Great-Man-Theorie

Dieser Artikel wurde aufgrund inhaltlicher und/oder formaler Mängel auf der Qualitätssicherungsseite des Portals Wirtschaft eingetragen.
Du kannst helfen, indem du die dort genannten Mängel beseitigst oder dich an der Diskussion beteiligst.

Die Great-Man-Theorie ist eine von Thomas Carlyle († 1881) im 19. Jahrhundert begründete Theorie. Sie wurde zuerst durch die Encyclopedia Britannica (11. Edition) bekannt, welche die Weltgeschichte anhand Biografien großer Persönlichkeiten erzählt. Zusammen mit der Eigenschaftstheorie und der Skills Theorie zählt die Great-Man-Theorie zu den personenzentrierten Führungstheorien. Generell wird zwischen drei klassischen Ansätzen differenziert: Eigenschaftstheorien, Verhaltenstheorien und Situationstheorien. Diese Ansätze beschäftigen sich direkt mit der Führungskraft selbst. Neuere Ansätze werden in Transformationstheorien und Interaktionstheorien unterschieden. Bei diesen wird die gegenseitige Beeinflussung von Führungskraft und Geführten betrachtet. Die Great-Man-Theorie aber ist rein an den Persönlichkeiten und Eigenschaften einer Person interessiert, welche sie von anderen abhebt und zu der Rolle einer Führungskraft prädestiniert.

Grundsätze

Die Great-Man-Theorie besagt, dass bestimmte Personen gewisse Persönlichkeitseigenschaften besitzen, die sie dazu bestimmt anzuführen. Führungspersönlichkeiten (auch genannt Leader) werden mit diesen Eigenschaften geboren, das heißt, dass die Eigenschaften sich nicht von anderen angeeignet werden können. Laut Carlyle setzt sich unsere gesamte Geschichte aus eben solchen großen Führungspersönlichkeiten zusammen, die alle entweder historische oder unternehmerische Erfolge erzielt haben.

Die Great-Man-Theorie ist bis heute einer der ersten etablierten Ansätze der Führungsforschung, welcher nicht nur Eigenschaften beobachtet, sondern auch verhaltens- und prozessorientiert ist. Des Weiteren beschäftigt sich die Theorie mit situativen Ansätzen, welche gemeinsam mit den anderen den Grundsatz der Führungsforschung bilden. Aufgrund dieser Zusammensetzung in diesem Feld wird die Great-Man-Theorie oft in Unternehmen oder in der Wirtschaft hinzugezogen, um durch ihre Kriterien und Aussagen über zukünftige Arbeiter Aufschluss zu gewinnen.

Zentrale Thesen

Die Great-Man-Theorie vertritt mehrere Annahmen. Unter anderem sagen diese aus, dass:

• Leader geboren, nicht gemacht werden. Sie besitzen Fähigkeiten, die sie von anderen Personen unterscheiden und die es ihnen ermöglichen, zu führen.
• Führungsqualitäten nicht gelernt werden können. Entweder man besitzt die natürliche Gabe und spezifische Eigenschaften von Geburt an, die einem dazu verhelfen später anzuführen, oder nicht.
• Führungspersönlichkeiten sich zeigen werden, wenn sie gebraucht werden.

Als Leader werden jene Menschen bezeichnet, die Großes vollbracht haben, auch wenn sich ihnen Schwierigkeiten in den Weg stellten. Früher nannte man diese Persönlichkeiten auch Helden. Diese haben bewiesen, dass sie führen können und ein gegebenes Talent dafür haben.

Verbindungen zu anderen Theorien

Sozialdarwinismus und Taylorismus

Bevor die Great-Man-Theorie von Thomas Carlyle eingeführt wurde, beherrschte der Sozialdarwinismus die Arbeitergesellschaft. Dieser besagt, dass Führungsqualitäten vererbt werden würden und zwar von Personen, die bereits der Elite angehören (zum Beispiel dem Adel). Dies deckt sich mit Charles Darwins Theorie, der „survival of the fittest“ (Überleben des am besten Angepassten). Laut dieser Theorie überleben nur die Menschen, die sich an ihre Umgebung und Gesellschaft anpassen. Des Weiteren wurde auch der Taylorismus, welcher von Frederick Winslow Taylor eingeführt wurde vertreten. Der Taylorismus, angewendet auf die Arbeitswelt, vertritt die Meinung, dass nicht alle Arbeiter dazu in der Lage seien, selbständig zu agieren. Deshalb ist eine Teilung der Arbeit unverzichtbar und soll dadurch zur erhöhten Produktivität führen.

Das Dominieren des Sozialdarwinismus und des Taylorismus trugen wesentlich dazu bei, dass sich die Menschen für den Bedarf nach einer Führungskraft aussprachen. Beispiele solcher Führungspersönlichkeit konnten damals bereits in Menschen wie Werner von Siemens, Gottlieb Daimler oder Alfred Krupp erkannt werden, welche bereits bedeutsam durch ihre Errungenschaften in Bereichen wie Elektrotechnik und Industrie wirkten.

Kontingenztheorie

In Verbindung mit der Great-Man-Theorie wird auch die Kontingenztheorie nach Fred Edwald Fiedler und Ralph Stogdill († 1978) gebracht. Im Gegensatz zur Great-Man-Theorie wird hierbei nicht direkt auf die Eigenschaften von Führungspersönlichkeiten eingegangen, sondern auf die Art, wie geführt wird. Sie impliziert, dass es günstige sowie ungünstige Führungsarten gibt, welche stark an die Situation gebunden sind, deshalb wird die Kontingenztheorie oft auch als Situationstheorie bezeichnet.

Historischer Kontext

Die Etablierung und Entwicklung der Great-Man-Theorie ist auf Thomas Carlyle zurückzuführen und auf die Frage, woher Führung während den Kriegen Napoleons stammte. Durch diese Stellung sprach Carlyle erstmals von den Leadern, welche durch ihre Eigenschaften die Geschichte maßgeblich beeinflussen und somit die Geschichte zu einer Biographie dieser Helden machten. Um seine Überzeugung in die Welt zu tragen, hielt er mehrere Vorlesungen, die alle in seinem Werk On Heroes, Hero-Worship, and the Heroic in History 1841 veröffentlicht wurden. Bevor Stogdills Experiment zu den Führungspersönlichkeiten stattfand, beschrieb Carlyle 6 Typen von Helden.

1. Die Gottheit (hauptsächlich Heidnische Götter wie Wodan oder Donar)
2. Der Prophet (Beispiel: Muhammed)
3. Der Dichter (Beispiel: William Shakespeare oder Johann Wolfgang von Goethe)
4. Der Geistliche (Beispiel: John Knox)
5. Der Schreiber (Beispiel: Jean-Jaques Rousseau und Thomas Hobbes)
6. Der König (Beispiel: Oliver Cromwell oder Karl I. von England)

Die 5 Eigenschaften von Führungspersönlichkeiten

Jede gute Führungsperson ist laut der Great-Man-Theorie mit 5 zentralen Eigenschaften ausgestattet. Diese Eigenschaften wurden erstmals durch Ralph Stogdill, einem Professor an der Ohio State University, der auf Management und Psychologie fokussiert war, in einer Metaanalyse 1948 etabliert. Die Forschung war darum bemüht, Führungspositionen zu standardisieren. Dies veranlasste Stogdill, Merkmalsgruppen von Führungspersonen zusammenzufassen. Vor seiner Metaanalyse 1948 waren bereits 150 Studien mit über 2000 Eigenschaften untersucht worden. Nach ausführlicher Analyse teilte Stogdill die Eigenschaften eines Leaders in fünf Kategorien ein, denen weitere Merkmale untergeordnet waren:

• Fähigkeit (Intelligenz, Urteilskraft, Eloquenz)
• Verantwortung (Zuverlässigkeit, Initiativ, Selbstsicherheit)
• Partizipation (Kooperation, Anpassungsfähigkeit, Humor)
• Status (Herkunft, Popularität, sozioökonomische Position)
• Leistung (Wissen, sportlicher Erfolg, Schulerfolg)

Weitere Eigenschaften, die in späteren Jahren ergänzt, oder in eine der 5 Eigenschaftskategorien eingebunden wurde, waren: Intelligenz, Willensstärke, Entschlusskraft, Energie, Motivation, Durchsetzungsvermögen, Beharrlichkeit, Verantwortungsbewusstsein, Selbstvertrauen, Aufgeschlossenheit, Empathie, Ehrlichkeit, Vorausschau, Initiative. Eine gute Führungsperson soll also einen Großteil dieser Eigenschaften vorweisen können.

Führungsarten/Führungsstile

Verbunden mit der Great-Man-Theorie, der Kontingenztheorie und den fünf essenziellen Kriterien für Führungspersönlichkeiten entwickelten sich unterschiedliche Arten der Führung. Der Begriff der Führung wird damit erklärt, wie eine Person eine Gruppe oder ein Unternehmen leitet. Es geht darum, Mitarbeiter gerecht zu behandeln, ihnen Freiheiten zum Arbeiten zu geben und sie zu unterstützen, damit sie ihre Aufgaben gewissenhaft erledigen. Einige zentrale Arten von Führungen wurden im Laufe der Jahre von dem Psychologen Kurt Lewin und dem Soziologen Max Weber eingeführt.

Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin:

• Der Autoritäre Führungsstil
• Der Kooperative Führungsstil
• Der Laissez-faire-Führungsstil

Tradierende Führungsstile nach Max Weber:

• Der Patriarchalische Führungsstil
• Der Autokratische Führungsstil
• Der Bürokratische Führungsstil
• Der Charismatische Führungsstil

Einschränkungen

Die Great-Man-Theorie zeigte mehrere Einschränkungen, seitdem sie im 19. Jahrhundert begründet wurde. Zum Beispiel basierten die Ergebnisse von Stodgills Metaanalyse zum Großteil auf den erhobenen Daten von Adeligen, aber nicht auf denen der generellen Population. Abgesehen davon wurden weitere Aspekte der Theorie kritisiert, welche ihre Begrenzung deutlich machten. Am Anfang basierten Führungspersönlichkeiten auf Mythen oder generelle Annahmen, welche durch Stogdills Einteilung in die 6 Arten von Helden übernommen wurden. Dadurch wurden äußere Faktoren eines Individuums vernachlässigt, wie zum Beispiel ihre Umwelt oder Situationen, welche Verhalten beeinflussen können. Außerdem fokussierte sich die Wissenschaft primär auf „Erfolgsfälle“ und berücksichtigten nicht die Personen die zwar alle Qualitäten eines starken Leaders aufwiesen, aber nicht in die Position einer Führungsperson aufstiegen. Des Weiteren wurden persönliche Absichten außer Acht gelassen. Motive, warum eine Person erst ein Führer werden möchte wurden nie erforscht, deshalb kann es sein, dass einige große Leader der Geschichte nur aus selbstsüchtigen Gründen hervorgetreten sind, und nicht die Verbesserung der Welt und der Gesellschaft im Sinn hatten.

Die bisher größte Einschränkung und Kritik an der Theorie hat jedoch mit ihrem Namen selbst zu tun. Da es die Great-Man-Theorie genannt wird, wurden nur Männer als Führungspersönlichkeiten angenommen. Die Eigenschaften, welche die Leader zeigten wurden auch vermehrt mit männlichen Eigenschaften gleichgestellt. Der Fakt, dass auch Frauen großes Potential zur Führung besitzen wurde außer Acht gelassen was manche Kritiker dazu veranlasst die Theorie als sexistisch zu betrachten. Den wie Persönlichkeiten der Geschichte wie Cleopatra, Jane Austen, Marie Curie oder Mutter Theresa zeigten, ist es mehr als angebracht die Theorie und "Great-Man and Women-Theorie oder "Great-People-Theorie" umzubenennen.

Weiterentwicklung der Great-Man-Theorie

Die Great-Man-Theorie war einer der ersten Ansätze, mit dem die speziellen Eigenschaften von Führungspersönlichkeiten, deren Verhalten und Auswirkungen erforscht und erklärt wurden. Die Theorie wurde seit ihrer Entwicklung im 19. Jahrhundert laufend durch andere Theorien (wie der Verhaltens- oder Kontingenztheorie) verbessert und weiterentwickelt. In den letzten Jahren sind vor allem zwei Weiterentwicklungen der Great-Man-Theorie zum Vorschein getreten, die eine große Auswirkung auf die Persönlichkeitsforschung hatten.

Die Big Five

Eine Entwicklung, die im Grunde genommen heute als eigener Ansatz der Eigenschaftstheorie gilt, ist die sogenannte Big Five oder das Fünf-Faktoren-Modell. Diese wurde von Louise Thurstone und Gordon Allport durch den Begriff des „lexikalischen Ansatzes“ in den 1990er Jahren erstmals bekannt. Dieses Modell beschreibt Persönlichkeit in fünf Facetten: Neurotizismus, Offenheit/Intellekt, Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Auch wenn diese Model nicht direkt als Weiterentwicklung der Great-Man-Theorie zählt, konnte dennoch beobachtet werden, dass das Big Five Modell nicht nur bei Leistungsvorstellungen im Job, sondern auch bei Konfliktsituationen im Arbeits- und Privatleben viel Aussagekraft hat. Im Beruf werden Arbeiter mehrfach mit verschiedenen Situationen konfrontiert. Wie sie in diesen handeln und entscheiden wird als „situative Stärke“ bezeichnet und umfasst vier Aspekte (Konsistenz, Klarheit, Grenzen des Handelns und Verantwortung). Arbeitgeber nehmen in Hinsicht auf diese Reaktionen Rücksicht wenn sie Mitarbeiter für ihr Unternehmen rekrutieren. Auch in Situation im Berufsleben oder Privat, wie zum Beispiel familiäre Angelegenheiten, sind die Big 5 ein wichtiger Bestandteil, vor allem wenn es um positive oder negative Resultate einer Ausgangssituation geht. Es ist für die Führung eines Betriebs wichtig zu verstehen, wie die Angestellten in gewissen Situation aufgrund ihren Eigenschaften handeln und was daraus folgt. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter große neurotische Züge aufweist und diese sein Arbeitsleben, sowie die Zusammenarbeit unter Kollegen, stark einschränken wird dies Anlass von Führungspersonen sein, dieses Verhalten zu untersuchen und zu verändern.

Die Great Team Theorie

Von dieser Weiterentwicklung spricht Dr. Markus Nini (2020) und meint damit, dass es zu einer Neudefinition von Führung kommen sollte. Unter anderem fallen unter diese neue Formulierung zwei Arten von Theorien:

• Die Leadership-Member-Exchange-Theorie (LMX), die Führung als einen interaktiven Prozess sieht, in welchem eine spezielle Verbindung durch soziale Kontakte aufgebaut wird
• Verschiedene Team Leadership Theorien (STAR Team Model, Teamwork Theorie nach Tuckman), welche aussagen, dass ein Team gemeinsam besser ein Ziel erreichen kann

Nicht nur soziale Fähigkeiten oder die Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens können durch ein festes Team gestärkt werden. Die Festigung und Entwicklung der beiden Seiten (Führer und Anhänger) bewirken ebenso eine Aufrechterhaltung von Arbeitsreserven innerhalb des Arbeitsplatzes. Die Aufrechterhaltung dieser Beziehung zeugt nicht nur von einem ausgeglichenen Arbeitsverhältnis, sondern auch von einer kompetenten Führungsqualität. Aus diesem Grund wird immer mehr von der Weiterentwicklung zum Team gesprochen; vom Einzelkämpfer, zum Teamführer.

Kritik

Selbst durch die kontinuierliche Weiterentwicklung der Great-Man-Theorie stieß sie seit ihrer Verbreitung dennoch vermehrt auf Kritik. Ein wesentlicher Kritikpunkt wurde erstmals vom Soziologen und Philosophen Herbert Spencer angesprochen. Er war der Meinung, dass die Great-Man-Theorie zu einfach dargestellt sei und Leader nicht geboren, sondern erst durch ihre Umgebung geschaffen werden, bevor sie diese verändern können. Spencer war ein großer Vertreter der Stellungnahme, dass, bevor eine Führungspersönlichkeit die Welt verändern kann, zuerst die Welt ihn verändern muss. Führung sei viel komplexer und durch weit mehr Faktoren beeinflusst als Carlyle darstellt. Trotz der Kritik Spencers blieb der Ansatz der Great-Man-Theorie bis in die Mitte des 20.Jahrhunderts weit verbreitet und wurde zu Beginn von vielen vertreten. Vor allem nachdem die Verhaltenspsychologie mehr Anerkennung erreichte, wurde auch die Idee, dass große Führungspersönlichkeiten eine Sache der Umwelt seien, weiterhin unterstützt.

Auch Leo Tolstoy (russ. Lew Nikolayevich Tolstoi) äußert sich zur Great-Man-Theorie. Seine Ansicht bezieht sich darauf, dass Leader verehrt und deshalb als allwissende Experten dargestellt werden. Auch wenn er die Ansichten der Theorie nicht teilt wird sie weitergeführt, weil positive Neigungen zu den Leadern weiter verbreitet werden. Sein Hauptziel, welches er mit seiner Kritik erreichen möchte, besteht darin, Erzählungen von Helden kritisch zu betrachten, den Menschen Wahrheit zu vermitteln und in diesem Zuge der Menschheit Bescheidenheit zu lehren.

Im Jahr 1926 stellte William Fielding Ogburn ebenso fest, dass die Geschichte der "Great Men" durch neuere Interpretationen in Frage gestellt würde, die sich auf breitere soziale Kräfte konzentrierten. Er wollte damit jedoch nicht anzweifeln, dass Einzelpersonen eine Rolle spielen oder außergewöhnliche Qualitäten zeigen könnten, sondern sah sie als unvermeidliche Ergebnisse produktiver Kulturen. So merkte er unter anderem an, dass, wenn Isaac Newton nie gelebt hätte, die Infinitesimalrechnung trotzdem von Gottfried Leibnitz entdeckt worden wäre. Und wenn beide nicht gelebt hätten, wäre sie eben von jemand anderem entdeckt worden.