J . E .

D | 13
Vol. 2 No. 1 June 2020

Journal of Enterprise and Development

E-ISSN : 2685-8258 | P-ISSN : 2715-3118

Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB): studi kasus pada
karyawan STMIK Indonesia Padang

Hesty Aisyah
STMIK Indonesia Padang
hestyaisyah@stmikindonesia.ac.id

Abstract
The goal of this study was to investigate the relationship between work
satisfaction and organizational commitment and organizational citizenship behavior
(OCB). The following is a case study of employees of STMIK Indonesia Padang
in Padang, West Sumatra Province. Service quality will always be a critical
aspect in improving corporate performance for organizations that place a high
premium on customer pleasure. Because the quality of human resources within an
organization has an effect on the quality of services supplied to consumers or
clients, organizations must develop qualified and effective human resources. It is
thought that human resources who demonstrate OCB conduct perform better. That
is why firms must train their staff to exhibit ideal OCB behavior. This is a
causal associative study that employs a quantitative technique. The data collection
instrument was a questionnaire administered to a sample of 26 respondents, and
the respondents were chosen using simple random sampling. The findings indicate
that work satisfaction and organizational commitment have an effect on the OCB
variable concurrently. Job satisfaction has a limited impact on the OCB variable.
Meanwhile, organizational commitment has a major effect on employees' OCB.

Kata Kunci: kepuasan kerja, komitmen, organizational citizenship behaviour (OCB)

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga dan elemen terpenting
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu kewajiban yang harus dimiliki seorang
pemimpin adalah meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia pada perusahaannya, karena keberhasilan suatu
organisasi tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia di dalam perusahaan
tersebut. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya
yang memiliki kecerdasan, perasaan, keinginan, kemampuan, dan pengetahuan yang
dibutuhkan di tempat kerja. Sumber daya manusia yang berkualitas secara langsung akan
J . E . D | 14
Vol. 2 No. 1 June 2020

membantu suatu perusahaan untuk mengembangkan dan mempertahankan keberadaan

perusahaan (Noe, 2015).
Keterkaitan antara sumber daya manusia dan keberhasilan organisasi sangat kuat.
Pemberdayaan manusia menjadi sebuah keharusan untuk sebuah perusahaan agar bisa
berkembang. Pemberdayaan manusia membutuhkan pemahaman atas perilaku karyawan
karena ini menjadi salah satu syarat keberlanjutan dari suatu organisasi. Perilaku karyawan
terdiri dari dua bentuk: (1) perilaku seperti yang diharapkan sesuai deskripsi pekerjaan
(peran intra), dan (2) perilaku tambahan di luar deskripsi pekerjaan (peran ekstra). Perilaku
tambahan di luar deskripsi pekerjaan dalam organisasi sering disebut sebagai
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Zeinabadi, 2010).
OCB berkaitan secara langsung dengan perilaku individu atau kelompok dalam
suatu organisasi. OCB sangat penting dalam meningkatkan layanan dan mencapai tujuan
organisasi. Terlepas dari pentingnya OCB, banyak perusahaan yang sumber daya
manusianya tidak mampu menerapkan OCB dengan baik. Secara konseptual, OCB adalah
pilihan perilaku karyawan yang bukan merupakan bagian dari kewajiban dantanggung
jawab mereka, tetapi adanya perilaku OCB ini bisa mendukung berfungsinya organisasi
secara efektif (Ningsih & Pongtuluran, 2018)). OCB adalah perilaku tambahan peran yang
dilakukan secara atau sukarela di luar pekerjaan wajib yang secara tidak langsung atau
diakui dalam sistem manajemen perusahaan dan dapat berdampak pada meningkatnya
fungsi efektivitas perusahaan. Keberadaan OCB sangat penting dalam meningkatkan
produktivitas, membuat penggunaan sumber daya yang efisien, meningkatkan kualitas
sumber daya manusia, dan meningkatkan kinerja dalam perusahaan.
Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer (STMIK) Indonesia Padang
terletak di Kota Padang Provinsi Sumatera Barat. STMIK Indonesia Padang adalah sebuah
instansi di bidang pendidikan yang sudah berjalan mulai dari tanggal 4 Juni 1986 di bawah
naungan Yayasan Amal Bhakti Mukminin. STMIK Indonesia Padang menargetkan
mahasiswa yang berasal dari seluruh kawasan di provinsi Sumatera Barat. Tingginya
angka permintaan dari masyarakat membuat STMIK Indonesia Padang secara langsung
harus melakukan peran ekstra agar bisa melayani masyarakat dengan semaksimal
mungkin.
Selama penelitian ditemukan fakta bahwa karyawan STMIK Indonesia Padang
memiliki tingkat OCB yang tinggi. Mereka senang dengan pekerjaan ekstra yang mereka
lakukan dan menganggap bahwa hal tersebut adalah hal yang menyenangkan. Ditambah
lagi dengan adanya apresiasi dari pimpinan terkait dengan pekerjaan ekstra yang mereka
lakukan, seperti adanya honor tambahan dan adanya pengakuan dari pimpinan dengan
memilih karyawan yang berprestasi secara rutin. Apresiasi ini bisa meningkatkan motivasi
diri dari setiap karyawan untuk mengimplementasikan perilaku OCB. Komitmen
organisasi yang tinggi mempengaruhi cara karyawan dalam menyikapi pekerjaan mereka.
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini berupaya menganalisis dan menguji: (1) apakah
kepuasaan bekerja mempengaruhi perilaku OCB karyawan? (2) apakah komitmen
organisasi mempengaruhi perilaku OCB karyawan? Penelitian ini pada dasarnya bertujuan
untuk menganalisis dan menguji pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap perilaku OCB.
 J . E . D | 15
Vol. 2 No. 1 June 2020

KAJIAN LITERATUR
Manajemen SDM
Pada dasarnya,di setiap organisasi atau perusahaan terdapat 3 unsur yang
mempengaruhi kualitas kinerja nya, yaitu sumber daya manusia, sumber daya keuangan,
dan sumber daya fisik. Diantara ketiga macam sumber daya tersebut, unsur sumber daya
manusia memiliki nilai yang sangat penting dan bisa secara langsung mempengaruhi
produktivitas suatu organisasi. Sebuah perusahaan dapat memperolehposisi puncak serta
terdepan dengan penggunaan sumber daya manusia yang efektif dalam tujuan untuk
meningkatkan produktivitas dan organisasi kinerja di dalam kondisi persaingan pasar
(Boon, Eckardt, Lepak, & Boselie, 2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu sistem untuk mengatur
hubungan dan peranan setiap sumber daya yang dimiliki oleh sebuah organisasi atau
perusahaan secara efisien dan efektif serta dapat digunakan untuk mempermudah
pencapaian tujuan bersama. Sistem yang diatur dalam MSDM berkaitan dengan sistem
perencanaan, sistem pengorganisasian, sistem pengendalian, sampai dengan sistem
evaluasi kinerja perusahaan. Kelancaran dalam Sistem MSDMbisa didapat dari hubungan
yang selaras antar masing-masing unsur dalam perusahaan tersebut. Hubungan inilah yang
nantinya mengikat erat lingkungan internal dan eksternal(Delery & Roumpi, 2017).
MSDM mengacu pada kebijakan dan praktik yang perlu dilakukan pembuat kebijakan dan
pimpinan dari keseluruhan praktek termasuk perekrutan, penyaringan, pelatihan,
penghargaan dan penilaian (Martin, Farndale, Paauwe, & Stiles, 2016).
Perusahaan yang menginginkan peningkatan kualitas kinerja membutuhkan
karyawan yang bisa melakukan pekerjaan di luar pekerjaan wajib mereka, yang disebut
dengan peran tambahan. Di tempat kerja yang bersifat praktis dan dinamis saat ini,
karyawan harus memiliki sifat fleksibilitas dan inisiatif yang tinggi, karyawan yang
memiliki solidaritas yang tinggi pada perusahaan tempat bekerja, pasti akan ingin langsung
terlibat terlibat dalam membantu karyawan lain, secara sukarela melakukan pekerjaan
ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati peraturan dan ketentuan yang
berlaku serta memiliki toleransi tinggi terhadap paksaan dan gangguan yang terkait dengan
pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan diasumsikan sebagai faktor utama dari OCB.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan berbicara positif tentang
organisasi dan pengalaman pekerjaan yang menyenangkandi dalam perusahaan(Zehir,
Gurol, Karaboga, & Kole, 2016).

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sebuah sikap dalam
pekerjaan melebihi kadar pekerjaan utama seorang karyawan (Chiang & Hsieh, 2012).
Sementara menurut Shin (2012) berpendapat bahwa OCB merupakan sikap individu dalam
memilih kebebasan bekerja secara tidak langsung kemudian dihargai dengan sistem
reward, sikap ini bisa berdampak kefektifan dan keefisienan kinerja organisasi. Contoh
sikap ini diantaranya adalah memberikan bantuan pada teman kerja dalam mencarikan
penyelesaian masalah atau untuk meringankan beban pekerjaan mereka.
Secara umum, OCB adalah komitmen sukarela seseorang dalam suatu organisasi atau
perusahaan yang bukan merupakan bagian dari tugas kontraktualnya. Dengan kata lain,
J . E . D | 16
Vol. 2 No. 1 June 2020

OCB adalah perilaku individu yang menghasilkan nilai positif di luar pekerjaan kewajiban
(in-role) sehingga berkontribusi positif terhadap lingkungan psikologis dan sosial di
tempat kerja. Shin (2012) mengidentifikasi lima dimensi dalam OCB sebagai berikut:

1. Altruisme (kepedulian) adalah perhatian terhadap kesejahteraan orang lain tanpa

memperhatikan diri sendiri.Altruisme terdiri dari tindakan sukarela dalam membantu
orang lain dengan tugas yang relevan secara organisasi seperti menunjukkan karyawan
bagaimana menyelesaikan tugas-tugas sulit.
2. Consciousness (Kesadaran) adalah perilaku kesadaran terhadap diri sendiridalam
menjalankan kewajiban sebaik mungkin, seperti datang tepat waktu untuk dan
menggunakan jam kerja sebaik mungkin.
3. Sportmanship(sportifitas) adalah kesediaan dalam menerima kesalahan yang diperbuat
dan menerima demonstrasi kesediaan untuk mentolerir hal-hal kecil dan sementara
ketidaknyamanan personel dan pemaksaan pekerjaan tanpa keluhan, keluhan, banding,
tuduhan, atau protes.
4. Courtesy (Kesopanan) adalah sebuah sikap yang bermanfaat untuk mencegah
permasalahan interpersonal dengan rekan kerja.
5. Civic virtue(Moral Kemasyarakatan) adalah sebuah perilaku pada dari individu yang
menunjukkan bahwa karyawan secara bertanggung jawab berpartisipasi, terlibat
dalam, atau peduli tentang kehidupan perusahaan

Kepuasan Kerja dan OCB

Studi yang dilakukan oleh Soegandhi (2013), menyimpulkan bahwa ada pengaruh
positif dan signifikan dari kepuasan kerja pada OCB. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung menampilkan
perilaku kewargaan organisasional yang lebih tinggi. Kepuasan kerja mengacu pada sikap
positif yang ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaan mereka dengan menjadi disiplin dan
menunjukkan kinerja yang baik. Bentuk kepuasan kerja atau ketidakpuasan adalah
respons emosional terhadap penilaian pekerjaan.
Steel et al. (2019) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakter pekerjaannya. Semakin tinggi
kepuasan kerja seseorang, semakin positif sikapnya tentang pekerjaan tersebut, begitu juga
sebaliknya. Jadi, dapat disimpulkan bahwakepuasan kerja adalah perasaan emosional
menyenangkan bagi karyawan yang akan memberikan kontribusi positif bagi lingkungan
kerja mereka.
Nugraheni (2019) mendefinisikan dimensi kepuasan kerja terhadaplima aspek, yaitu gaji,
promosi, rekan kerja, pengawasan, dan pekerjaan itu sendiri. Penjelasannya adalah sebagai
berikut:

1. Kepuasan di dalam sebuah pekerjaan akanmemberikan kesempatan bagi karyawan

untuk belajar sesuai dengan minat dan kapasitas mereka untuk bertanggung jawab
dalam melakukan pekerjaan mereka. Teori Kepuasan two-factor menjelaskan bahwa
kepuasan pekerjaan dapat menjadi faktor yang mendorong tingkat motivasi tinggi
yang bisa membantu menghasilkan kinerja kerja yang optimal.
 J . E . D | 17
Vol. 2 No. 1 June 2020

2. Kepuasan di dalam bentuk pemberian upah kerja (Pay- Job Satisfaction) akan
terbentuk jika jumlah honorarium yang diterima karyawan sesuai dengan beban kerja.
3. Promosi adalah bentuk apresiasi yang diterima oleh karyawan dalam organisasi.
Kepuasan kerja karyawan akan tinggi jika dipromosikan berdasarkan kinerjanya.
4. Kepuasan di dalam bentuk pengawasan. Pengawasan dilakukan oleh atasan dengan
cara memperhatikan, menasihati, dan membantu pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan, serta membangun komunikasi yang baik. Kepuasan kerja karyawan akan
tinggi jika pengawasan dilakukan dengan tujuan memotivasi karyawan.
5. Kepuasan dengan rekan kerja. Hubungan yang harmonis, persahabatan, dan bantuan
timbal balik antara karyawan dalam organisasi akan menciptakan situasi yang
kondusif di tempat kerja sehingga meningkatkan kepuasan karyawan.

Komitmen Organisasi dan OCB

Sebuah studi yang dilakukan oleh Darmawan (2016) menemukan bahwa komitmen
organisasi mempengaruhi perilaku OCB. Komitmen organisasi memainkan peran penting
dalam kualitas kinerja karyawan di perusahaan. Komitmen organisasi adalah tingkat
kepercayaan karyawan untuk menerima nilai-nilai dan tujuan perusahaan sehingga mereka
memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan. Karyawan yang memiliki
kedekatan emosional dengan organisasinya cenderung dapat mempercayai nilai-nilai
perusahaan, karyawan ini akan mendukung keberlanjutan perusahaan dengan memberikan
ide dan berkontribusi lebih kepada perusahaan (Conscientiousness). Kesamaan nilai-nilai
karyawan dan nilai-nilai perusahaan akan menghasilkan suasana saling mendukung antar
karyawan, ini akan menciptakan hubungan yang harmonis antara kolega (Courtessy) dan
rasa empati / ingin membantu terhadap kolega yang mengalami kesulitan terkait dengan
pekerjaan (Altruisme).
Komitmen organisasi adalah suatu kondisi sejauh mana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu dan tujuannya bermaksud untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi menurut Yuniarti (2019) adalah
dorongan diri individu untuk melakukan sesuatu kegiatan yangmendukung keberhasilan
organisasi sesuai dengan tujuannya dan untuk menempatkan kepentingan organisasi
sebagai pengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen Organisasi. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah kondisi psikologis atau karakter
seorang karyawan untuk mempercayai organisasi dan memberikan pekerjaan dengan hasil
yang maksimal sehingga bisa tetap berada dalam organisasi tersebut. Dalam komitmen
organisasi, karyawan mengidentifikasi diri mereka sebagai bagian dari organisasi dengan
harapan mereka selalu menjadi bagian di dalamnya. Menurut Yuniarti (2019), Komitmen
organisasi memiliki tiga komponen, yaitu:

1. Komitmen afektif didefinisikan sebagai ikatan emosional positif karyawan dengan

organisasi. Seorang karyawan yang berkomitmen secara efektif sangat bisa
mensinkronkan pekerjaannya sesuai dengan tujuan organisasi dan ingin tetap menjadi
bagian dari organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan adalah sinergi antara kekuatan dan kelemahan ketika
menjadi bagian dari organisasi. Contoh yang baik dari komitmen berkelanjutan adalah
J . E . D | 18
Vol. 2 No. 1 June 2020

ketika karyawan merasa perlu untuk tetap bersama organisasi mereka karena gaji dan
tunjangan tambahan mereka tidak akan meningkat jika mereka pindah ke organisasi
lain.
3. Komitmen normatif mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap bersama organisasi
karena alasan etika atau moral. Karyawan yang memiliki komitmen normatif merasa
bahwa meninggalkan organisasi mereka,akan memiliki konsekuensi yang buruk dan
akan melahirkan perasaan bersalah tentang keputusan tersebut.

Hipotesis Penelitian
Berdasarkan dari tinjauan pustaka, maka dapat dismpulkan hipotesis dari penelitian
ini adalah:
H1 = Kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi prilaku OCB karyawan STMIK
Indonesia Padang
H2 = Komitmen perusahaan secara simultan mempengaruhi OCB karyawan STMIK
Indonesia Padang

METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengambil lokasi di STMIK Indonesia Padang yang berlokasi di
Kota Padang Provinsi Sumatera Barat. Subjek pada penelitian ini adalah karyawan STMIK
Indonesia Padang.
Saat ini STMIK Indonesia Padang memiliki 28 orang karyawan yang bekerja aktif
sesuai dengan divisi masing-masing. Metode rumus Slovin digunakan untuk menentukan
jumlah sampel yang bisa mewakili jumlah keseluruhan populasi, dengan rumus sebagai
berikut:

Dimana,
n = Jumlah sampel
N = Populasi
E = Tingkat kesalahan 5%

Dengan demikian, maka jumlah sampe yang didapat adalah:

= 26 orang
Dengan demikian, penelitian ini melibatkan 26 responden. Sampel diambil
menggunakan simple random sampling, di mana sampel dipilih secara acak tanpa
memperhatikan strata dalam populasi.
Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda sebagai alat untuk
menganalisis data. Analisis ini berguna untuk mengukur dampak dari variabel independen
(kepuasan kerja dan komitmen organisasi) terhadap variabel dependen (OCB). Pada
umumnya, analisis linear berganda memiliki rumus:
 J . E . D | 19
Vol. 2 No. 1 June 2020

Y = a + b1X1 +b2X2 + e
Dimana:
Y = Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
a = Konstan
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Komitmen Organisasi
b1,b2 = Koefisien regresi
e = Residual Error

Kepuasan atas
pekerjaan
Kepuasan atas
pembayaran Kepuasan
kerja (X1) Altruisme
Promosi
Kesadaran
Kepuasan atas
pengawasan OCB Sportifitas
kerja
Kesopanan
Kepuasan
dengan kolega Komitmen Moral
organisasi
Komitmen
afektif
berkelanjutan (X2)

Komitmen
normatif

Gambar 1. Kerangka Penelitian

Gambar 1. merupakan kerangka penelitian yang menggambarkan konsep hubungan

antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan variabel OCB.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Berganda

Model Unstandardized Coefficients
B Std. Error
1 (constant) 1.976
Job satisfaction .434 .480
Organizational .381 .411
commitment
J . E . D | 20
Vol. 2 No. 1 June 2020

Berdasarkan Tabel 1, bisa disimpulkan sebuah model dari analisis regresi berganda
dapat dituliskan kedalam persamaan Y = 1.976 + 0.434X1 + 0.381X2. Persamaan ini bisa
diinterpretasikan sebagi berikut:

1. Nilai konstan dari 1.976 berarti jika tidak terdapat variabel independen, maka OCB
karyawan bernilai 1.976
2. Nilai koefisien dari 0.434 berarti setiap terjadi penambahan kepuasan kerja sebanyak
satu akan meningkatkan OCB karyawan sebesar 0.434.
3. Nilai koefisien dari 0.381 berarti setiap terjadi penambahan komitmwn organisasi
sebanyak satu akan meningkatkan OCB karyawan sebesar 0.381.

Kepuasan bekerja secara signifikan mempengaruhi OCB karyawan STMIK

Indonesia Padang. Semakin positif kepuasan bekerja yang dirasakan oleh para karyawan,
maka mereka akan melakukan pekerjaan mereka dengan sepenuh hati dan dedikasi. Secara
tidak langsung, perilaku OCB karyawan akan melindungi perusahaan dari konflik
destruktif yang akan membuat kinerja perusahaan semakin memburuk , karena pengaruh
OCB sangat identik dengan persaingan perusahaan, komitmen, kinerja, dsb.
Komitmen pada organisasi juga secara signifikan berpengaruh terhadap perilaku
OCB STMIK Indonesia Padang. Para karyawan yang memiliki komimen yang tinggi, akan
menganggap anggota organisasi lainnya sebagai bagian dari keluarga, begitu juga terhadap
karyawan yang memiliki keterlibatan di perusahaan akan menciptakan sikap kooperatif
untuk menghasilkan hasil kerja yang baik. Hasil dari penelitian ini mengidentifikasi bahwa
variabel kepuasan dan komitmen kerja sangat memiliki hubungan yang erat terhadap
perilaku OCB. Kombinasi dari dua variabel ini akan membantu karyawan dalam
mengimplementasikan perilaku OCB dalam pekerjaannya.

KESIMPULAN
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasi harus dioptimalkan secara bersamaan untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.
Hasil penelitian ini dapat berkontribusi pada terhadap peningkatan hasil kinerja studi
karyawan terhadap organisasi mereka, dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor apa saja
yang bisa menumbuhkan perilaku OCB. Studi ini dapat dilanjutkan dengan fokus aspek-
aspek lain yang memiliki kemungkinan terhadap perilaku organisasi karyawan di setiap
perusahaan atau organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Boon, C., Eckardt, R., Lepak, D. P., & Boselie, P. (2018). Integrating strategic human
capital and strategic human resource management. The International Journal of
Human Resource Management, 29(1), 34–67.
Chiang, C.-F., & Hsieh, T.-S. (2012). The impacts of perceived organizational support and
psychological empowerment on job performance: The mediating effects of
organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality
Management, 31(1), 180–190.
 J . E . D | 21
Vol. 2 No. 1 June 2020

Darmawan, D. (2016). Peranan Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Budaya

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan
Indonesia, 2(3), 109–118.
Delery, J. E., & Roumpi, D. (2017). Strategic human resource management, human capital
and competitive advantage: is the field going in circles? Human Resource
Management Journal, 27(1), 1–21.
Martin, G., Farndale, E., Paauwe, J., & Stiles, P. G. (2016). Corporate governance and
strategic human resource management: Four archetypes and proposals for a new
approach to corporate sustainability. European Management Journal, 34(1), 22–35.
Ningsih, I. R., & Pongtuluran, Y. (2018). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi
terhadap perilaku organisasi pegawai (organizational citizenship behavior). Jurnal
Ilmu Manajemen Mulawarman (JIMM), 2(4).
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2015). Human resource
management. Gaining a Competitive.
Nugraheni, U. G., Hermawan, A., & Kuswanto, S. (2019). Job Satisfaction, Motivation
and Commitment to Change of Stated Owned Enterprises Ministry Employee of
Indonesia. Asian Social Science, 15(4).
Shin, Y. (2012). CEO ethical leadership, ethical climate, climate strength, and collective
organizational citizenship behavior. Journal of Business Ethics, 108(3), 299–312.
Soegandhi, V. M. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap
organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim.
Agora, 1(1), 808–819.
Steel, P., Schmidt, J., Bosco, F., & Uggerslev, K. (2019). The effects of personality on job
satisfaction and life satisfaction: A meta-analytic investigation accounting for
bandwidth–fidelity and commensurability. Human Relations, 72(2), 217–247.

Yuniarti, E., & Satya, F. M. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dan Kinerja
Manajerial (Studi Empiris Pada Kantor Cabang Perbankan Di Propinsi Lampung).
Jurnal Ilmiah ESAI, 2(1), 40–56.
Zehir, C., Gurol, Y., Karaboga, T., & Kole, M. (2016). Strategic human resource
management and firm performance: The mediating role of entrepreneurial
orientation. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 235, 372–381.
Zeinabadi, H. (2010). Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of
organizational citizenship behavior (OCB) of teachers. Procedia-Social and
Behavioral Sciences, 5, 998–1003.