No todo el mundo nació para dirigir. Se necesitan una serie de habilidades que puestas en práctica dan lugar a lo que llamamos el clásico capataz, jefe de equipo, directivo o cualquiera de sus parecidos semánticos que podamos encontrar en el diccionario y que nos servirán para describir al señor que dirige una serie de personas para alcanzar la consecución de unos objetivos que en el mejor de los casos serán medibles, cuantificables, determinados en el tiempo y sobretodo concretos. Si ya tenemos la materia prima, podemos quedarnos ahí; de todas maneras, lo ideal sería conseguir un producto elaborado que no solo permita mandar sino además liderar y claro, conseguir un tipo de liderazgo adaptado a una organización concreta. En los libros de texto siempre nos enseñan la teoría y nos proporcionan los resultados sin mostrar la metodología utilizada para llegar a esos resultados óptimos.

Pues bien, la realidad no es distinta. Saber mandar no es saber mandar bien, y muchas veces los directivos carecen de habilidades interpersonales que permitan obtener el mejor rendimiento de la gente; no sobreestimemos el poder de la empatía pero con el corazón en la mano, es importante.
¿Cuántas veces nos hemos encontrado con un compañero o compañera que gracias a su capacidad empática y habilidades sociales consiguió una promoción con el beneplácito de sus propios compañeros o parte de ellos?. GOLEMAN. D (1987) tuvo su década de oro a lo largo de los ochenta con el concepto de inteligencia emocional que ahora llaman coaching. En el fondo son el mismo perro pero con diferente collar y con el añadido de que esa inteligencia emocional ahora es mas importante que nunca; el problema es como desarrollarla. Y es aquí donde interviene la figura del entrenador o mentor externo a la organización (o interno), que con un poco de mano izquierda orientará al ejecutivo de cara a integrar competencias profesionales que sin apoyo externo probablemente no sería capaz de alcanzar por su cuenta.
Si el problema deriva de unos rasgos de carácter demasiado cristalizados mas que en contextos claramente situacionales tal vez deberíamos plantearnos el relevo a menos que cumpla objetivos y su despido improcedente resulte mas caro que mantenerlo hasta su jubilación. Si. Estamos hablando de dinero ¿de que si no?.

Es innegable que el coaching como herramienta vinculada al liderazgo transformacional es un fenómeno que se está dando en cada vez mas empresas que tratan de sobresalir, optimizar el potencial de sus recursos disponibles y así ampliar su cuota de mercado.

Porque no unimos todos los conceptos que hemos tratado en este ensayo para conceptualizarlos en lo que popularmente se llama como éxito organizativo?. Desde luego el coaching guarda un gran parentesco con el empowerment, y si no que se lo digan a SEMLER. R (1993), que en la autobiografía de su empresa Semco S.A. lleva fomentando desde hace más de quince años la autonomía de los equipos de trabajo, la integración del personal en su empresa y el desarrollo profesional de cada miembro en la medida de lo posible para alcanzar lo que Maslow.A (1956) denominaría como auto realización o actualización del potencial.

Es eso y no otra cosa lo que provoca una sensación de flujo en las personas al desarrollar tareas que desean desarrollar. No olvidemos una premisa: la gente se encuentra más motivada cuando hace lo que desea hacer, y esto ocurre en parte gracias al desarrollo de actividades que, sin estar por debajo de la capacidad real de la persona, no repercuten en un estrés derivado de la falta de recursos ya sean en tiempo, materiales o derivados de una ausencia de intelecto o formación.

Tampoco sería coherente desvincular el coaching del outplacement, porque si las palabras clave en esta disertación son desarrollo, potencial, objetivos, cambio, innovación u otras que hoy por hoy están de moda y se han internacionalizado en mas lenguas de las que podamos memorizar, sabremos que si en mayor o menor medida la gente está contenta y satisfecha harán una buena campaña de marketing tanto interno al sentirse agradecidos con la compañía como externo al no hablar mal o simplemente vanagloriar el grupo del que forman parte.

Cada vez las empresas piden más conocimientos, más experiencia, más idiomas, y si el denominador común de todas estas exigencias es la palabra mas, no nos quedará mas remedio que diferenciarnos y vender esa diferenciación que nos haga atractivos para una compañía. Pero tal como sucede con las relaciones de pareja, tu me puedes resultar atractivo/a pero yo a ti no, y si yo soy atractivo para un colectivo de personas con unas preferencias similares a las tuyas probablemente tendré donde elegir. Así que deseo que hayas tenido la oportunidad de ser víctima de la globalización de todos éstos fenómenos que tratan de atraer y retener a los mejores activos (EULEN, 2008) porque la etapa en la que las empresas estaban orientadas al accionariado y al cliente caducó a finales de los 80, ahora lo que distingue y posiciona a una empresa de servicios es el capital humano.

A lo largo del pasado siglo ha habido más cambios económicos, políticos y sociales que cabía esperar teniendo en cuenta que la historia de la humanidad se remonta millones de años atrás. Esto tan solo es la punta del iceberg y un indicador de la serie de cambios que tendrá que afrontar la generación actual y las venideras. Estas características son tan importantes que requieren una reconfiguración mental.

Debemos replantearnos nuestros antiguos valores y asumir que lo que hoy es la llave del éxito mañana buscaremos en el baúl de los recuerdos. De todas maneras, si la única constante que conocemos es el cambio, podemos no solo adaptarnos al mismo sino trasformar nuestra configuración mental, lo que implica una trasformación de nuestra visión, valores y actitudes desde un punto de vista racional, emotivo y estratégico; es decir, desde un punto de vista global que nos permitirá salir adelante ante los cambios internos y externos (Confesiones de un técnico en Recursos Humanos*).

Ante esta actitud surge la siguiente pregunta: ¿Por qué los cambios deben ser culturales?. Porque el mercado lo exige, y el mercado está compuesto por una red de organizaciones interdependientes que imponen una serie de patrones de funcionamiento a nivel mundial, que es lo que conocemos como globalización; un fenómeno que para bien o para mal es irreversible. Anticiparnos a esta nueva configuración cultural será lo que nos posicione estratégicamente en un punto mas o menos privilegiado que otras empresas.