfer, or be fired are facially discriminatory. For
example, an employment policy prohibiting the employer from hiring wives of male employees, but not husbands of
female employees, is discriminatory on its face.22

http://www.lawphil.net/judjuris/juri2006/apr2006/gr_164774_2006.html 3/8
8/31/2017 G.R. No. 164774
On the other hand, to establish disparate impact, the complainants must prove that a facially neutral policy has a
disproportionate  effect  on  a  particular  class.  For  example,  although  most  employment  policies  do  not  expressly
indicate which spouse will be required to transfer or leave the company, the policy often disproportionately affects
one sex.23

The  state  courts’  rulings  on  the  issue  depend  on  their  interpretation  of  the  scope  of  marital  status  discrimination
within  the  meaning  of  their  respective  civil  rights  acts.  Though  they  agree  that  the  term  "marital  status"
encompasses  discrimination  based  on  a  person's  status  as  either  married,  single,  divorced,  or  widowed,  they  are
divided on whether the term has a broader meaning. Thus, their decisions vary.24

The courts narrowly25 interpreting marital status to refer only to a person's status as married, single, divorced, or
widowed reason that if the legislature intended a broader definition it would have either chosen different language or
specified its intent. They hold that the relevant inquiry is if one is married rather than to whom one is married. They
construe marital status discrimination to include only whether a person is single, married, divorced, or widowed and
not the "identity, occupation, and place of employment of one's spouse." These courts have upheld the questioned
policies  and  ruled  that  they  did  not  violate  the  marital  status  discrimination  provision  of  their  respective  state
statutes.

The courts that have broadly26 construed the term "marital status" rule that it encompassed the identity, occupation
and  employment  of  one's  spouse.  They  strike  down  the  no­spouse  employment  policies  based  on  the  broad
legislative intent of the state statute. They reason that the no­spouse employment policy violate the marital status
provision because it arbitrarily discriminates against all spouses of present employees without regard to the actual
effect  on  the  individual's  qualifications  or  work  performance.27  These  courts  also  find  the  no­spouse  employment
policy  invalid  for  failure  of  the  employer  to  present  any  evidence  of  business  necessity  other  than  the  general
perception that spouses in the same workplace might adversely affect the business.28 They hold that the absence of
such a bona fide occupational qualification29  invalidates  a  rule  denying  employment  to  one  spouse  due  to  the
current employment of the other spouse in the same office.30 Thus, they rule that unless the employer can prove
that  the  reasonable  demands  of  the  business  require  a  distinction  based  on  marital  status  and  there  is  no  better
available  or  acceptable  policy  which  would  better  accomplish  the  business  purpose,  an  employer  may  not
discriminate against an employee based on the identity of the employee’s spouse.31 This is known as the bona fide
occupational qualification exception.

We note that since the finding of a bona fide occupational qualification justifies an employer’s no­spouse rule, the
exception is interpreted strictly and narrowly by these state courts. There must be a compelling business necessity
for  which  no  alternative  exists  other  than  the  discriminatory  practice.32  To  justify  a  bona  fide  occupational
qualification, the employer must prove two factors: (1) that the employment qualification is reasonably related to the
essential operation of the job involved; and, (2) that there is a factual basis for believing that all or substantially all
persons meeting the qualification would be unable to properly perform the duties of the job.33

The  concept  of  a  bona  fide  occupational  qualification  is  not  foreign  in  our  jurisdiction.  We  employ  the  standard  of
reasonableness of the company policy which is parallel to the bona fide occupational qualification requirement. In
the  recent  case  of  Duncan  Association  of  Detailman­PTGWO  and  Pedro  Tecson  v.  Glaxo  Wellcome
Philippines, Inc.,34 we  passed  on  the  validity  of  the  policy  of  a  pharmaceutical  company  prohibiting  its  employees  from
marrying  employees  of  any  competitor  company.  We  held  that  Glaxo  has  a  right  to  guard  its  trade  secrets,  manufacturing
formulas,  marketing  strategies  and  other  confidential  programs  and  information  from  competitors.  We  considered  the
prohibition  against  personal  or  marital  relationships  with  employees  of  competitor  companies  upon  Glaxo’s  employees
reasonable  under  the  circumstances  because  relationships  of  that  nature  might  compromise  the  interests  of  Glaxo.  In  laying
down  the  assailed  company  policy,  we  recognized  that  Glaxo  only  aims  to  protect  its  interests  against  the  possibility  that  a
competitor company will gain access to its secrets and procedures.35

The requirement that a company policy must be reasonable under the circumstances to qualify as a valid exercise
of management prerogative was also at issue in the 1997 case of Philippine Telegraph and Telephone Company
v. NLRC.36  In  said  case,  the  employee  was  dismissed  in  violation  of  petitioner’s  policy  of  disqualifying  from  work
any  woman  worker  who  contracts  marriage.  We  held  that  the  company  policy  violates  the  right  against
discrimination  afforded  all  women  workers  under  Article  136  of  the  Labor  Code,  but  established  a  permissible
exception, viz.:

[A]  requirement  that  a  woman  employee  must  remain  unmarried  could  be  justified  as  a  "bona  fide  occupational
qualification," or BFOQ, where the particular requirements of the job would justify the same, but not on the ground
of  a  general  principle,  such  as  the  desirability  of  spreading  work  in  the  workplace.  A  requirement  of  that  nature

http://www.lawphil.net/judjuris/juri2006/apr2006/gr_164774_2006.html 4/8
8/31/2017 G.R. No. 164774

would  be  valid  provided  it  reflects  an  inherent  quality  reasonably  necessary  for  satisfactory  job  performance.37
(Emphases supplied.)

The cases of Duncan and PT&T instruct us that the requirement of reasonableness must be clearly established to
uphold  the  questioned  employment  policy.  The  employer  has  the  burden  to  prove  the  existence  of  a  reasonable
business necessity. The burden was successfully discharged in Duncan but not in PT&T.

We do not find a reasonable business necessity in the case at bar.

Petitioners’  sole  contention  that  "the  company  did  not  just  want  to  have  two  (2)  or  more  of  its  employees  related
between the third degree by affinity and/or consanguinity"38 is lame. That the second paragraph was meant to give
teeth to the first paragraph of the questioned rule39 is evidently not the valid reasonable business necessity required
by the law.

It is significant to note that in the case at bar, respondents were hired after they were found fit for the job, but were
asked to resign when they married a co­employee. Petitioners failed  to show how the marriage of Simbol, then  a
Sheeting Machine Operator, to Alma Dayrit, then an employee of the Repacking Section, could be detrimental to its
business operations. Neither did petitioners explain how this detriment will happen in the case of Wilfreda Comia,
then  a  Production  Helper  in  the  Selecting  Department,  who  married  Howard  Comia,  then  a  helper  in  the  cutter­
machine. The policy is premised on the mere fear that employees married to each other will be less efficient. If we
uphold  the  questioned  rule  without  valid  justification,  the  employer  can  create  policies  based  on  an  unproven
presumption of a perceived danger at the expense of an employee’s right to security of tenure.

Petitioners contend that their policy will apply only when one employee marries a co­employee, but they are free to
marry  persons  other  than  co­employees.  The  questioned  policy  may  not  facially  violate  Article  136  of  the  Labor
Code  but  it  creates  a  disproportionate  effect  and  under  the  disparate  impact  theory,  the  only  way  it  could  pass
judicial  scrutiny  is  a  showing  that  it  is  reasonable  despite  the  discriminatory,  albeit  disproportionate,  effect.  The
failure of petitioners to prove a legitimate business concern in imposing the questioned policy cannot prejudice the
employee’s  right  to  be  free  from  arbitrary  discrimination  based  upon  stereotypes  of  married  persons  working
together in one company.40

Lastly,  the  absence  of  a  statute  expressly  prohibiting  marital  discrimination  in  our  jurisdiction  cannot  benefit  the
petitioners.  The  protection  given  to  labor  in  our  jurisdiction  is  vast  and  extensive  that  we  cannot  prudently  draw
inferences from the legislature’s silence41 that married persons are not protected under our Constitution and declare
valid  a  policy  based  on  a  prejudice  or  stereotype.  Thus,  for  failure  of  petitioners  to  present  undisputed  proof  of  a
reasonable business necessity, we rule that the questioned policy is an invalid exercise of management prerogative.
Corollarily,  the  issue  as  to  whether  respondents  Simbol  and  Comia  resigned  voluntarily  has  become  moot  and
academic.

As to respondent Estrella, the Labor Arbiter and the NLRC based their ruling on the singular fact that her resignation
letter  was  written  in  her  own  handwriting.  Both  ruled  that  her  resignation  was  voluntary  and  thus  valid.  The
respondent court failed to categorically rule whether Estrella voluntarily resigned but ordered that she be reinstated
along with Simbol and Comia.

Estrella claims that she was pressured to submit a resignation letter because she was in dire need of money. We
examined  the  records  of  the  case  and  find  Estrella’s  contention  to  be  more  in  accord  with  the  evidence.  While
findings of fact by administrative tribunals like the NLRC are generally given not only respect but, at times, finality,
this rule admits of exceptions,42 as in the case at bar.

Estrella  avers  that  she  went  back  to  work  on  December  21,  1999  but  was  dismissed  due  to  her  alleged  immoral
conduct. At first, she did not want to sign the termination papers but she was forced to tender her resignation letter
in exchange for her thirteenth month pay.

The contention of petitioners that Estrella was pressured to resign because she got impregnated by a married man
and  she  could  not  stand  being  looked  upon  or  talked  about  as  immoral43  is  incredulous.  If  she  really  wanted  to
avoid embarrassment and humiliation, she would not have gone back to work at all. Nor would she have filed a suit
for  illegal  dismissal  and  pleaded  for  reinstatement.  We  have  held  that  in  voluntary  resignation,  the  employee  is
compelled by personal reason(s) to dissociate himself from employment. It is done with the intention of relinquishing
an  office,  accompanied  by  the  act  of  abandonment.  44  Thus,  it  is  illogical  for  Estrella  to  resign  and  then  file  a
complaint for illegal dismissal. Given the lack of sufficient evidence on the part of petitioners that the resignation was
voluntary, Estrella’s dismissal is declared illegal.

http://www.lawphil.net/judjuris/juri2006/apr2006/gr_164774_2006.html 5/8
8/31/2017 G.R. No. 164774
IN  VIEW  WHEREOF,  the  Decision  of  the  Court  of  Appeals  in  CA­G.R.  SP  No.  73477  dated  August  3,  2004  is
AFFIRMED. 1avvphil.net

SO ORDERED.

REYNATO S. PUNO
Associate Justice  

WE CONCUR:

ANGELINA SANDOVAL­GUTIERREZ
Associate Justice  

RENATO C. CORONA ADOLFO S. AZCUNA
Associate Justice   Asscociate Justice  

CANCIO C. GARCIA
Associate Justice  

A T T E S T A T I O N

I attest that the conclusions in the above Decision were reached in consultation before the case was assigned to the
writer of the opinion of the Court’s Division.

REYNATO S. PUNO
Associate Justice  
Chairman  

C E R T I F I C A T I O N

Pursuant to Section 13, Article VIII of the Constitution, and the Division Chairman’s Attestation, it is hereby certified
that the conclusions in the above Decision were reached in consultation before the case was assigned to the writer
of the opinion of the Court’s Division.

ARTEMIO V. PANGANIBAN
Chief Justice  

Footnotes

1 Petition for Review on Certiorari, 2; rollo, p. 9.

2 The records do not state the exact date when the policy in question was promulgated. The date of reference
is "sometime in 1995."

3 Petition for Review on Certiorari, p. 3; rollo, p. 10.

4 Id. at 4; Id. at 11.

5 Ibid.

6 Ibid.

7 Petition for Review on Certiorari, pp. 4­5; rollo, pp. 11­12. See CA rollo, pp. 40­49.

8 CA Decision, p. 4; rollo, p. 29.

9 Decision of Labor Arbiter Melquiades Sol del Rosario; CA rollo, pp. 40­49.

10 Resolution, p. 7; CA rollo, p. 36.

11 Resolution; Id. at 37.

http://www.lawphil.net/judjuris/juri2006/apr2006/gr_164774_2006.html 6/8
8/31/2017 G.R. No. 164774
12 Should be January 11, 2002.

13 CA Decision, p. 11; rollo, p. 36.

14 Petition, p. 7; rollo, p. 14. Lower case in the original.

15 The questioned Decision also invokes Article II, Section 12. The State recognizes the sanctity of family life
and shall protect and strengthen the family as a basic autonomous social institution. It shall equally protect
the  life  of  the  mother  and  the  life  of  the  unborn  from  conception.  The  natural  and  primary  right  and  duty  of
parents in the rearing of the youth for civic efficiency and the development of moral character shall receive the
support of the Government.

16 Memorandum [for Petitioners], p. 11; rollo, p. 73.

17  A.  Giattina,  Challenging  No­Spouse  Employment  Policies  As  Marital  Status  Discrimination:  A  Balancing
Approach, 33 Wayne L. Rev. 1111 (Spring, 1987).

18 Ibid.

19 See Note 23, Duncan Association of Detailman­PTGWO and Pedro Tecson v. Glaxo Wellcome Philippines,
Inc., G.R. No. 162994, September 17, 2004.

20 ALASKA STAT. § 18.80.200 (1986); CAL. GOV'T CODE § 12940 (West 1980 & Supp. 1987); CONN. GEN.
STAT.  §  46a­60  (1986);  DEL.  CODE  ANN.  tit.  19,  §  711  (1985);  D.C.  CODE  ANN.  §  1­2512  (1981);  FLA.
STAT. § 760.01 (1986); HAWAII REV. STAT. § 378­2 (1985); ILL. REV. STAT. ch. 68, §§ 1­ 103, 2­102 (Supp.
1986);  MD.  ANN.  CODE  art.  49B,  §  16  (1986);  MICH.  COMP.  LAWS  ANN.  §  37.2202  (West  1985);  MINN.
STAT.  ANN.  §  363.03  (West  Supp.  1987);  MONT.  CODE  ANN.  §  49­2­303  (1986);  NEB.  REV.  STAT.  §  48­
1104 (1984); N.H. REV. STAT. ANN. § 354­A:2 (1984); N.J. REV. STAT. § 10:5­12 (1981 & Supp. 1986); N.Y.
EXEC. LAW § 296 (McKinney 1982 & Supp. 1987); N.D. CENT. CODE § 14­02.4­03 (1981 & Supp. 1985);
OR.  REV.  STAT.  §  659.030  (1985);  WASH.  REV.  CODE  §  49.60.180  (Supp.  1987);  WIS.  STAT.  §  111.321
(Supp. 1986). Cited in Note 34, A. Giattina, supra note 18.

21  State  courts  in  Michigan,  Minnesota,  Montana,  New  York,  and  Washington  have  interpreted  the  marital
status provision of their respective state statutes. See Note 10, A. Giattina, supra note 18.

22 Supra note 18.

23 Ibid.

24 Ibid.

25  Whirlpool  Corp.  v.  Michigan  Civil  Rights  Comm'n,  425  Mich.  527,  390  N.W.2d  625  (1986);  Maryland
Comm'n on Human Relations v. Greenbelt Homes, Inc., 300 Md. 75, 475 A.2d 1192 (1984); Manhattan Pizza
Hut,  Inc.  v.  New  York  State  Human  Rights  Appeal  Bd.,  51  N.Y.2d  506,  434  N.Y.S.2d  961,  415  N.E.2d  950
(1980); Thompson v. Sanborn's Motor Express Inc., 154 N.J. Super. 555, 382 A.2d 53 (1977).

26 Ross v. Stouffer Hotel Co., 72 Haw. 350, 816 P.2d 302 (1991); Thompson v. Board of Trustees, 192 Mont.
266, 627 P.2d 1229 (1981); Kraft, Inc. v. State, 284 N.W.2d 386 (Minn.1979); Washington Water Power Co. v.
Washington State Human Rights Comm'n, 91 Wash.2d 62, 586 P.2d 1149 (1978).

27 See note 55, A. Giattina, supra note 18.

28 See note 56, ibid.

29 Also referred to as BFOQ.

30 See note 67, A. Giattina, supra note 18.

31 See Muller v. BP Exploration (Alaska) Inc., 923 P.2d 783, 73 Fair Empl.Prac.Cas. (BNA) 579, 69.

32 See note 117, A. Giattina, supra note 18.

http://www.lawphil.net/judjuris/juri2006/apr2006/gr_164774_2006.html 7/8
8/31/2017 G.R. No. 164774
33 Richard G. Flood and Kelly A. Cahill, The River Bend Decision and How It Affects Municipalities’ Personnel
Rule and Regulations, Illinois Municipal Review, June 1993, p. 7.

34 G.R. No. 162994, September 17, 2004.

35 Ibid.

36 G.R. No. 118978, May 23, 1997.

37 Ibid.

38 Petition, p. 9; rollo, p. 16.

39 Ibid.

40 See A. Giattina, supra note 18.

41 See dissenting opinion of Chief Justice Compton in Muller v. BP Exploration (Alaska) Inc., 923 P.2d 783
(1996).

42 In Employees Association of the Philippine American Life Insurance Co. v. NLRC (G.R. No. 82976, July 26,
1991), the established exceptions are as follows:

a) the conclusion is a finding of fact grounded on speculations, surmises and conjectures;

b) the inferences made are manifestly mistaken, absurd or impossible;

c) there is a grave abuse of discretion;

d) there is misappreciation of facts; and

e) the court, in arriving in its findings, went beyond the issues of the case and the same are contrary to
the admission of the parties or the evidence presented.

43 Petition, p. 11; rollo, p. 18.

44 Great Southern Maritime Services Corporation v. Acuña, et al., G.R. No. 140189, February 28, 2005.

The Lawphil Project ­ Arellano Law Foundation

http://www.lawphil.net/judjuris/juri2006/apr2006/gr_164774_2006.html 8/8